Van schooladvies tot salarisstrook: hoe meisjes al vroeg op achterstand worden gezet

Houten poppetjes verdeeld over een blauw en roze vlak die de genderkloof symboliseren.

 Nog altijd hebben vrouwen een achterstand wat betreft loon en carrièremogelijkheden ten opzichte van mannen. Van Exel ziet vier factoren die dat in stand houden: schooladvies, loopbaankansen, organisatiecultuur en verdeling van de zorgtaken. ‘Er is op alle vier de gebieden veel winst te behalen.’ Lager schooladvies In december verscheen een rapport van DUO waaruit bleek dat meisjes structureel een lager schooladvies krijgen dan zij met hun CITO-scores verdienen. Dat maakt dit het eerste meetbare moment waarop de bias optreedt die bijdraagt aan de loonkloof.. Het is niet alleen het lagere schooladvies wat voor een probleem zorgt, ook de geadviseerde profielkeuzes. Te vaak treedt hier de bias op, waardoor jongens in andere richtingen worden geleid dan meisjes. Het verschil tussen alfa of beta vakken bepaalt grotendeels je inkomen, doordat je in een andere branche terechtkomt. ‘Dat zegt alles over hoe we naar vrouwen kijken en vooral wat we meisjes meegeven’, legt Van Exel uit. ‘We hebben allemaal onbewust vooroordelen, waardoor we werk en eigenschappen anders waarderen tijdens bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken.’ Loopbaankansen Ondanks dat vrouwen gemiddeld hoger zijn opgeleid dan mannen, lopen hun loopbanen in de praktijk anders. Vrouwen krijgen vaak dezelfde prestaties toegekend, maar lagere beoordelingen op hun potentieel waardoor hun kansen op promotie aanzienlijk verminderen. Dit is onderzocht door de MIT Sloan School of Management . Van Exel: ‘In sollicitatieprocedures zullen organisaties dat actief moeten veranderen, bijvoorbeeld door kandidaten anoniem te laten solliciteren of de sollicitaties anoniem te behandelen.’ Hoewel de prestaties van vrouwen vergelijkbaar zijn met of beter zijn dan mannen, krijgen zij ’lagere waarderingen voor hun potentieel’. De beslissingen over wie mag doorgroeien blijken minder te draaien om prestaties en meer om subjectieve inschattingen van potentieel , de beoordelingen waarin vrouwen systematisch lager scoren. Cultuur in organisaties Organisaties lijken vaak neutraal en denken ook vaak dat ze dat zijn, toch is dat doorgaans niet het geval. Ze zijn gebouwd op impliciete aannames over een ‘ideale werknemer’ die altijd beschikbaar is, geen zorgtaken heeft en voltijds kan werken, zo werd al in 1990 geconstateerd in het onderzoek Gendered Organizations . Deze werknemers is historisch gezien vooral de man. Dat leidt tot ongelijke kansen in beoordeling, roltoewijzing en carrièreprogressie. ‘Op het moment dat zorgtaken gecombineerd moeten worden met werk, wordt meestal toch naar de vrouw gekeken. In sectoren waar fulltime aanwezigheid de norm is, blijft er weinig ruimte over om zorgtaken te verdelen. CBS-onderzoek laat zien dat stellen dat wel willen, maar dat werkstructuur en inkomensverschillen dat in de praktijk bemoeilijken.’ Ongelijkheid komt niet enkel voort uit individuele keuzes, maar uit institutionele patronen zoals selectiebeslissingen bij instroom, stereotiepe verwachtingen bij beoordeling, minder toegang tot netwerken en mentoren, een andere waardering van leiderschapsstijl en de combinatie van werk en zorg, blijkt uit Throught the Labyrinth . Er is geen glazen plafond, maar een labyrint van kleine hindernissen waar vrouwen tijdens hun hele loopbaan tegenaan lopen. HR-beleid kan de ongelijkheid versterken in plaats van verminderen. Verdeling van zorgtaken Zodra zorgtaken in beeld komen, daalt de inschatting van betrokkenheid en potentieel . ‘Dat houdt de situatie mede in stand’, zegt Van Exel. ‘Er is onvoldoende en vooral te dure kinderopvang, banen zijn lastig te combineren met schooltijden en organisaties bieden weinig flexibiliteit. Daarbij zie je dat scholen en kinderdagverblijven als eerste de moeder bellen als er iets aan de hand is, dat helpt ook niet. Die reflex zit helaas heel diep in ons systeem.’ Daaruit blijkt ook dat ook onze samenleving mede verantwoordelijk is voor de mindere kansen voor vrouwen. Schooltijden die midden op de werkdag vallen en beperkte beschikbaarheid qua uren van kinderopvang zorgen ervoor dat een ouder relatief veel beschikbaar moet zijn en dat is toch meestal de vrouw. Econoom Claudia Goldin laat zien dat juist in beroepen waar lange uren en constante beschikbaarheid worden beloond, de inkomensverschillen het grootst blijven. Wie door zorgtaken minder aanwezig kan zijn, mist zichtbaarheid op cruciale momenten op het werk. 

Mariëlle (41) kreeg kotsgeluiden naar haar hoofd tijdens een presentatie: ‘Het was duidelijk pestgedrag’

Portret van expert Mariëlle Lunenburg voor een geometrisch metalen hek.

 Mariëlle Lunenburg werkt al 16 jaar als allround adviseur binnen de overheid. Aanvankelijk in loondienst bij onder meer het UWV en de Gemeente Waalre, en sinds drieënhalf jaar als zelfstandige in opdracht voor onder meer provincies en gemeentes. In die hoedanigheid trad ze onlangs op als mede-organisator van het VNG Jaarcongres voor 3000 bestuurders uit alle uithoeken van het land. Ervaringen met de autoriteitskloof binnen de overheid Ondanks al haar werkervaring wordt ze als vrouw nog steeds regelmatig als inferieur behandeld in een wereld die gedomineerd wordt door mannen, zo liet ze in haar post weten. Neem de niet veel oudere, mannelijke collega, die haar steevast ‘meisje’ noemde, vertelt Lunenburg. ‘Ik ben ondertussen 41, dan kun je toch echt niet meer van een “meisje” spreken? Hoewel ik hem dit ook duidelijk heb gemaakt, zorgt dit gedrag ervoor dat je je niet serieus genomen voelt.’ Zo vroeg ook een burgemeester tijdens een bestuurlijk overleg met meerdere burgemeesters - waar Lunenburg de enige vrouwelijke adviseur aan tafel was - of ze koffie voor hem wilde halen. Een verzoek dat ze pareerde met: ‘Het is gebruikelijk dat iedereen hier zijn of haar eigen koffie haalt.’ Waarop de man in lachen uitbarstte. ‘Voor hem was dit namelijk een manier om mij te testen. Ik vermoed dat hij dit bij een man niet zo snel zou doen.’ In het verleden werd ze als vrouw in het gezelschap van voornamelijk mannen ook steeds gevraagd te notuleren of koffie te halen. ‘Ik liet me toen ik een stuk jonger was ook in die rol plaatsen, totdat ik besefte dat ik mezelf hier kleiner mee maakte. Vroeger durfde ik in zo’n geval geen nee te zeggen. Inmiddels doe ik dat wel. Anders blijf je bij vergaderingen degene die de koffie haalt of de notulen maakt.’ De impact van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer Lunenburg heeft ook regelmatig meegemaakt dat ze tijdens een vergadering een idee inbracht maar vervolgens niet gehoord werd. Totdat even later een (oudere) man hetzelfde idee opperde, wat vervolgens met veel aplomb werd ontvangen. Een situatie waar veel vouwen zich in blijken te herkennen, zo laten de reacties onder haar post zien. Zo schrijft één van de vrouwen: ‘Het steevaste “meiske” in combinatie met een hand op mijn schouder die me zachtjes richting mijn plek in de vergaderruimte duwde, was ik alweer vergeten…. tot ik jouw post las.’ Terwijl een andere vrouw laat weten: ‘Ik kan er zo 100 voorbeelden aan toevoegen. En dan hebben we het “mansplainen’ er nog niet eens erbij gepakt…’ En dat is nog maar the top of the iceberg , vertelt Lunenburg. Naast zulke, meer ‘onschuldige’ incidenten maakte Lunenburg in het verleden ook meer ondermijnende dingen mee. Zo viel in het begin van haar carrière een oudere mannelijke collega haar bijna dagelijks lastig. Dat gebeurde naast verbaal ook fysiek. Zo maakte de man in kwestie niet alleen seksueel getinte opmerkingen, zoals over de lengte van haar rokje, maar legde hij ook een hand over haar billen en drukte hij zich tegen haar aan. Hoewel ze toen als jonge, onervaren vrouw te beduusd was om daar iets van te zeggen, besefte ze later dat daarbij echt sprake was van grensoverschrijdend gedrag. ‘Gelukkig werd ik er door een - mannelijke - collega op gewezen dat dit gedrag echt niet oké was, en heb ik een klacht ingediend. Uiteindelijk bleek ik niet de enige vrouw in die werkomgeving te zijn die daar last van had, en is die man op staande voet ontslagen. Ik heb me daar nog een tijd lang schuldig over gevoeld. Wat natuurlijk de omgekeerde wereld is.’ Maar ook jaren later maakt ze als ervaren professional nog steeds heftige dingen mee. Zo vertelt Lunenburg van het voorval tijdens een belangrijke bijeenkomst met allerlei topambtenaren, waarvoor ze was uitgenodigd om er een verhaal te houden. ‘Terwijl ik nog bezig was me te introduceren, begon één van die topambtenaren kotsgeluiden te maken. Hoewel dit heel duidelijk pestgedrag was, merkte ik dat de voorzitter niet in durfde te grijpen. En toen moest ik nog mijn verhaal houden, waar ik toch al best zenuwachtig voor was. Hoewel het me gelukt is om mijn verhaal af te maken, heb ik daar nog lang last van gehad.’ Tips van experts voor vrouwelijk leiderschap en bondgenootschap Persoonlijk heeft Lunenburg veel gehad aan de adviezen van vrouwelijke leiderschapsexpert Julia Wouters, auteur van ‘ Staan en opvallen ’ en ‘ Zijkant van de macht ’. ‘Ik hoorde haar een paar maanden geleden spreken tijdens een masterclass van GroenLinks-PvdA voor vrouwen met politieke ambities. Daarbij viel ook het woord ‘autoriteitskloof’, en vertelde Julia over haar eigen ervaringen met dit fenomeen. Wat ze vertelde over de ‘autoriteitskloof’ en de verschillende dominantiestrategieën was voor mij echt een eye-opener. ’ Eén van de tips die ze van Wouters meekreeg: ‘Maak je jezelf in zo’n situatie zonodig – letterlijk – groot. Desnoods, door te gaan staan en met je handen te spreken. Daar ben ik me nu ook van bewust als ik een presentatie moet houden.’ Ook heeft Lunenburg van Wouters geleerd om in zo’n situatie, waarbij ze als vrouw als minderwaardig wordt behandeld, na afloop op de man in kwestie af te stappen. Dat helpt vaak om de groepsdruk te doorbreken om je als man als haantje de voorste te gedragen. ‘Ik ga tegenwoordig naderhand een 1-op-1 gesprek aan. En vertel hem wat zijn woorden of gedrag met mij hebben gedaan. Vaak kan die man daar ondanks al zijn stoerdoenerij alsnog enig begrip voor opbrengen. En biedt hij zijn excuses aan. En zal hij de volgende keer hopelijk beter opletten.’ Helaas is dat niet altijd het geval, zo blijkt uit het voorbeeld van de topman die kotsgeluiden maakte toen Lunenberg aan het woord was. Ook bij hem stapte ze er na afloop op af om zijn gedrag aan te kaarten, dat had alleen niet het gewenste effect.’Hij reageerde hij alleen met: “Daar heb ik totaal geen boodschap aan.” Dan houdt zo’n gesprek wel op.’ Bondgenootschap Een andere, minstens zo belangrijke tip die Lunenburg van Wouters heeft meegekregen: zorg dat je bondgenootschappen vormt. Door vrouwen, maar bijvoorbeeld ook jongere mannen die evengoed niet serieus worden genomen, bij te springen. Het laatste brengt Mariëlle ondertussen ook zelf in de praktijk. ‘Wanneer ik tijdens een bijeenkomst merk dat een (oudere) man heel lang aan het woord is terwijl een jonge vrouw geen spreekbeurt krijg, probeer ik diens monoloog te onderbreken. En zeg ik vervolgens: ik ben benieuwd wat Chantal - of Emine of hoe die persoon ook heet - hierover te zeggen heeft. Dan blijkt zo iemand vaak hele interessante dingen te melden te hebben.’ 

Esther reist full time de wereld rond, maar komt juist in business class seksisme tegen: ‘Het is niet zijn stoel, niet zijn ticket’

Esther Jacobs geniet van een glas champagne in de businessclass van een vliegtuig

 Ik sta in de rij bij het boarden en de medewerker kijkt naar de man voor me en zegt: “Welcome to the two of you.” In het vliegtuig vraagt de steward waar wij hierna naartoe gaan, alsof dat vanzelfsprekend samen is. Bij immigratie gaan ze er automatisch van uit dat we een stel zijn. We are not. Het is gewoon een man die toevallig voor me staat. Of naast me zit. Naast mijn lie-flat stoel, die ik zelf heb betaald. Op een Round-The-World ticket dat ik zelf heb gekocht. Met een leven dat ik zelf heb opgebouwd. Ik ben hier niet per ongeluk beland. Niet via iemand anders. Niet omdat ik meereis. Ik heb mijn vrijheid, mijn bedrijf, mijn keuzes en ja, ook mijn upgrades zelf geregeld. In het begin negeerde ik het. Ik haalde mijn schouders op en ging door. Daarna begon het me licht te irriteren. En pas toen het steeds opnieuw gebeurde, begon ik een patroon te herkennen. Een patroon waar ik nooit eerder bewust mee te maken had gehad. Alsof een vrouw in businessclass logischerwijs “van iemand” moet zijn. Een partner. Een aanhangsel. Een plus one. Massale herkenning op social media Toen ik deze post op social media deelde, ontplofte mijn timeline. Bijna 70.000 reacties. Er waren mensen die zeiden dat het onzin is. Dat zij het nog nooit hadden meegemaakt, dus dat mijn verhaal niet waar kan zijn. Dat mijn Linkedin-post clickbait is, door AI geschreven. Dat ik me niet moet aanstellen. Dat er grotere problemen zijn in de wereld. Dat een sterke vrouw hier overheen moet stappen. Of dat ik vooral eens bij mezelf te rade moet gaan. Maar het overgrote deel van de reacties was iets anders. Herkenning. Vrouwen die hetzelfde meemaakten bij het kopen van een auto, het afsluiten van een verzekering, het kopen van een huis, in vergaderingen, in boardrooms, in hun eigen bedrijf. Niet gezien worden als de beslisser, maar als de assistent. Niet aangesproken worden, maar genegeerd. Niet als eigenaar, maar als begeleiding. En ja, dit gebeurt ook bij mannen. Maar dit patroon, deze vanzelfsprekendheid, raakt vrouwen structureel. Wat me vooral opviel in de reacties, is dat veel “oplossingen” die werden aangedragen eigenlijk symptoombestrijding zijn. Ga achter een vrouw in de rij staan. Ga expres verder uit elkaar zitten. Trek het je niet aan. Laat het los. Doe alsof het niet gebeurt. Spreek ze erop aan. Behandel het met humor. Maar waarom zou ik me aanpassen aan een aanname die niet klopt? De spiegel van Samoa Die vraag kreeg voor mij extra lading toen een van die businessclass vluchten mij naar Samoa bracht, een eiland in de Pacific. Daar bezocht ik een graf op een prachtige plek. Iemand zei tegen me dat het het graf was van de vrouw van de eerste prime minister van Samoa. Mijn eerste gedachte was eerlijk en ongemakkelijk: waarom krijgt de vrouw van een prime minister zo’n groot graf? Ook ik maakte die aanname. De vrouw van. Totdat ik naar het graf ging en haar naam las. Een lange naam, met een uitgebreide herkomst. Zij bleek de dochter te zijn van een zeer hoge chief, met gezag over het hele eiland, diep geworteld in de traditionele structuur van Samoa. Zij trouwde met de eerste prime minister na de onafhankelijkheid. Door haar kwamen oud en nieuw samen, traditioneel en modern. Zij was geen bijzaak, maar een cruciale schakel. Op dat moment zag ik haar ineens niet meer als “de vrouw van”, maar als een eigen persoon, met een eigen positie, eigen betekenis en eigen kracht. En ik realiseerde me dat ik zelf precies deed wat ik bekritiseer. Autonomie en leiderschap in de zakenwereld Dit gaat niet over vliegen. Dit gaat niet over businessclass. Dit gaat niet eens over reizen. Dit gaat over hoe we succes, autonomie en leiderschap automatisch aan mannen koppelen. En hoe vrouwen, zelfs als ze letterlijk in dezelfde stoel zitten, nog steeds worden gezien als de uitzondering. Als gast. Als partner. Als bijzaak. En precies dat zie ik ook in business. Wie krijgt het woord in meetings. Wie wordt aangekeken bij beslissingen. Wie wordt automatisch als eigenaar gezien. Wie als ondersteuning. Niet omdat iemand kwaad wil. Maar omdat aannames hardnekkig zijn. Dus nee, dit is geen eerste wereld probleem. Dit is een zichtbaar, alledaags voorbeeld van een diepere laag. En die laag verdwijnt niet door stil te zijn. Dus mijn vraag is niet hoe ik me hier beter tegen kan wapenen. Mijn vraag is deze: Hoe vaak maken we aannames over wie er thuishoort, zonder het zelf door te hebben, en wie kijken we daarbij structureel over het hoofd? Ik ben benieuwd wat jij ziet. 

Carolien (31) moet tijdelijk ontslag nemen omdat ze zwanger is: ‘Voelt alsof ik terug in de tijd ga’

Carolien Zwijnepoel moet haar ontslag indienen omdat zwangerschapsverlof niet bestaat voor raadsleden

 Dat zegt Zwijnepoel, die volgende maand haar eerste kind verwacht bij De Gelderlander . Daarom heeft ze vorige week zondag tijdelijk ontslag genomen als raadslid. Zwangerschapsverlof bestaat niet voor raadsleden. In een inmiddels veelbesproken LinkedIn-bericht uitte Zwijnepoel haar ontstemdheid hierover. ‘Het voelt alsof je wordt teruggeworpen naar 1957, toen vrouwen verplicht moesten stoppen met werken zodra ze trouwden of moeder werden.’ Vandaar dat Zwijnepoel nu, een aantal dagen na het bericht, nog steeds ‘boos, strijdbaar en lichtelijk teleurgesteld is.’ ‘Komt over alsof ik handelingsonbekwaam ben’ „Het deed mij emotioneel veel toen ik mijn ontslagbrief schreef. Het komt over alsof ik handelingsonbekwaam ben. Een héél pijnlijk gevoel. Ik behaalde tijdens de afgelopen verkiezingen een zetel in de gemeenteraad met voorkeursstemmen. Dat mandaat geef ik nu op en dat voelt niet goed.” Haar LinkedIn-bericht leverde een storm aan reacties op. Ruim drieduizend mensen reageerden op het bericht. „Ik had niet verwacht dat er zóveel reacties zouden binnenkomen”, zegt Zwijnepoel. Het gros is positief. Mensen prijzen dat de Arnhemse zich uitspreekt. Maar ook zijn er tientallen kritische reacties. „Ik kreeg hele nare privéberichten binnen.” Ook in openbare reacties is er kritiek op haar. Het feit dat ze schrijft zichzelf ‘niet als feminist te beschouwen’ wordt als een onnodige toevoeging gezien. Daarnaast zou haar tekst ‘opruiend’ zijn. Het meest gelikete bericht komt van een vrouw die stelt dat verlof bij zwangerschap ‘prima’ geregeld is en dat raadsleden ‘gewoon’ hun zetel mogen behouden tijdens hun zwangerschap. Maar dat wilde Zwijnepoel juist niet. „Want de stad heeft recht op goed functionerende raadsleden, ik zit er niet voor mezelf maar voor de stad.” ‘Het gaat niet om geld’ Als raadsleden hun zetel tijdelijk opgeven, zoals Zwijnepoel doet, moeten ze tijdelijk ontslag nemen voor zestien weken. „Daar zit geen flexibiliteit in. Dus stel dat een kind eerder of later wordt geboren, dan blijft die zestien weken staan.” Na de eerste zestien weken kan een raadslid haar ‘tijdelijk ontslag’ verlengen, als zij bijvoorbeeld meer tijd nodig heeft om te herstellen. Maar die verlenging duurt vervolgens verplicht ook weer zestien weken. „Als je slechts drie weken extra nodig hebt, moet je dus alsnog dertien weken thuiszitten”, legt de Arnhemse uit. In alle gevallen krijgt ze wel haar raadsvergoeding. „Maar dat is het punt niet. Ik werd geen raadslid vanwege het geld.” Wat is volgens haar een oplossing? „Het woord ‘ontslag’ vervangen door ‘verlof’. En flexibeler zijn in het aantal op te nemen weken verlof.” In maart keert Zwijnepoel terug na haar ‘tijdelijke ontslag’. In de tussentijd vervangt Jorick Messink haar. In diezelfde maand vertrekt ze weer, na de gemeenteraadsverkiezingen. „Ik wil meer tijd aan mijn gezin besteden”, aldus Zwijnepoel die bijna vier jaar namens D66 raadslid was en dus afzwaait met een bitter einde. „Ik hoop dat niemand na mij dit nog hoeft mee te maken. Dat geen enkele vrouw in de politiek ooit nog gedwongen wordt ontslag te nemen omdat zij moeder wordt. Het is tijd dat we politieke vertegenwoordiging écht gelijkwaardig maken.’ 

Leeftijdsdiscriminatie meest voorkomende vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt

Niet de huidskleur maar de leeftijd is de reden waarop het meest wordt gediscrimineerd op de werkvloer

 Het onderzoek is uitgevoerd via ruim 1.500 mystery sollicitaties bij 245 grotere Nederlandse werkgevers. Het is voor het eerst in Nederland dat de drie vormen van discriminatie in één onderzoek in kaart zijn gebracht. Daarbij is gebruikgemaakt van de wetenschappelijke methode van paired apply : twee gelijkwaardige cv’s solliciteren op dezelfde functie, waarbij enkel leeftijd, geslacht of naam (etniciteit) varieert. Belangrijkste bevindingen ● Leeftijdsdiscriminatie komt het meest voor. Opvallend genoeg werd in 68 procent van de gevallen de jongere kandidaat benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat. ● Genderdiscriminatie kwam voor in 45 procent van de gevallen, waarbij mannen en vrouwen even vaak benadeeld werden. ● Etnische discriminatie speelde in 38 procent van de sollicitaties. Waarbij de Nederlandse en Arabische naam nagenoeg even vaak benadeeld werden. Discriminatie gaat beide kanten op Een belangrijk inzicht is dat alle drie de vormen van discriminatie beide kanten op gaan . Zo werd in 68 procent van de gevallen de jongere kandidaat negatiever beoordeeld dan de oudere, maar in 32 procent gebeurde het omgekeerde. Bij gender was de uitkomst exact fifty-fifty: mannen en vrouwen werden even vaak benadeeld. Ook bij etniciteit waren de verschillen minimaal: kandidaten met een Arabische naam werden bijna net zo vaak benadeeld als bevoordeeld ten opzichte van kandidaten met een Nederlandse naam. Grote verschillen tussen organisaties Opvallend is dat bij 47 procent van de onderzochte organisaties helemaal geen arbeidsmarktdiscriminatie is aangetroffen: kandidaten werden daar volledig gelijk behandeld. Tegelijkertijd scoorde een kleine groep organisaties structureel slechter, met meerdere vormen van discriminatie tegelijk. Als gekeken wordt naar het absolute percentage ongelijk behandelde cv’s, is er geen groot verschil tussen profit en non-profit organisaties. Wel blijkt etnische discriminatie vaker voor te komen bij non-profit organisaties, terwijl genderdiscriminatie vaker voorkomt bij for-profit organisaties. Opvallende resultaten “Dat bij 44 procent van de relevante reacties er een ongelijke behandeling is, is veel meer dan verwacht,” aldus Bas van de Haterd, co-founder van het TA Audit Institute. “De uitslagen op leeftijdsdiscriminatie hebben ons met name verbaasd. Met name dat de jongere kandidaat vaker is benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat. &quot;Blijkbaar telt voor ervaring: meer is beter, ook als de laatste tien tot twintig jaar ervaring gelijk is”. “Dat bij etnische discriminatie de Nederlandse en de Arabische naam praktisch even vaak de voorkeur krijgen was ook een grote verrassing. Er was juist voor Arabische namen gekozen omdat uit onderzoek in 2019 van de Radboud Universiteit bleek dat voor die groep de arbeidsmarktdiscriminatie het hoogst was.” “Dit onderzoek laat zien dat er nog veel werk te doen is om iedereen een eerlijke kans te geven op de arbeidsmarkt.” 

Het regenboogplafond doorbreken: lessen van 15 lhbti+-leiders

Pim Blom op recent portretbeeld

 ‘Ik had tijdens mijn jeugd helemaal geen rolmodellen aan wie ik me kon spiegelen’, vertelt Blom. ‘De enige homo’s die ik kende waren mensen die ik op televisie zag. Ze waren flamboyant, modebewust, grappig. Maar nooit een leider of CEO.’ Hoewel exacte cijfers hierover ontbreken, wordt het aandeel van lhbti+-personen in de top van beursgenoteerde bedrijven geschat op een kleine 1 procent. Dit terwijl volgens het CBS 18 procent van de Nederlanders tot de lhbti+ gemeenschap behoort. Buitenbeentjes Een opvallende discrepantie waarvoor Blom in zijn boek een verklaring zoekt aan de hand van de persoonlijke verhalen van een vijftiental lhbti+-ers op leiderschapsposities, onder wie Abdeluheb Choho, Directeur-generaal bij Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO), Jacqueline van den Ende (Carbon Equity), Sander van ’t Noordende (Randstad), Pallas Agterbeg (Alliander) en Yuli Kim (Workplace Pride). Blom koos daarbij bewust niet alleen voor homoseksuele mannen. ‘Dat zou wel voor de hand liggend zijn geweest, omdat dat het beste past bij mijn eigen ervaringswereld. Maar ik wilde het thema van mijn boek breder trekken. Vandaar dat er ook leiders in aan het woord komen die zich als non-binair, trans, lesbisch of biseksueel identificeren. Ik heb daarbij gefocust op de overeenkomsten in plaats van de verschillen. Met als gezamenlijke noemer: het zijn allemaal mensen die op jonge leeftijd ontdekten dat ze niet voldeden aan de norm, maar ondertussen tot succesvolle leiders zijn uitgegroeid.’ Voldoen aan de norm Hoewel hij, in tegenstelling tot sommige van zijn geïnterviewden, zelf uit een ruimdenkend gezin komt, voelde ook Blom zich als kind anders dan de rest. ‘Ik had meer vriendinnen dan vrienden, verkleedde me graag met kleding uit mijn moeders kledingkast en ging liever paardrijden dan voetballen.’ Daarbij werd hij voortdurend geconfronteerd met de maatschappelijke norm. ‘Dat begint al op het schoolplein, waar homo als scheldwoord wordt gebruikt. En later, als je die berichten leest over straatintimidatie en over homo’s die in elkaar worden geslagen. Dan krijg je vanzelf het idee: ik voldoe niet aan de norm. Sommige geïnterviewden hebben hier meer last van gehad dan anderen, in de zin dat ze ook niet door hun omgeving zijn geaccepteerd. Wat zelfs tot een breuk met hun familie heeft geleid.’ Hoewel het met directe uitingen van discriminatie op de werkvloer bij de geïnterviewden in het boek wel mee bleek te vallen, zijn meer subtiele vormen van discriminatie er aan de orde van de dag. Zo kreeg Blom zelf ooit een van een collega te horen: ‘”Maar je ziet er helemaal niet gay uit.” Misschien is zo’n opmerking wel goed bedoeld. Maar daarmee plaats je iemand wel buiten de groep.’ Zo vertelt in het boek één van de geïnterviewden, Jacqueline van den Ende, die een relatie heeft met een vrouw, in het dagelijks leven nogal eens opmerkingen naar haar hoofd geslingerd te krijgen van mannen die dat een spannend idee vinden. Ze willen haar wel even ‘hetero maken’, of maken zinspelingen over een triootje. Blom: ‘Hoewel zulke dingen op de Nederlandse werkvloer niet zo snel gebeuren, voelt ze dat mannen anders naar haar kijken als ze dit stuk van haar privéleven deelt.’ Maar hoe vertel je op de werkvloer dat je lhbti+ bent? Blom: Om te beginnen: veel lhbti+-mensen willen dat helemaal niet per se vertellen. Bij een coming-out op de werkvloer is bovendien doorgaans geen sprake van een van tevoren gepland moment, maar is het een reactie op het beeld dat de ander van je heeft.’ Zo moet Blom ook als homoseksuele man, wanneer een collega naar zijn ‘vriendin’ informeert, vervolgens besluiten: ga ik de ander corrigeren dat ik een man heb of niet? ‘Heteroseksualiteit wordt nog steeds gezien als de norm. En alles wat daarbuiten valt roept vragen of aannames op. Dat is iets waar je als lhbti+-persoon voortdurend bewust van bent.’ Reden genoeg dus om je seksuele oriëntatie of genderidentiteit niet met collega’s te willen delen. En vertellen de geïnterviewden in het boek dan ook een vaak schrijnend verhaal over leven in twee werelden: werk en privé. Zelfacceptatie en coming out Maar die twee delen van je bestaan kunstmatig uit elkaar houden kost bergen energie, weet ook Blom uit ervaring. Of, zoals Pallas Agterberg zegt: ‘Jarenlang voelde ik me als een zombie in mijn eigen leven. Maar hoe kun je leidinggeven aan anderen als je jezelf niet accepteert?’ Agterberg koos uiteindelijk voor een duidelijke, directe communicatie over haar transitie naar vrouw. Vlak voordat ze in transitie ging bracht ze – in nauwe samenspraak met de Raad van Bestuur - een intern bericht uit. Met de boodschap: iedereen krijgt drie dagen de tijd om vragen te stellen. Daarna nam ze een maand verlof, en daarna was het klaar. En was het vervolgens business as usual . Met het verschil dat ze voortaan als vrouw door het leven ging. Zichtbaarheid vergroten Organisaties die de ruimte bieden aan meerdere perspectieven zijn zakelijk uiteindelijk meer succesvol, weten we uit onderzoek van McKinsey . Maar daarnaast vertonen personen op een leiderschapspositie met een lhbti+-achtergrond doorgaans meer empathie, zo laten de voorbeelden uit Bloms boek zien. ‘Ze durven zich, door wat ze zelf hebben meegemaakt, kwetsbaar op te stellen. Dit stelt ze ook in gelegenheid hun medewerkers de ruimte te bieden voor hun anders-zijn.’ Met zijn boek hoopt Blom de zichtbaarheid van lhbti+-leiders te vergroten. Immers: hoe meer er sprake is van representatie, hoe vanzelfsprekender het wordt om een andere seksuele oriëntatie of genderidentiteit te hebben die afwijkt van de norm. Tot slot biedt Blom met zijn boek een waaier aan lhbti+ rolmodellen. Precies wat hij en andere kinderen zoals hij vroeger hebben gemist. 

Zwangerschapsdiscriminatie blijft hardnekkig probleem op de werkvloer

Zwangere vrouwen worden nog steeds gediscrimineerd op de werkvloer blijkt uit nieuw onderzoek

 Vijf jaar later - en een grootschalige bewustwordingscampagne van de overheid samen met WOMEN Inc. verder - blijft zwangerschapsdiscriminatie een hardnekkig en omvangrijk probleem. Uit een evaluatie van het College over het jaar 2024 blijkt dat nog steeds bijna de helft van alle beoordelingsverzoeken in arbeidsdiscriminatiezaken betrekking heeft op zwangerschapskwesties. Dit laat zien dat bewustwording alleen niet genoeg is: structurele verandering op de werkvloer blijft noodzakelijk. Van ontslag tot subtiele uitsluiting “Deze cijfers herkennen wij helaas maar al te goed”, zegt Lisa Viktorsson, vakbondsbestuurder bij de FNV voor Vrouwen Campagne. “Sterker nog: wij vermoeden dat het daadwerkelijke percentage zelfs hoger ligt, omdat zwangerschapsdiscriminatie vaak niet wordt herkend of gemeld.” De meldingen die binnenkomen bij de vakbond gaan vaak over het niet verlengen van een tijdelijk contract, ontslag tijdens proeftijd of het mislopen van een promotie die uiteindelijk naar iemand anders gaat. Maar discriminatie kan ook subtieler zijn: vrouwen worden ineens niet meer uitgenodigd voor belangrijke vergaderingen of krijgen opmerkingen die hen het gevoel geven minder welkom te zijn. “Voor veel vrouwen voelt dit niet direct als zwangerschapsdiscriminatie, terwijl het dat wel degelijk is”, legt Viktorsson uit. “Hierdoor blijft een groot deel van de gevallen onder de radar.” Zorgplicht van de werkgever Veel vrouwen weten niet dat ze tijdens en na hun zwangerschap recht hebben op regelmatige werktijden, extra rustmomenten en een kolfruimte. Zelfs wanneer ze hun rechten wel kennen, durven ze hier niet altijd om te vragen uit angst hun baan of carrièrekansen te verliezen. Helaas is die angst vaak gegrond: volgens Viktorsson reageren werkgevers regelmatig negatief wanneer vrouwen hun rechten opeisen. Het wordt vaak aan de individuele vrouw overgelaten om voor zichzelf op te komen, wat het extra moeilijk maakt. “Een voorbeeld hiervan is een zwangere vrouw die in een distributiecentrum werkte en vroeg of ze tijdelijk zittend in plaats van staand mocht werken, omdat het fysiek te zwaar werd”, vertelt Viktorsson. “Hoewel dit een redelijk verzoek is en onder de zorgplicht van de werkgever valt, werd haar verzoek geweigerd en werd haar tijdelijke contract vervolgens niet verlengd.” Zwangerschapsdiscriminatie speelt niet alleen tijdens de zwangerschap Ook na de zwangerschap lopen vrouwen nog tegen uitdagingen op de werkvloer aan. Zo ontbreekt het vaak aan een geschikte kolfruimte of andere voorzieningen: ruim 80% van de kolfruimtes voldoet niet aan de wettelijke eisen, en twee op de tien vrouwen heeft helemaal geen kolfruimte tot hun beschikking. Hoewel werkgevers wettelijk verplicht zijn dit goed te regelen, gebeurt dit in de praktijk vaak niet. Daarnaast keren vrouwen soms terug in een werkomgeving die weinig begripvol of ondersteunend is. “Hierdoor kan een sfeer ontstaan waarin ze het gevoel hebben dat hun inzet in twijfel wordt getrokken”, zegt Viktorsson. “Dit maakt het veel moelijker om met vertrouwen weer in te stromen. Soms leidt het zelfs tot uitval en dat is zonde, want met de juiste steun en faciliteiten zouden deze vrouwen gewoon gezond en volwaardig hun werk kunnen doen.” Hoe zwangerschapsdiscriminatie het speelveld ongelijk houdt Tijdens de kwetsbare periode rondom zwangerschap hebben vrouwen behoefte aan zekerheid en steun, maar discriminatie veroorzaakt vaak juist (financiële) stress en onzekerheid. In plaats van rust en stabiliteit voor zichzelf en hun baby, belanden veel vrouwen in een wankele situatie. Sommigen besluiten minder te gaan werken of zelfs helemaal te stoppen vanwege het gebrek aan ondersteuning op de werkvloer, wat schadelijk kan zijn voor zowel hun loopbaan als hun welzijn. Daarnaast bevestigt zwangerschapsdiscriminatie het idee dat werk en moederschap moeilijk te combineren zijn. “Vrouwen moeten keuzes maken die mannen zelden treffen, zoals een promotie laten schieten of uren terugschroeven”, zegt Viktorsson. “Zo blijft het speelveld ongelijk en raken vrouwen structureel op achterstand.” Praktische stappen die je kunt ondernemen Weet je niet precies wat jouw rechten en plichten zijn tijdens en na je zwangerschap? Op de website van Women Inc. vind je een handige checklist met al jouw rechten op een rijtje. Als je vermoedt dat je wordt gediscrimineerd vanwege jouw zwangerschap, dan is het belangrijk om actie te ondernemen. Maak het bespreekbaar binnen de organisatie – ga in gesprek met een leidinggevende, HR-afdeling of een vertrouwenspersoon. Zoek steun bij een vakbond - ook als je geen lid bent kun je terecht voor juridische ondersteuning of begeleiding bij een klacht. Doe een melding bij het College voor de Rechten van de Mens - dit onafhankelijke instituut kan een oordeel uitspreken dat helpt de situatie te verduidelijken en verbeteringen af te dwingen. “Zwangerschap hoort bij het leven”, sluit Viktorsson af. “Het mag nooit een reden zijn om iemand anders te behandelen op het werk. Door het bespreekbaar te maken bescherm je niet alleen jezelf, maar baan je ook de weg voor andere vrouwen en voor echte verandering.” 

Noelle (27): 'Mensen verwachten dat ik de marketing doe, niet dat ik de oprichter ben van een AI-bedrijf'

Noelle Cicilia startte Brush AI maar wordt vaak aangezien als de marketingdame

 Afbeelding boven artikel: Noëlle Cicilia, die vrouwen oproept om ook de stap naar AI en data te zetten. ‘Als je mij tien jaar geleden had gezegd dat ik ooit een AI-bedrijf zou oprichten, dan had ik heel hard gelachen’ zegt Noëlle Cicilia (27). Ze zag zichzelf bepaald niet als techneut, toen zij zich inschreef voor de studie Informatiekunde aan de Universiteit van Amsterdam. Toch werd ze gegrepen door de technische vakken, maakte de overstap naar data science en specialiseerde zich daarna via een engineering doctorate in de eerlijkheid en betrouwbaarheid van AI-systemen. Dat leidde in 2019 tot de oprichting van Brush AI, een bedrijf dat ethiek centraal stelt bij de ontwikkeling van kunstmatige intelligentie. Altijd in de minderheid als vrouw in IT Volgens Cicilia is ethiek binnen AI vaak een bijzaak. ‘Het wordt nooit echt meegenomen in het ontwikkelproces. Je ziet dat er heel erg wordt opgeleid vanuit het idee: we bouwen een AI-systeem dat technisch heel goed in elkaar zit, maar we denken minder na over de grotere impact van die systemen op de samenleving. Dat is vreemd, want betrouwbaarheid is de kern van elk goed systeem. Niemand zegt immers: doe mij maar een onbetrouwbaar AI-systeem. Onze opdrachtgevers willen wel degelijk dat ethiek vanaf het begin wordt meegenomen. Dat maakt het bouwen van AIoplossingen niet trager, maar juist beter en duurzamer.’ En dat zijn niet de minste opdrachtgevers; met haar inmiddels zeskoppige team bedient Cicilia onder meer klanten als Randstad en het ministerie van Defensie. Ze werd bovendien uitgeroepen tot AI Person of the Year 2024. Haar succesverhaal is allesbehalve gangbaar, de AI-wereld is bepaald niet divers. ‘Ik ben bijna altijd in de minderheid op conferenties of bij projecten. Mensen verwachten eerder dat ik de marketing doe dan dat ik de oprichter en developer ben. Dat is best confronterend.’ Menstruatie-app ontwikkeld door mannen Het tekort aan vrouwelijke rolmodellen in haar sector begint al op de middelbare school. ‘Ik identificeerde me zelf niet met het stereotype van de hacker in een kelder. Daardoor dacht ik dat een technische studie niet bij me paste. Veel vriendinnen dachten ook dat wat ik deed veel te ingewikkeld was – terwijl ik weet dat ze het prima zouden kunnen.’ Het gevolg is dat vrouwen óf niet voor een technische opleiding kiezen, óf later in hun loopbaan alsnog naar rollen in communicatie of organisatie worden geduwd. ‘Zonde,’ vindt Cicilia. ‘Want de mensen die AI bouwen, bepalen in hoge mate hoe systemen functioneren. Als alleen mannen daaraan werken, sluipt er automatisch een mannelijk perspectief in.’ Ze herinnert zich een sprekend voorbeeld uit haar studententijd: ‘Ik zag eens een menstruatie-app die volledig door mannen was ontwikkeld. Hoe kun je nou een product ontwerpen voor iets waarmee je zelf nooit ervaring hebt?’ Om iets te doen aan de ondervertegenwoordiging in de sector is er Ladies of Data 2025, een event met keynotes, workshops en netwerkmogelijkheden voor en door vrouwen. Dit initiatief van de Jheronimus Academy of Data Science maakt vrouwelijke data- en AI-professionals zichtbaar. Cicilia bewaart mooie herinneringen aan de vorige edities. ‘Ik vond het ongelooflijk om ineens in een zaal vol vrouwen te zitten bij een data-event. Dat gaf een gevoel van herkenning en bevestiging. Je voelt je soms een alien in deze wereld, en dan sta je ineens tussen heel veel gelijkgestemden. Dat netwerken die zichtbaarheid zijn zó belangrijk. Daarom blijft het nog steeds broodnodig.’ &#039;Laat je niet wijsmaken dat je het niet zou kunnen&#039; Voor een lezeres die overwegen om ook de stap naar te zetten, heeft Cicilia een duidelijke boodschap: ‘Gewoon doen. Laat je niet wijsmaken dat je iets niet zou kunnen. Zoek vrouwen op die al in het vak zitten en vraag ze naar hun ervaringen. Iedereen vindt het leuk om zijn of haar verhaal te delen – ik ook. Toen ik begon met mijn bedrijf heb ik daar zelf enorm veel aan gehad. En bovenal: geloof in je eigen kunnen. Focus niet op wat je níet kan, maar op wat je wél kan. AI wordt een integraal onderdeel van onze samenleving. Juist daarom hebben we de inbreng van vrouwen hard nodig.’ Het gaat langzaam de goede kant op, stelt ze vast. ‘Bedrijven zoeken actief naar vrouwen. Bij Brush AI merken we in ieder geval dat een vrouwelijke oprichter drempels verlaagt; vrouwen melden zich sneller aan.’ 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Ontvang wekelijks carrière-inspiratie en nieuws over arbeidsmarktontwikkelingen.

Newsletter Signup IOL B2C

Ja, ik ontvang graag maandelijks een nieuwsbrief met daarin interessante arbeidsmarktontwikkelingen, inspirerende events, nieuwe producten en promoties.

Newsletter Signup IOL B2B

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Emancipatie en diversiteit