Ziek kind thuis? Meld jezelf niét ziek, maar claim dit verlof

Vader aan de telefoon troost ziek kind bij bureau

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Personen komen niet in het artikel terug. Bron: Getty Images. Het is een reflex die veel werkende ouders herkennen, maar wettelijk gezien mag je jezelf niet ziekmelden als je kind ziek is. Het is belangrijk dat verzuimmeldingen correct worden gedaan, zodat alles administratief en richting de verzuimverzekering goed geregeld blijft. ‘Jij bent niet ziek, dus meld je ook niet ziek’, legt Joyce Knappe uit. Zij is directeur en oprichter van ProParents, een platform dat werkgevers informeert over werknemers met kinderen. ‘Transparant zijn over wat er speelt, maakt dat je samen met je werkgever kunt bepalen welke verlofregeling passend is.’ Rechten en plichten bij een ziek kind Als je kind ziek is, kom je als ouder direct in een spagaat terecht tussen zorg en werk. Toch heb je volgens Knappe meer rechten dan je denkt, beginnend bij het calamiteitenverlof. ‘Dit is bedoeld voor onverwachte, acute situaties waarbij je direct moet handelen. Bijvoorbeeld als de opvang belt dat je kind moet worden opgehaald, of als je ’s ochtends ontdekt dat je kind te ziek is om naar de opvang te gaan.’ Calamiteitenverlof duurt meestal enkele uren tot maximaal een dag en wordt volledig doorbetaald. Het is bedoeld om de eerste brand te blussen. Je werkgever mag van jou verwachten dat je vervangende opvang regelt en daarvoor krijg je tijd om afspraken te maken met een oppas of met je partner af te stemmen hoe jullie de zorg de komende dagen verdelen. Kortdurend zorgverlof inzetten Blijkt dat je kind langer ziek is en er niemand anders is die voor je kind kan zorgen, dan kun je kortdurend zorgverlof opnemen. Per jaar heb je recht op maximaal twee keer je wekelijkse arbeidsduur. Werk je veertig uur per week? Dan heb je recht op tachtig uur verlof. Tijdens dit verlof krijg je minimaal 70 procent van je loon doorbetaald. Je werkgever mag dit alleen weigeren als het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt. ‘Dat mag niet zomaar, er moet een zwaarwegende reden voor zijn’, zegt Knappe. ‘Denk aan een cyberdeskundige met een ziek kind midden in een cyberaanval. Als jij de enige bent met toegang tot bepaalde systemen, kan jouw aanwezigheid noodzakelijk zijn.&#039; Langdurig zorgverlof bij ernstige ziekte Is er sprake van een ernstige, langdurige ziekte? Dan kun je langdurig zorgverlof opnemen. Je hebt recht op maximaal zes keer je arbeidsduur per jaar. ‘Veel ouders weten dit niet’, zegt Knappe. ‘Het is belangrijk dat je hierover tijdig gaat praten met je leidinggevende.’ Gebruik de regelingen waarvoor ze bedoeld zijn. Dat is helder, professioneel en voorkomt eventuele problemen met de zakelijke verzekering van je werkgever. Let op: langdurig zorgverlof kan invloed hebben op je inkomen en op je pensioenopbouw. Maak hierover altijd schriftelijke afspraken. De vakantiedagen-val vermijden Moet je vakantiedagen inzetten als je kind ziek is? Nee. Je werkgever mag je niet verplichten om vakantiedagen op te nemen voor de zorg voor een ziek kind. ‘Vakantie is bedoeld voor herstel en ontspanning, niet voor het runnen van een ziekenboeg,’ benadrukt Knappe. Sommige werkgevers sturen hier, vaak uit onwetendheid, toch op aan, maar als ouder sta je in je recht om dit te weigeren en in plaats daarvan zorgverlof op te nemen.’ Tegelijkertijd kan de afweging in de praktijk ingewikkelder zijn, vooral bij ernstige of langdurige ziekte kan langdurig zorgverlof financiële gevolgen hebben. Niet ieder gezin heeft de ruimte om dat inkomensverlies op te vangen. Je kunt er dan voor kiezen om vakantiedagen op te nemen, maar die keuze ligt bij de werknemer, niet bij de werkgever. De rol van de kinderopvang en regie houden Volgens Knappe verschillen kinderopvanglocaties in hun beleid rond kinderen met griep. Vaak sturen ze een kind met verhoging naar huis, ook om de gezondheid van de andere kinderen te beschermen. Als werkende ouder kan dat frustrerend zijn, zeker als een kind thuis lekker gaat spelen. Niet alle kinderdagverblijven gaan hier even streng mee om, ziet Knappe. ‘Het liefst zou je willen dat er naar het kind wordt gekeken en niet alleen naar de lichaamstemeperatuur.’ Het belangrijkste advies van Knappe? ‘Houd de regie. Meld de situatie direct, claim je calamiteitenverlof voor de eerste dag en gebruik die tijd om een plan te maken.’ Zo blijf je, ook met een ziek kind thuis, een betrouwbare professional. 

‘We zijn te druk bezig met het bewaken van onze grenzen op werk’

Drie professionals in gesprek aan een vergadertafel over grenzen en betrokkenheid op het werk.

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Personen komen niet in het artikel terug. Bron: Getty Images. Het boek gaat vooral over massaconsumptie en individualisme in de maatschappij, maar Kanne ziet dat patroon terug op kantoor: ‘We zijn zo druk met het afbakenen van onze taken, grenzen bewaken, autonomie, presteren en organiseren dat we uit het oog verliezen wat werk ook is, namelijk een plek waar mensen elkaar ontmoeten, helpen groeien en opvangen.’ Autonomie slaat door Werknemers zijn sterk gefixeerd op hun takenpakket, ziet Kanne: ‘Het is prima om je grenzen te bewaken, dat is ook gezond. Als er voortdurend te veel van je gevraagd wordt, zorgt dat voor overbelasting en een burn-out. Maar als je alleen maar daarop gefocust bent, kun je het geheel missen. Dan ben je minder verbonden met het bedrijf en met je collega’s. Dat zorgt er voor dat je minder bereid bent om mee te bewegen.’ De sterke focus op het takenpakket en de voorwaarden door vooral jongere werknemers, maakt dat het werk veel transactioneler wordt: ik doe wat voor jou, jij geeft mij dat. ‘De verbinding is zoek, iedereen zit op zijn eigen eilandje en in zijn eigen bubbel en drijft bij elkaar vandaan. Daardoor wordt werk steeds minder een plek van ontwikkeling, vriendschap en betrokkenheid.’ Minder begeleiding door meer vrijheid Medewerkers krijgen ruimte, verantwoordelijkheid en vertrouwen, ziet Kanne. Dat is goed, maar dat heeft een keerzijde: werknemers worden losgelaten zonder dat daar voldoende begeleiding tegenover staat. ‘Mensen worden vrijgelaten en krijgen veel autonomie, wat niet fout is, maar op de weg daarnaar toe is er vaak weinig aandacht voor vragen of het allemaal wil lukken en hoe het gaat. Medewerkers krijgen taken en projecten zonder coaching over hoe ze dat het beste kunnen uitvoeren. Micromanagen is ook niet de bedoeling, maar er is een middenweg mogelijk tussen taken geven en mensen begeleiden. Als medewerkers doelen krijgen en ze uitgelegd wordt wat bereikt moet worden, zijn zij meer gemotiveerd dan wanneer iemand naast hen gaat zitten en zegt Nu moet je dit doen en nu dat . Zeker bij kenniswerkers.’ In het bedrijfsleven groeien de beste medewerkers nog te vaak door tot manager, ziet Kanne. ‘Dat je goed bent in je werk, wil niet zeggen dat je ook goed met mensen kunt omgaan. Johan Cruijff was een fantastische voetballer en als trainer was hij ook geweldig, maar hij is een uitzondering. De meeste trainers waren helemaal niet zo enorm goed als voetballer. En bijvoorbeeld Marco van Basten, een geweldige voetballer, was geen goede trainer. Je moet goed zijn in coachen en een leraar zijn. Je kunt het ook met opvoeden vergelijken.’ Prestatiedruk Vanaf de kleuterschool staan we al onder druk om goed te presteren. Fouten maken lijkt niet meer te mogen. ‘Die druk gaat in je hoofd zitten. Als je de vraag krijgt hoe het met je gaat en je antwoord met ‘goed hoor’ omdat je denkt dat dat verwacht wordt, doe je jezelf te kort. Ik heb zelf ruim twintig jaar geleden een burn-out gehad en iedereen was daarover verbaasd. Wat ze niet zagen was de druk die ik mezelf oplegde, de verwachtingen die ik in mijn hoofd op mezelf projecteerde maar niet uitsprak. Niemand zei dat ik het niet waarmaakte, maar ik vond mezelf niet goed genoeg. We doen ons allemaal net iets beter voor dan we ons voelen en we realiseren ons te weinig dat de ander dat ook doet. Werknemers mogen hun twijfels en onzekerheden best meer laten zien. Leidinggevenden doen er goed aan om hier empathisch in te zijn. Onzekerheid en twijfel is niet erg, dat kan en mag.’ Realiteitsbesef Volgens Kanne zitten we vast in een meritocratie; prestaties en talenten zorgen voor macht en sociale status. ‘Je ziet alleen de mensen bij wie het gelukt is; degenen met een succesvolle carrière, met een leuke podcast of een groot Instagramaccount. Al die mensen bij wie het niet gelukt is, die zie je niet. Dat zijn er veel meer, maar die zijn onzichtbaar. Dat we alleen successen zien, wordt enorm versterkt door social media. Daardoor lijkt falen geen optie meer, als je maar genoeg je best doet dan kun je de top halen. Maar dat is natuurlijk niet zo. Dit idee legt wel de lat in je hoofd steeds hoger, terwijl je niet ziet hoeveel mensen onder die lat blijven hangen. Dat mag allemaal best ietsje minder.’ 

Neem je tijd: waarom jij langzamer moet lopen om effectiever te werken

Een lachende vrouw ligt ontspannen op de grond tussen gele stoelen.

 Of ik aan het musterberen was, vroeg iemand laatst aan me. Nadat ik bekomen was van de lach, vroeg ik wat het betekende. Musterberen is een term voor mensen die alles van zichzelf moeten, zelfs het ontspannen moet gebeuren en wordt ingepland . Ik ben er zo één, oeps! Podcasts op dubbele snelheid, sporten in blokken, ‘even snel’ bijkletsen met een collega of koffie pakken, en er zijn zelfs dagen dat ik mijn toiletbezoeken inplan. Herkenbaar? Juist daarom triggert deze vraag: hoe schakel je terug zónder af te haken (of achter te lopen) op je ambities? “ Langzamer bewegen is geen tijdverlies, maar een signaal aan je zenuwstelsel dat het veilig is om te ontspannen.” , dat is de verrassend simpele kernboodschap van Denise Hulst (64), meervoudig bestsellerauteur en stressreversalcoach. “Je zenuwstelsel kent een gaspedaal en een rempedaal. We leven vaak met het gaspedaal continu ingedrukt. Je brein kan dan wel ‘ontspannen!’ roepen, maar je lijf gelooft je pas als je het consequent een rustiger tempo laat ervaren.” Eerst je zenuwstelsel, dan je to-do-lijst In werkmodus staat je sympathische zenuwstelsel aan: handig voor deadlines, onhandig als het aan blijft. Ontspanning vraagt om de tegenhanger, de parasympathicus, en die activeer je niet met wílskracht, maar met gedrag: trager lopen, trager ademen, echte micro-pauzes. Hulst: “Ontspanning laat zich niet forceren. Je traint je lichaam door meerdere keren per dag bewust terug te schakelen. Geen drie snelle zuchten, maar een paar minuten het tempo eruit.” Het confronterende voor velen: hoe harder je ontspanning nastreeft, hoe minder het lukt. Omdat het lichaam op patronen vertrouwt, niet op voornemens. Gedrag → effect → herhalen. Dus als je de kunst van het langzamer bewegen wilt leren, dan zul je het eerst veel moeten oefenen. Dus neem gerust 10 minuten de tijd om even rustig naar een collega te wandelen en daar even een praatje te maken in plaats van ‘even snel’ een Teams-berichtje te sturen naar diezelfde collega. Waarom vertragen op de werkvloer zo lastig blijft Druk zijn lijkt wel een statussymbool te zijn in Nederland . “Hoe gaat het?” “Druk!” Het klinkt belangrijk. Voeg er wat Calvinistische arbeidsethos aan toe en je krijgt de cocktail waarin altijd meer gelijkstaat aan beter. Tot je fout op fout stapelt, ’s nachts ligt te stuiteren en je creativiteit opdroogt. “Ik ben zelf letterlijk versnellingen kwijtgeraakt,” vertelt Hulst openhartig. “Jarenlang volle kracht vooruit, en dan dwingt je lichaam je tot stilstand. Sindsdien kies ik bewust voor het leven in z’n twee of drie. Niet omdat ik minder wil, maar omdat ik anders niets meer kan.” Vertragen zonder dat je output keldert Je wilt als ambitieuze professional natuurlijk resultaat. En terecht! Paradoxaal genoeg kom je veel verder als je af en toe vertraagt, dan wanneer je blijft rennen. Uit onderzoek (maar ook uit ervaring) blijkt dat je veel productiever bent als je genoeg rust neemt om te herstellen. Hoe kan je dat dan het beste aanpakken? Nou zo dus: Stap 1 - Maak je vertraging zichtbaar (tussen taken) Loop rustig: Kies bewust voor een trage wandelsnelheid op de werkvloer en op de gang. Bouw een rustmoment in voordat je een vergaderruimte ingaat: laat je schouders zakken, sta 5 seconden stil voor de deur van de vergaderruimte en haal één keer rustig adem. Koffie halen is een ritueel: Sta stevig met beide voeten op de grond, schenk aandachtig, ruik bewust en maak drie rustige ademcycli (4 seconden in, 6 seconden uit) terwijl je telefoon in je tas blijft. Toiletbezoek kun je gebruiken als een korte reset: Ga met beide voeten plat op de vloer zitten, adem zes keer langzaam (4 seconden in, 6 seconden uit), ontspan kaak en schouders en sluit af met vijf seconden koud water op je polsen. Mini-wandeling na intensief schermwerk: Loop ongeveer 2 tot 5 minuten zonder telefoon in rustig, gelijkmatig tempo naar buiten of een lange gang, richt je blik regelmatig op de verte (meer dan 6 meter) om je ogen en aandacht te resetten, voel het ritme van je stappen, en noteer bij terugkomst in één korte zin wat je als eerste gaat doen. Hulst: “Je beweging is communicatie naar je zenuwstelsel. Trager lopen zegt: ‘het is veilig’. Je veilig voelen is een voorwaarde voor focus.” Stap 2 - Adem langzamer, niet dieper 4 tellen in, 6 tellen uit, doe dit 3 tot 5 minuten. Tip: Gebruik hiervoor apps zoals Headspace of Insight Timer . Doe bovenstaande ademhalingsoefening 2 tot 4 keer per dag. Zet desnoods een stille reminder. Bonustip: doe dit als je op het toilet zit. Iedereen heeft tijd om te ademen. Stap 3 - Plan lucht tussen afspraken Standaard 5 tot 10 minuten ruimte tussen meetings om je brein de eerste meeting af te laten sluiten en je mentaal voor te bereiden op de volgende meeting. Back-to-back-meetings kunnen écht niet meer! Gebruik die minuten níét om achterstand in te halen, wél om mentaal en lichamelijk te schakelen: staan, rekken, uit het raam kijken, en haal adem. Stap 4 - Werk met marges in je agenda Reserveer 20–30% leegte voor ad-hoc-zaken en herstel. Nee, je kunt niet elk uur van de 8 uur op een werkdag productief zijn, dus probeer dat ook niet. Zet niet alleen in je agenda ‘wat’ je moet doen, maar label taken op duur (hoelang doe ik over deze taak? - Schat ruim in!) en zwaarte (hoe belangrijk of waardevol is dit?), en als het lukt ook op urgentie (moet dit wel echt nu?). Stop met “even snel nog dit en even snel nog dat” . Dat is namelijk uitgestelde chaos. Stap 5 - Herformuleer je taal Vervang “ik moet” door “ik kies ervoor om” of “het is belangrijk dat” . Klinkt klein, voelt groot: je zet de regie terug bij jezelf. Stap 6 - Leg de lat ergens Vraag vóór je begint: Wanneer ben ik tevreden? Wanneer is het genoeg? Lukt het even niet? Relativeer dan met de vraag: Wat gebeurt er als dit niet vandaag af is? Hoe erg is dat? Soms is “morgen” beter dan “nu” , en soms wordt “ooit” wel “nooit” , en dat is ook helemaal niet erg! “Maar ik héb geen tijd om te vertragen” Hulst: “Je hóeft geen extra tijd te maken. Je verwisselt tijd: van onrustige versnippering naar kort herstel. Ga op het toilet even zitten, adem tien keer rustig. Haal koffie zonder haast. Dat kwartier dat je zogenaamd ‘verliest’, win je terug doordat je brein weer scherp en fris is.” De paradox is dat juist het tragere tempo je productiever maakt. Minder ruis, betere keuzes, minder fouten. Je werkdag wordt niet korter; hij wordt behapbaar. Trager bewegen is geen zwakte, maar een professionaliseringsslag voor je zenuwstelsel. Wanneer is “genoeg” genoeg? Musterberen draait zelden om targets; het gaat over bestaansrecht willen verdienen met doen. Daar is geen KPI tegen opgewassen. “Schrijf jezelf desnoods een toestemming,” zegt Hulst. “ Ik mag nietsdoen zonder schuldgevoel. Oefen elke dag een moment zelfcompassie. Je hoeft je plek niet te verdienen. Je bent al helemaal oké en goed zoals je bent, óók als je die taak vandaag niet af krijgt.” Begin klein, begin nu Probeer na het lezen van dit artikel langzaam te bewegen of te lopen naar je volgende activiteit. Plan vanmiddag vijf minuten ruimte in na elke meeting. Kies vanavond één langzaam moment of activiteit waarin je langzaam beweegt (koken, vaatwasser inruimen, douchen, een wandeling maken of de was opvouwen) en adem 4 seconden in en 6 seconden uit. Houd deze week 20% agenda-marge vrij (dus plan niet je volle 40 uur in). Bescherm het alsof het een afspraak met je belangrijkste klant is. En als je vandaag één zin meeneemt, laat het dan deze zijn: Neem je tijd voor dingen en geef jezelf toestemming om langzamer te bewegen om je lichaam te vertellen dat het mag ontspannen. 

Kinderen ziek? Dit zijn je rechten en risico’s als werkende ouder

Werkende vader bellen achter laptop met kind aan tafel

 Afbeelding boven artikel ter illustratie. Bron: Getty Images. Snotneuzen, koorts en hoestaanvallen: ze kunnen werkende ouders een hoop stress bezorgen. Gelukkig heb je op zulke momenten meerdere opties. Dolstra: ‘Nederland kent verschillende, in de wet vastgelegde, verlofregelingen waar je gebruik van kunt maken wanneer je onverwacht voor je kind(eren) moet zorgen: het calamiteitenverlof, het kortdurende zorgverlof en het langdurig zorgverlof.’ Wettelijke verlofregelingen voor zorgtaken ‘Het calamiteitenverlof kun je opnemen bij dringende, persoonlijke situaties waardoor je tijdelijk niet kunt werken’, legt Dolstra uit. &#039;Neem je calamiteitenverlof op, dan heb je recht op volledige doorbetaling van je loon.’ Daarnaast kun je gebruik maken van twee soorten zorgverlof. ‘Het kortdurende zorgverlof bedraagt per periode van 12 maanden maximaal 2 keer jouw wekelijkse arbeidsduur. Je hebt dan recht op 70 procent van je salaris. Dit verlof mag je inzetten wanneer je moet zorgen voor een familielid in de eerste graad: een ouder, partner of kind. Het langdurig zorgverlof bedraagt per periode van 12 maanden maximaal 6 keer je wekelijkse arbeidsduur, en is onbetaald. Beide mogen verspreid worden opgenomen.’ Naast alle wettelijke regelingen, bieden cao’s soms ook nog aanvullingen op de huidige regelingen, vertelt Dolstra. ‘Je ziet de laatste jaren dat steeds meer cao’s rekening houden met de veranderende arbeidsmarkt. Tegenwoordig werken vaak beide ouders, daar moeten voorzieningen voor getroffen worden.’ Hoeveel mensen de wettelijke verlofregelingen daadwerkelijk gebruiken, vindt Dolstra lastig in te schatten. Wel valt het haar op dat maar weinig werknemers van het bestaan weten. Hoewel werkgevers sinds 2022 verplicht zijn om werknemers te informeren over de bijzondere verlofregelingen, gebeurt dat in de praktijk meestal niet, ziet Dolstra. ‘Personeelshandboeken tellen vaak tientallen pagina’s. Die worden zelden allemaal doorgenomen en ook werknemers kijken daar vaak niet naar.’ Dat leidt ertoe dat werkende ouders meestal een vakantiedag opnemen wanneer ze niet kunnen werken vanwege zieke kinderen. ‘Ook zien we vaak dat ouders vragen of ze thuis kunnen werken, of bijvoorbeeld een halve werkdag afwisselen met hun partner.’ De cijfers van de Monitor Arbeid, zorg en kinderopvang 2023 van het CBS bevestigen dat. Van de werknemers die te maken kregen met een kortdurende zorgsituatie, nam 36 procent verlof op. Het overgrote deel daarvan zette hiervoor vakantiedagen in. De risico&#039;s van onjuiste ziekmeldingen en fraude Als de verlofregelingen wel gebruikt worden, gaat dat vaak op basis van goed vertrouwen. ‘Een werkgever zou een vorm van bewijs kunnen vragen, zoals een afspraakbevestiging in het ziekenhuis, maar dat heb ik in de praktijk nog niet meegemaakt.’ Misbruik van de bestaande regelingen wordt er volgens Dolstra zelden gemaakt. Toch gebeurt het wel regelmatig dat ouders hun werkgever niet volledig of zelfs fout informeren. Ze melden zich bijvoorbeeld zelf ziek, of werken thuis zonder hun werkgever te informeren over zorgtaken. ‘Bij lichte zorg kan dat prima, maar bij jongere kinderen is de zorg veel intensiever. Als je daardoor thuis niet volledig aan het werk bent, ben je niet eerlijk tegenover je werkgever. Jezelf ziek melden klopt natuurlijk ook niet. Een werkgever zal er vaak niet achterkomen, aar arbeidsrechtelijk is het wel degelijk een risico en ook onwenselijk.’ Zulke situaties kunnen leiden tot arbeidsrechtelijke sancties, legt Dolstra uit. ‘Denk bijvoorbeeld aan een officiële waarschuwing, of bij herhaling misschien zelfs verdergaande sancties en uiteindelijk een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.’ In de praktijk wordt de soep vaak niet zo heet gegeten, zegt ze. ‘Werkgevers hebben eigenlijk altijd veel begrip voor de situatie.’ Een uitzondering is volgens Dolstra wanneer er al meer aan de hand is tussen werkgever en werknemer. Onenigheid over dit onderwerp kan dan soms de druppel zijn. Advies bij een ziek kind en werkdruk Krijg je een telefoontje van de opvang of school of is je kind al langere tijd ziek? Ga dan vooral in overleg met HR of je leidinggevende, adviseert Dolstra. ‘Wees open over de situatie en ga niets verzinnen. Als het niet iedere week gebeurt, is mijn ervaring dat werkgevers echt begrip hebben voor de situatie.’ Maar laat je ook goed informeren over alle verlofregelingen die er zijn. ‘Die zijn er niet voor niets en ik denk dat veel mensen ze niet gebruiken.’ Tot slot adviseert ze om samen te kijken naar wat er wel kan. ‘Om het vertrouwen van je werkgever te krijgen, helpt het als je zelf proactief meedenkt over werkzaamheden die je wel kunt uitvoeren.’ 

Minder werken, meer tijd met de kinderen: Jeroen (39) vertrok met zijn gezin naar Zweden

Jeroen Heijsen met haardhout bij zijn Zweedse boerderij

 De meeste stellen willen de zorg voor hun kinderen gelijk verdelen, maar in de praktijk lukt dat slechts 1 op de 8. Werk speelt daarbij een grote rol: na de komst van kinderen gaat bijna 45 procent van de vrouwen minder werken of stopt volledig, terwijl 9 op de 10 mannen dezelfde uren blijven werken. Van de vrouw wordt vaak verwacht dat zij minder gaat werken na de komst van kinderen, maar aan de man wordt deze vraag zelden gesteld. Dat terwijl 60 procent van de mannen een onvervulde deeltijdwens heeft, volgens Pro Parents. Dat gold ook voor Jeroen. Inmiddels werkt hij zo’n 28 uur per week, maar daar ging jaren overheen. Na een studie Commerciële Economie, rolt hij de marketing en sales in. Acht jaar heeft hij verschillende management functies. Zo werkt hij als Marketing Manager voor Conpax en is hij Manager Marketing &amp; E-Commerce bij Sawiday. Later werkt hij als consultant bij Scape en vanuit die rol gaat hij aan de slag als Product Owner bij Fixami. “Een wereld met hoge targets en veel tempo, waar groei en resultaten centraal staan.” Als zijn eerste kindje geboren wordt, werkt Jeroen op papier 40 uur. In de praktijk is hij (inclusief reistijd) vaak wel 60 uur van huis. “In die tijd kreeg je als man 2 dagen vrij (bij de geboorte van je kind, red.). Omdat ons zoontje een moeilijke start had, heb ik twee weken zorgverlof opgenomen, maar ik heb nooit gebruik gemaakt van mijn ouderschapsverlof.” De drempel van de heersende werkcultuur Na haar zwangerschapsverlof bouwt Jeroen’s vrouw haar werk weer langzaam op naar 20 uur per week. Waar zijn vrouw eigenlijk wel weer meer wil gaan werken, zou Jeroen in die periode juist liever minder gaan werken. “Ons gezin was nog zo pril. Ik keek er elke dag naar uit om weer naar huis te gaan.” Toch besluit hij om dat niet te doen. “Ik twijfelde enorm over of het wel bij mijn functie paste. Ik zou de enige in het managementteam zijn die parttime ging werken, en we zouden natuurlijk inleveren op salaris.” Jeroen en zijn vrouw bekijken de situatie destijds praktisch: Jeroen verdient meer, dus hij gaat niet minder werken. “Dat zorgde soms wel voor spanningen. Achteraf gezien hadden we dat anders moeten doen.” Als hun tweede kindje geboren wordt, is de verlofregeling voor partners iets ruimer. “Ik kreeg toen 5 dagen vrij en heb wat vakantiedagen opgenomen.” Ook nu neemt hij geen ouderschapsverlof op en gaat niet minder werken. De combinatie van zijn verantwoordelijkheden, ambitie en de heersende werkcultuur speelde daarbij een grote rol. “In het managementteam was ouderschapsverlof nog niet echt ingeburgerd. Niemand nam het op, en het voelde voor mij niet goed om de eerste te zijn.” Wat ook niet helpt is dat Jeroen in MT gesprekken soms scepsis merkt over parttime werken. “Ik heb daar veel geleerd en mooie kansen gekregen, maar die manier van werken paste steeds minder bij wat ik thuis belangrijk vond.” In de periode die volgt maakt Jeroen wel kleine aanpassin gen. Hij besluit 36 uur te gaan werken en werkt twee dagen per week thuis. “Ik bespaarde reistijd, maar deed nog steeds dezelfde hoeveelheid werk.” Pa s als zijn jongste zoon 4 wordt en naar school gaat, verandert er echt iets bij hem. “Ik besefte hoe snel de afgelopen 4 jaar voorbij waren gevlogen en dat ik op sommige momenten fysiek wel aanwezig was, maar mentaal niet de energie kon opbrengen om echt contact te maken. Ik wilde er meer voor mijn kinderen kunnen zijn.” De uitdaging van bereikbaarheid en mentale energie Jeroen werkt dan bij Scape. Daar stapte hij in op 36 uur en uiteindelijk besluit hij naar 32 uur te gaan. Die overstap was niet makkelijk. “Ik werkte toen in de consultancy, waar je jezelf moet verkopen. Als je minder aanwezig bent, is dat moeilijker.” Ook nu hij van 36 naar 32 uur ging, werd zijn werk niet minder. “Je bent toch bereikbaar, of thuis aan het werk als je vrij bent. Eigenlijk moet je dan een gesprek aangaan over je werktaken en besluiten sommige dingen niet meer te doen, maar dat deed ik niet.” Zijn besluit om 32 uur te gaan werken, heeft een effect dat hij niet ziet aankomen: al zijn vermoeidheid komt eruit. “Ik kreeg meer ruimte in mijn hoofd, maar begon mij mentaal juist minder goed te voelen.” Jeroen is vaak moe en heeft in de weekenden geen energie om leuke dingen te doen. “Ik vroeg mij dan af: is het het nu? Ik denk dat ik altijd al op het randje zat, maar dat duwde ik weg.” Ondanks zijn vermoeidheid, werkt hij wel gewoon door. “Op werk voelde ik mij goed. Daardoor twijfelde ik op een gegeven moment zelfs of ik niet weer meer moest gaan werken.” Vier maanden en twee vakanties later, trekt de vermoeidheid langzaam weg. Het parttime werken bevalt Jeroen steeds beter en 32 uur blijkt voor hem eigenlijk nog te veel. Op vakantie, op een berg in de Franse Alpen, wordt er een zaadje geplant dat uiteindelijk leidt tot een nog veel grotere verandering. “We hadden weer een jaar achter de rug waarin we allebei teveel hadden gewerkt en dat kwam er op vakantie uit. We waren moe en hadden nergens zin.” Ze besluiten om die vakantie meerdere keren alleen een wandeling te maken. De een met de kinderen naar het zwembad en de ander op pad. “Even zonder prikkels en alleen met onze gedachten. Na elke wandeling kwamen we allebei een stuk lichter terug.” Op de terugreis ontstaat het idee om hun leven over een andere boeg te gooien . “In Nederland heb je al snel een probleem als je even niet werkt. We wilde het rigoureus anders gaan doen en waren op zoek naar avontuur, het liefst in de natuur.” Een nieuw begin op een Zweedse boerderij Eenmaal thuis schrijft Jeroen op 1 A4’tje een plan uit. Ze zetten hun huis in de verkoop en met de overwaarde kopen ze een oude boerderij midden in de bossen van Zweden waar ze sinds april 2025 wonen. Doordat ze na de koop van het huis nog wat geld overhouden, kan Jeroen een stuk minder werken en heeft zijn vrouw tijd om de taal te leren en rustig op zoek te gaan naar een baan. Zijn vrouw werkte in Nederland in de zorg, en wil dat in Zweden weer oppakken. “We willen graag iets bijdragen aan de gemeenschap hier.” Jeroen werkt nu ongeveer 28 uur per week als freelance marketeer voor Nederlandse opdrachtgevers en runt daarnaast samen met zijn vrouw Camp Fika, een kleinschalige camping. “In de ochtend ligt mijn focus op mijn freelance werk. Mijn vrouw gaat ‘s ochtends naar Zweedse les. Om 13.00 uur komt zij thuis met de kinderen en lunchen we samen. In de middag werken we samen met de kinderen op ons terrein. Als er gasten komen, maken we de tent klaar en is er ruimte om samen te genieten van de prachtige natuur” “De balans is nu veel beter en ik zie de kinderen opbloeien”, zegt Jeroen. “We zijn nu thuis wanneer de kinderen uit school komen.” Toch is het geen Walhalla, benadrukt hij. “Ik ben 25 jaar in een keurslijf geduwd, dat gaat er niet zomaar uit. En we hebben hier geen vangnet. We moeten helemaal vanaf nul beginnen.” Zijn kinderen zijn inmiddels 8 en 5 en achteraf gezien had hij de keuze om parttime te gaan werken eerder willen maken. Zijn advies voor werkende vaders: luister naar je onderbuikgevoel en blijf niet te lang malen. “Als je een deel van je salaris kunt missen, doe het! Je denkt misschien dat geld zekerheid geeft, maar als je vervolgens altijd moe bent en je opgejaagd voelt, is dat het niet waard.” De Zweedse visie op gezin en vrije tijd Paradoxaal genoeg zijn Jeroen en zijn gezin verhuisd naar een land waar fulltime werken de norm is voor zowel mannen als vrouwen. Maar dat is in Zweden wel makkelijker volgens Jeroen. “De werkdruk ligt veel lager in Zweden: Ze houden regelmatig pauzes en sommige functies zijn zelfs dubbel bezet.” Als je kind ziek is, kun je daar in Zweden een speciaal soort verlof voor opnemen. “Daarmee geven ze het signaal af dat het gezin belangrijker is dan werk.” Wat Jeroen ook opvalt is dat geen enkele Zweed vraagt wat voor werk hij doet. ”Ze zijn nieuwsgierig naar wat ik dit weekend ga doen, naar mijn familie, wanneer ik op vakantie ga. Ook dat laat zien dat de Zweden vrije tijd en het gezinsleven belangrijker vinden dan werk. Daar kunnen we in Nederland nog wat van leren.” 

Mag ik onder werktijd naar de Olympische Spelen kijken? ‘Dat kan gevolgen hebben’

Schaatser Kjeld Nuis in actie op de Olympische Winterspelen 2026.

 Ben je niet aan het werk terwijl je wel wordt betaald, dan kan dat consequenties hebben. Andere dingen doen, zoals televisie kijken onder werktijd, kan worden gezien als ‘dagdieverij’, oftewel het stelen van uren van de baas, aldus het AD . „Het komt voor dat mensen vanwege dagdieverij worden ontslagen, maar we moeten het vooral niet groter maken dan het is”, zegt Besselink. „Als jij even de Nederlandse schaatsers wilt zien op de 1000 meter, dan zal dat niet meteen tot allerlei consequenties leiden.” Eén kanttekening: het hangt wel af van het type werk dat je doet. Werk is niet altijd van 9 tot 5 Veel Nederlanders doen computerwerk. Wil je de kinderen uit school halen, boodschappen doen of een tafeltje reserveren, dan kan dat prima. Als je je werk daardoor niet afkrijgt, werk je ’s avonds even door of begin je de volgende dag wat eerder. Besselink: „In de basis wordt iedereen betaald voor de uren die hij of zij werkt en mag een werkgever verwachten dat er tijdens die uren wordt gewerkt. Maar veel banen laten zich niet exact vastleggen in werken van 9 tot 5. Doe je computerwerk, dan kun je best even achter de laptop vandaan komen om een wedstrijd te kijken.” Vaak is zoiets helemaal geen probleem, zegt de arbeidsrechtadvocaat, omdat veel werknemers regelmatig iets voor de baas doen in hun privétijd, zoals een telefoontje plegen, nog wat mailtjes beantwoorden of even werken in de avonduren of in het weekend. Anders voor docenten en kassamedewerkers Het is een heel ander verhaal voor mensen met ‘afgebakend’ werk, zegt Besselink. „Een voorbeeld is callcenterwerk. Je wordt ingezet in een bepaald tijdslot en moet er dan echt zitten om de telefoon aan te nemen. Dan mag en kun je niet even van je werkplek weggaan om de Olympische Spelen te kijken.’’ Hetzelfde geldt voor productiemedewerkers in een fabriek of kassamedewerkers. Ook een docent kan niet tussen het lesgeven door de sprint van de Nederlandse schaatsers volgen. Voor mensen met een kantoorbaan is het dus een stuk makkelijker om wat vrijer met werktijden om te gaan, zegt Besselink. Dat betekent niet dat mensen met een kantoorbaan recht hebben op privétijd tijdens kantooruren; daarover staat niets in de wet. Een werkgever kan je erop aanspreken als je onder werktijd naar het curlen kijkt. „Als je er heel formeel naar kijkt, kun je niet naar de Winterspelen kijken in de tijd van de baas. Je bent dan niet iets aan het doen waarvoor je wordt betaald.” Aan de andere kant: is een half uurtje schaatsen of snowboarden volgen echt zo erg? „Waarschijnlijk niet. Je kunt het ook altijd oplossen door tegelijkertijd even een boterham te eten.” Flexibiliteit werkt twee kanten op Waar het volgens Besselink uiteindelijk om draait, is goed werkgeverschap en goed werknemerschap. „Het gaat om het plezierig omgaan met elkaar. Het is niet fijn als een werkgever heel streng bijhoudt of je wel aan het werk bent; dan gaat een werknemer ook sneller op zijn strepen staan.” „Mag iemand niet eens onder werktijd kort wat anders doen, dan kun je ook niet van diegene verwachten dat hij of zij buiten werktijd iets voor jou doet. Flexibiliteit werkt twee kanten op: als je iets geeft, krijg je ook makkelijker wat terug.’’ 

‘Administratieve rompslomp rondom de zorg voor onze zoon kost alleen al 10 tot 12 uur per week’

Portret van expert Rogier Kievit voor artikel over mantelzorg

 Afbeelding boven artikel: Rogier Kievit, hoogleraar Ontwikkelingsneurowetenschap en mantelzorger voor zijn meervoudig gehandicapte zoon. Fotografie: Stijn Rademaker. ‘Om de zorg betaalbaar en uitvoerbaar te houden, doet de overheid in toenemende mate een appèl op burgers zelf,’ zo schrijft het Sociaal Cultureel Planbureau in zijn recent verschenen Meerjarenplan 2026-2031 . Eén op de vijf werkenden is mantelzorger 1 op de 3 mensen van boven de 16, en 1 op de 5 werkenden, is momenteel mantelzorger. Dat kan zijn voor een dementerende ouder, maar ook een chronisch ziek familielid. Zo draagt Rogier Kievit, hoogleraar Ontwikkelingsneurowetenschap aan het Radboud Universitair Medisch Centrum, naast twee andere, jongere kinderen, ook de zorg voor een meervoudig gehandicapte zoon van 13. Dat doet hij samen met zijn vrouw Anne-Laura van Harmelen, die op haar beurt hoogleraar is aan de Universiteit Leiden. ‘Onze zoon is 9 weken te vroeg geboren en heeft de eerste 8 weken in het ziekenhuis gelegen. Met 13 maanden vonden we hem &#039;s nachts met een heftig epileptische aanval. Dat werd de eerste van meer dan 20 ambulancetrips naar het ziekenhuis in het jaar erna.’ Na allerlei onderzoeken bleek Kievit’s zoon een hele zeldzame chromosoomafwijking te hebben, het Ringchromosoom 14-syndroom, waardoor zijn cognitieve vermogen vergelijkbaar is met dat van een kind van 11 maanden. Ook heeft hij weinig spierkracht en coördinatie, en zit hij in een rolstoel. Alles bij elkaar vereist dit intensieve zorg, vertelt Kievit. ‘Wij hebben één van de meest veelomvattende PGB-regelingen (persoonsgebonden budget, red) . Maar die moet je wel ieder jaar weer opnieuw aanvragen. Uit dat budget kunnen wij onder meer vier hele lieve PGB-medewerkers betalen. Maar, zeker omdat de benodigde zorg met de jaren alleen maar toeneemt, moeten we steeds weer puzzelen met de verdeling van dit budget.’ Een PGB is volgens Kievit enorm belangrijk. ‘Je hebt soms echt even tijd nodig. Voor jezelf, om het allemaal vol te kunnen houden. Maar ook om ervoor te zorgen dat de andere kinderen ook de nodige aandacht krijgen.’ De impact van schuldgevoel op de werkvloer Niet alleen de overheid maar ook werkgevers worstelen met de vraag hoe ze mantelzorgers het beste kunnen ondersteunen. Zo heeft pensioenuitvoerder PGGM , in navolging van de Gemeente Amsterdam en verzekeringsmaatschappij VGZ , onlangs aangekondigd met een regeling te gaan werken waarbij werknemers vrije dagen aan collega’s met mantelzorgtaken kunnen doneren. Zou Kievit, wanneer ook zijn werkgever zo’n regeling zou hebben, daar gebruik van willen maken? ‘Absoluut niet. Ik zou helemaal geen beroep willen doen op de solidariteit van mijn collega’s. Zeker niet terwijl ik toch al regelmatig worstel met een schuldgevoel over de keren dat ik op werk de hulp van collega’s moet inroepen omdat er iets met onze zoon aan de hand is.’ Daarbij worstelen andere mensen met problemen waar je niet zo’n PGB-etiket op kunt plakken, vervolgt Kievit. ‘Terwijl ook zij het heel zwaar kunnen hebben. Zo heb ik een collega die middenin een IVF-traject zit, wat zowel fysiek als mentaal heel belastend is. Daarboven wil niet iedereen al zijn of haar problemen bij de werkgever op tafel gooien. Maar zou zo iemand dus geen beroep op zo’n regeling kunnen doen en ik wel? Dat voelt niet fair.’ De administratieve druk van intensieve zorg En dat staat nog los van de vraag wat zo’n regeling daadwerkelijk oplevert. Zo bracht het initiatief bij de Gemeente Amsterdam in 2015 welgeteld 170 vrije dagen op, te verdelen onder 43 werknemers. Dat betekent in de praktijk nog geen vier dagen per jaar per werknemer. Zelfs als je dit als werkgever verdubbelt, zoals PGGM belooft, dan zet dit weinig zoden aan de dijk. Zo gaat Kievit’s zoon momenteel naar speciaal onderwijs, maar wordt hij daar ondertussen fysiek te zwaar voor. ‘Hij moet daarom binnenkort overgeplaatst worden naar dagbesteding. Het heeft ons zeker zo’n 60 uur aan administratie en papierwerk gekost om dat voor elkaar te krijgen.’ Behoefte aan flexibiliteit en ad hoc ondersteuning Maar ook aan de administratie rondom dagelijks zorg voor hun zoon zijn Kievit en zijn vrouw al de nodige uren kwijt. ‘Wij moeten immuuntherapie voor onze zoon bij het ziekenhuis bestellen, terwijl zijn epilepsie-medicatie van de apotheek moet komen. Dan heb je nog zijn luiers, waarvan de leverancier om de haverklap verandert. En moet zijn sondevoeding weer ergens vandaan komen. Naast het verwerken van de betalingen aan PGB-ers, zorgcontracten bijhouden, alle onderhoud aan apparatuur en contacten met school en zorgverleners, kost dit zeker zo’n 10-12 uur per week aan bellen en mailen.’ En dan heb je het nog niet eens over de tijd die nodig is voor de daadwerkelijke zorg voor hun zoon. ‘Vier geweldige PGB-medewerkers verzorgen hem vanaf half 3, het moment dat hij uit school komt, tot half 8. Daarnaast zijn mijn vrouw en ik elke dag 1 uur in de ochtend en 1 uur ‘s avonds extra bezig met zijn verzorging in vergelijking met onze niet gehandicapte kinderen. Hij is hartstikke lief maar weegt ondertussen 45 kilo. En hij werkt regelmatig niet echt mee, waardoor dingen als hem uit bed tillen heel belastend zijn voor je rug.’ Maar hoe welkom alle extra hulp ook is, het ondersteunen van medewerkers vindt Kievit primair de taak van de werkgever. Gelukkig heeft hij zelf een werkgever die ook flexibel naar hem is. Zodat hij, als er iets met zijn zoon aan de hand is waarvoor hij acuut weg moet, dit geen probleem vormt. En heeft hij, net als zijn vrouw die ook hoogleraar is, relatief veel vrijheid als het gaat om de invulling van zijn uren. Maar daar tegenover werken zij, wanneer dit nodig is, ook in de avonduren door. Die flexibiliteit hebben mensen in zo’n situatie ook echt nodig om niet uit te vallen, weet ook Kievit uit eigen ervaring. Remote werken helpt ook, zegt Kievit. ‘Onze zoon heeft regelmatig afspraken in het ziekenhuis, waardoor ik op zulke dagen niet fysiek naar werk kan. Gelukkig kun je tegenwoordig veel vanuit huis doen met je kind erbij. Daarnaast leer je het wel om heel effectief met je tijd om te gaan. Als ik een gaatje van acht minuten heb, kan ik die bijvoorbeeld gebruiken om aan een paper te werken. Natuurlijk zou ik ook liever ’s ochtends, met een kop koffie erbij, een aanloop van een uur willen hebben. Maar die heb ik simpelweg niet.’ Tot slot is Kievit warm voorstander van ad hoc hulp voor mantelzorgers in noodsituaties. Zo maakte hij eerder, toen hij nog in Groot-Brittannië werkte, mee dat werknemers daar in onverwachte situaties via de werkgever extra kinderopvang konden regelen. ‘Een vergelijkbare regeling voor mantelzorgers zou enorm helpen. Waarbij je via de werkgever beroep kunt doen op extra zorg wanneer je die nodig hebt. Bij wijze van uitzondering, als de normale plannen niet werken. Zodat je werk daar niet onder hoeft te lijden.’ 

