Van overleven naar innerlijk leiderschap: hoe Neuro Shifting jou helpt om écht te groeien

Marije Lentfert Expert op het gebied van Neuro Shifting

 In 2019 lag Marije Lentfert compleet stil. Presteren, blijven doorgaan, tanden op elkaar en sterk zijn. Alles wat altijd werkte, liet haar plots in de steek. Bam! Burn-out. Leeg. “Ik wist niet meer wat ik wilde. Zelfs met psychologische hulp voelde ik me stuurloos.” Tot ze begon met mindsetwerk, hiermee bedoelt ze de ‘basis’ van persoonlijke ontwikkeling: bewust worden van je gedachten en overtuigingen, en wat die doen met je gedrag en keuzes. “Ik zag opeens dat mijn hoofd de hele dag een soort automatische afspeellijst draaide,” zegt Marije. “Mindsetwerk was voor mij: pauze drukken, terugluisteren en nieuwe, helpende gedachten kiezen.” Ze begon met boeken en trainingen, en met simpele oefeningen als reflecteren, patronen herkennen en haar innerlijke dialoog onderzoeken. En zo ontdekte ze: “Daar zit iets fundamenteels onder. Niet alleen positief denken, maar begrijpen hoe je brein werkt. Wat bepaalt waar jij je op focust? Waarom lukt bij de één moeiteloos wat voor de ander een dagelijkse worsteling is?” Die zoektocht werd haar missie. In vier jaar tijd bouwde ze haar eigen bedrijf op, werd ze twee keer moeder én coachte ze honderden vrouwen richting rust, vertrouwen en leiderschap. Haar methode: Neuro Shifting. Of, zoals ze het zelf noemt: “De kunst om je brein af te stemmen op wie je werkelijk wilt zijn.” Je brein als zoekmachine Neuro Shifting klinkt abstract, maar werkt verrassend concreet. Neuro Shifting is geen losse sessie die je één keer doet, maar de manier waarop Marije al haar programma’s insteekt. “Waar mindsetwerk mij bewust maakte van mijn gedachten, gaat Neuro Shifting over wat die gedachten aanstuurt,” zegt ze. In een sessie begin je daarom niet bij ‘positief denken’, maar bij het patroon dat steeds terugkomt: wanneer schiet je in controle, perfectionisme of pleasegedrag, en wat gebeurt er dan in je lijf? Vervolgens koppelt ze dat aan hoe je brein leert. Je mindset, legt ze uit, wordt bepaald door verbindingen die zijn ontstaan door herhaling, ervaring en emotie. Het doel is niet alleen snappen waar iets vandaan komt, maar het patroon ook echt verzwakken en een nieuw, helpend spoor versterken. “Veel mensen blijven hangen in begrijpen en analyseren,” zegt Marije. “Maar echte verandering ontstaat pas wanneer je systeem iets nieuws ervaart.” Daarom werkt ze met kleine, directe oefeningen die je veilig in het moment laat merken: dit kan ook anders. Tussen sessies door test je dat in de praktijk met kleine gedragsstappen, zodat het nieuwe ‘spoor’ niet een mooi inzicht blijft, maar zichtbaar wordt in hoe je kiest, communiceert en grenzen stelt. Die aanpak sluit aan bij wat in de neurowetenschap al langer bekend is: aandacht en betekenis bepalen wat er binnenkomt in je bewustzijn. Marije gebruikt daarvoor graag het beeld van een intern filter. En precies daar komt dat kleine maar invloedrijke systeem om de hoek kijken: het Reticular Activating System (RAS), dat helpt selecteren wat je brein belangrijk vindt om op te merken. “Dat RAS is je interne filter,” legt Marije uit. “Er komt continu een enorme hoeveelheid, ongeveer 11 miljoen bits per seconde, aan prikkels binnen. Je bewustzijn kan maar een fractie daarvan tegelijk verwerken, volgens mij maar zo’n 40 tot 60 bits per seconden. Je brein móét dus selecteren en dat doet het via een intern filter. Wat jij ziet, voelt en waarneemt, hangt dus af van hoe dat filter is afgesteld.” Staat je filter op ‘ik moet me bewijzen’, ‘ik ben niet goed genoeg’ of ‘ik moet alles onder controle houden’, dan zie je vooral bevestiging daarvan. Je brein zoekt bewijs bij wat jij (onbewust) gelooft. “Dan kun je nog zo bewust denken: ‘Ik ga ervoor’, maar als jouw onderbewuste filter iets anders zegt, voelt het zwaar. Dan blijf je overcompenseren, piekeren of jezelf aanpassen en raak je uitgeput.” Storytime: van overleven naar ondernemen Eén van de vrouwen die Marije begeleidde, kwam bij haar terecht na een burn-out. Ze voelde zich klein, onzeker, en geloofde niet meer in haar werk. Maar iets in haar zei: er moet toch meer zijn. Samen begonnen ze haar brein te herprogrammeren. Niet door haar harder te laten werken, maar door haar filter te verschuiven: van twijfel naar vertrouwen. Binnen weken veranderde haar energie. Ze solliciteerde op een baan die ‘te hoog gegrepen’ leek, en kreeg hem. Even later startte ze haar eigen bedrijf. “Niet omdat haar omstandigheden veranderden,” zegt Marije, “maar omdat haar interne afstemming veranderde. Ze zag kansen die eerst letterlijk buiten haar blikveld vielen.” Hoe je merkt dat je in de overlevingsstand staat Veel professionals die bij Marije aankloppen, zitten op de automatische piloot. “Ze zeggen: ‘Het gaat prima,’ maar voelen onderhuids onrust. Die onrust komt vaak voort uit een dieper geloof: ‘Ik moet doorgaan, anders val ik door de mand.’” Wil je daaruit stappen, begin dan met zelfonderzoek. Marije deelt drie reflectievragen die je vandaag al kunt gebruiken: Hoe praat ik tegen mezelf? Gun ik mezelf rust, of voel ik me schuldig als ik stilsta? Doe ik wat ik echt nodig heb of wat anderen van me verwachten? Marije: “Echte rust begint niet bij thee of Netflix, maar bij hoe je jezelf ziet en behandelt.” De krachtigste vraag Wil je nog een laag dieper gaan? Marije stelt dan graag deze: “Waar ben ik bang voor dat er gaat gebeuren als ik mijn doel wél bereik?”. Ze licht dit verder toe: “Vaak zit daar de échte blokkade. Bang voor afwijzing, zichtbaarheid, falen. Maar als je die patronen niet onderzoekt, blijf je hangen in controle, perfectionisme en zelftwijfel. Je blijft als het ware duwen aan de verkeerde kant van de deur,” zegt ze. “Terwijl als je het filter verandert, de deur vanzelf open gaat.” Werkt dit alleen voor vrouwen? “Bij vrouwen zie ik vaker pleasegedrag en perfectionisme uit onzekerheid”. Hoewel Marije vooral met vrouwen werkt is Neuroshifting toepasbaar voor iedereen. Ook bij mannen ziet ze vaste patronen: bewijsdrang, overcompenseren, onzekerheid verhuld als bravoure. “De techniek is hetzelfde, maar de ingang verschilt,” legt ze uit. “Uiteindelijk gaat het bij iedereen om: durf je te kiezen voor je potentieel, ook als dat spannend is?” Ook relevant voor organisaties Steeds meer bedrijven kijken naar mentale veerkracht en innerlijk leiderschap. Neuroshifting kan daarin een verrassende rol spelen, denkt Marije. “Als mensen hun filter afstemmen op vertrouwen en samenwerking in plaats van op angst en controle, krijg je minder ziekteverzuim, meer creativiteit én meer verbinding in teams.” Haar advies aan organisaties? Begin klein. Geef ruimte aan reflectie. Stel betere vragen. En durf het gesprek aan te gaan over wat mensen écht nodig hebben om te floreren. Klaar om te shiften? Wil je vandaag al een stap zetten? Probeer dan deze oefening en stel jezelf de vraag: “Stel, ik word morgen wakker en het is zes maanden later. Zou ik willen dat mijn leven er nog zo uitziet?” Zo ja: mooi, ga zo door. Zo nee: wat schuurt er? Daar ligt je ingang naar verandering! Want zoals Marije het zegt: “Je hoeft niet te wachten tot alles instort. Je kunt vandaag al beginnen met de shift naar wie je eigenlijk al lang bent.” 

Van speciaal onderwijs tot docent maatschappijleer op het VMBO: hoe Enzo zijn traumatische jeugd te boven kwam

Illustratie van een duim omhoog met een brandende gloeilamp boven een open boek

 Hij is nog maar net begonnen in zijn nieuwe baan als docent maatschappijleer en mentor op een VMBO-school in Rotterdam, maar Enzo weet het ondertussen: ‘Ik zit hier helemaal op mijn plek. Ik houd nu al van mijn leerlingen!’ Onveilige jeugd Had iemand hem pak ‘m beet dertien jaar geleden verteld dat hij ooit les zou geven op het VMBO, had hij die persoon voor gek verklaard. Hij had toen nog maar één wens: zo snel mogelijk rijk worden, zodat hij de armoede uit zijn jeugd achter zich kon laten. ’Ik heb, toen mijn moeder in de schuldsanering zat, samen met haar en jongere zusje een tijdlang in één kamer in een gedeelde woning gewoond.’ Maar nog erger dan het gebrek aan geld leed Enzo in zijn prille jaren onder een continu gevoel van onveiligheid. ‘Mijn moeder had last van allerlei psychische en fysieke klachten, waardoor ze niet voor mij kon zorgen. Daardoor ging ik heen en weer tussen allerlei tehuizen en pleeggezinnen, en woonde ik tussendoor af en toe even bij mijn moeder.’ Vernietigend schooladvies Dat dit geen recept was voor een succesvolle schoolcarrière, laat zich raden. