Waarom je na een burn-out soms weer op kantoor moet werken (en meer wat je moet weten over re-integratie)

Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Persoon komt niet in het artikel terug. Bron: Getty Images.

Volgens arbeidsrechtadvocaat Sanne Dolstra van Arbeidsadvocaat.nl bestaan er veel misverstanden over re-integratie. ‘Werkgevers denken soms dat werknemers alles moeten accepteren zodra de bedrijfsarts mogelijkheden ziet. Werknemers denken daarentegen vaak dat zij tijdens ziekte volledig met rust gelaten moeten worden. Juridisch ligt dat allemaal genuanceerder.’

Rechten en plichten bij werkhervatting

De regels rondom ziekte en werkhervatting komen voort uit de Wet verbetering poortwachter. Die legt volgens Dolstra verplichtingen op aan zowel werkgevers als werknemers. ‘Een werknemer die ziek is, moet actief meewerken aan redelijke stappen richting herstel en werkhervatting. Dat betekent bijvoorbeeld dat je bereikbaar bent voor contact met de werkgever en de bedrijfsarts, verschijnt bij afspraken en meewerkt aan een plan van aanpak.’

Veel werknemers denken dat ziekte automatisch betekent dat zij helemaal niet hoeven te werken. Maar dat klopt niet. ‘Als de bedrijfsarts aangeeft dat er nog mogelijkheden zijn, dan mag een werkgever verwachten dat je daar serieus aan meewerkt.’ Daar tegenover staan ook verplichtingen voor de werkgever. ‘Die moet actief kijken naar mogelijkheden binnen het bedrijf, rekening houden met medische beperkingen en zorgen voor passende begeleiding.’

Passend werk bij re-integratie

Werkgevers mogen werknemers tijdelijk ander ‘passend werk’ laten doen dan hun oorspronkelijke functie. ‘Dat hoeft niet hetzelfde werk te zijn als de functie die je oorspronkelijk deed,’ legt Dolstra uit. ‘Iemand die tijdelijk zijn eigen werkzaamheden niet aankan, kan bijvoorbeeld administratieve taken krijgen, minder uren werken of tijdelijk andere werkzaamheden binnen het bedrijf verrichten.’

Daarbij wordt volgens haar behoorlijk wat flexibiliteit van werknemers verwacht. ‘Dat je bepaald werk niet leuk vindt, is geen reden om het te weigeren.’ Maar er zijn grenzen. ‘Het moet wel aansluiten bij de beperkingen die door de bedrijfsarts zijn vastgesteld. Werk dat klachten verergert of herstel belemmert, hoeft een werknemer niet zomaar te accepteren - mits dat medisch onderbouwd kan worden.’ 

Ook werkgevers mogen niet zomaar alles onder het label ‘passend werk’ schuiven, zegt Dolstra. ‘Zij moeten altijd het advies van de bedrijfsarts en eventueel een arbeidsdeskundige volgen.’

Werken op locatie of thuis

Wel of niet terug naar kantoor; ook daar ontstaan vaak conflicten over, zeker nu thuiswerken voor veel mensen normaal is geworden. ‘Veel werknemers denken: ik werkte thuis, dus ik mag tijdens re-integratie ook thuis blijven werken. Maar zo zit dat juridisch niet automatisch, aldus Dolstra. ‘Een werkgever mag namelijk instructies geven over de manier waarop de re-integratie plaatsvindt.’

Als aanwezigheid op kantoor nodig is voor begeleiding, structuur of toezicht, dan kan dat volgens haar als redelijke eis gelden. ‘Zeker als de bedrijfsarts geen medische bezwaren ziet tegen werken op locatie. Maar opnieuw geldt: de redelijkheid staat centraal. Als reizen of aanwezigheid op kantoor juist herstel belemmert, dan is het advies van de bedrijfsarts leidend.’

Het oordeel van de bedrijfsarts

Onenigheid met de bedrijfsarts ziet Dolstra regelmatig. ‘Werknemers voelen zich soms nog helemaal niet in staat om te werken, terwijl de bedrijfsarts vindt dat er wel mogelijkheden zijn. In de praktijk weegt het oordeel van de bedrijfsarts zwaar. Werkgevers mogen daar meestal op afgaan.’

Dat betekent niet dat je het oordeel zomaar hoeft te accepteren. ‘Een werknemer kan om een second opinion bij een andere bedrijfsarts vragen, of deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt dan bijvoorbeeld of het aangeboden werk passend is of dat voldoende wordt meegewerkt aan de re-integratie. Ook een werkgever kan een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV over de re-integratie’

Gevolgen van weigeren werkhervatting

Wie zonder goede reden niet meewerkt aan re-integratie, loopt risico. ‘Een werkgever mag in bepaalde situaties het loon opschorten of zelfs stopzetten,’ zegt Dolstra. ‘Maar dat mag niet zomaar. Een werkgever moet goed kunnen uitleggen wat precies wordt geweigerd en waarom de instructie redelijk was. Ook moet bij bepaalde omstandigheden eerst gewaarschuwd zijn.’ Een loonstop noemt zij juridisch een zwaar middel. ‘Werkgevers die daar te snel naar grijpen, lopen zelf ook risico.’ 

Herstel laat zich niet afdwingen 

Volgens Dolstra ontstaan veel conflicten omdat de wet geen strak lijstje geeft van wat wel en niet mag. ‘De grens ligt bij redelijkheid. Daarbij spelen allerlei omstandigheden mee: de medische situatie, het advies van de bedrijfsarts, de aard van het werk en hoe werkgever en werknemer zich opstellen.’

Dat maakt re-integratie vaak complex. ‘Van werknemers mag een actieve houding worden verwacht. Maar herstel laat zich niet afdwingen. Andersom moeten werkgevers serieus rekening houden met beperkingen en niet alleen sturen op zo snel mogelijke werkhervatting.’

Wat kun je doen tijdens een re-integratietraject?

• Werk actief mee aan redelijke stappen richting werkhervatting. 

• Verschijn bij afspraken met de bedrijfsarts en werkgever. 

• Vraag verduidelijking als je twijfelt of werk écht passend is. 

• Laat medische bezwaren goed onderbouwen. 

• Vraag een deskundigenoordeel of second opinion aan bij twijfel. 

• Leg afspraken en communicatie zoveel mogelijk schriftelijk vast. 

• Trek op tijd aan de bel als je vindt dat grenzen worden overschreden.