'Dat Gen Z'ers een burn-out krijgen ligt niet aan hen, maar aan het bedrijf en de manager'

Portret van arbeids- en organisatiepsycholoog Linne van Straten bij een raam.

 Maar in mijn werk als arbeids- en organisatiepsycholoog zie ik iets anders gebeuren. Niet incidenteel, maar structureel. Burn-out onder Gen Z is zelden een persoonlijk probleem. Het is het gevolg van hoe we werk, leiderschap en verantwoordelijkheid de afgelopen jaren hebben ingericht. Gebrek aan sturing door managers op de werkvloer Binnen organisaties zie ik steeds hetzelfde gebeuren: managers durven niet meer. Een medewerker aanspreken op gedrag? Een lastig gesprek voeren over samenwerking of prestaties? Dat gebeurt in mijn beleving steeds minder. Ik werk vaak langere tijd met organisaties samen en zie hoe leidinggevenden in de afgelopen jaren zijn veranderd. Waar zij eerder zonder veel twijfel het gesprek aangingen over wat er op de werkvloer speelde, lopen ze nu steeds vaker weg van dat gesprek. Niet omdat ze het niet wíllen voeren, maar omdat ze bang zijn voor de gevolgen. Als ik managers vraag waarom ze een situatie laten liggen, krijg ik opvallend vaak hetzelfde antwoord: ik durf niet. Ze vertellen over collega’s die in de problemen kwamen na een gesprek dat jaren geleden nog als normaal werd gezien. Over klachten, escalaties en het risico om iemand ‘onveilig’ te laten voelen, terwijl de intentie was om professioneel en zorgvuldig te handelen. Onduidelijke kaders en de gevolgen voor jonge medewerkers Die terughoudendheid heeft een prijs. Jonge medewerkers krijgen daardoor minder duidelijke kaders. Feedback wordt voorzichtig geformuleerd of helemaal vermeden. Verwachtingen blijven impliciet. In een organisatie waar ik langere tijd meewerkte, sprak ik een jong medewerker die uitviel na een jaar hard werken. Zijn manager was verbaasd: hij had nooit signalen afgegeven dat het niet goed ging. De medewerker vertelde mij later dat dát precies het probleem was. Hij had voortdurend geprobeerd te raden wat er van hem werd verwacht, bang om te weinig te doen, bang om te veel te vragen. Pas na zijn uitval werd duidelijk dat manager en medewerker totaal verschillende beelden hadden van wat ‘goed functioneren’ betekende. Werk wordt identiteit, feedback voelt als persoonlijke afwijzing en iedere correctie wordt ervaren als falen. Dat maakt kwetsbaar, juist bij een generatie die nog volop bezig is haar professionele identiteit te ontwikkelen. Structurele oorzaken van uitval en de rol van HR Wanneer die kwetsbaarheid uiteindelijk leidt tot uitval, verschuift het probleem opnieuw. HR reageert vooral curatief. Burn-out wordt een dossier, een traject, een individuele casus. Er wordt geïnvesteerd in herstel, maar zelden in de vraag wat deze uitval structureel veroorzaakt. De Wet verbetering poortwachter (die middels een strak stappenplan werknemers laat reïntegreren na een burn-out, red.) versterkt dit mechanisme. Organisaties worden gestuurd op vastleggen, rapporteren en re-integreren. Op papier klopt dat. In de praktijk betekent het dat we uitval managen, maar niet voorkomen. Zo houden we een systeem in stand waarin burn-out geen uitzondering is, maar een logisch gevolg. De noodzaak van preventie en verantwoordelijkheid Dat Gen Z sneller vastloopt, zegt weinig over hun inzet of talent. Het zegt veel over hoe wij hen begeleiden. Veerkracht is geen karaktereigenschap die je hebt of niet hebt. Het is een vaardigheid die ontstaat door duidelijke kaders, eerlijke feedback en het dragen van verantwoordelijkheid. Toch wordt in veel organisaties nog steeds dezelfde vraag gesteld: wie gaat dit oppakken? Alsof burn-out een project is dat je bij iemand kunt beleggen. In werkelijkheid is het een ontwijkvraag. Want zolang we blijven zoeken naar iemand anders die het ‘oppakt’, hoeft niemand zijn eigen rol ter discussie te stellen. Leidinggevenden hoeven niet te erkennen dat zij hun richtinggevende rol hebben ingeruild voor conflictvermijding. HR hoeft niet onder ogen te zien dat het systeem belangrijker is geworden dan de mens. En beleid hoeft niet te veranderen zolang uitval beter te managen is dan preventie te organiseren. In dat systeem is burn-out geen incident. Het is een uitkomst. Generatie burn-out vraagt daarom geen nieuw programma, geen extra training en geen volgende campagne. Het vraagt iets ongemakkelijkers: dat organisaties erkennen dat zij zélf onderdeel zijn van het probleem. Zolang we burn-out blijven zien als individueel falen, blijft het systeem intact. En zolang het systeem intact blijft, verandert er niets. 

Ontvang wekelijks carrière-inspiratie en nieuws over arbeidsmarktontwikkelingen.

Newsletter Signup IOL B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Werk-privébalans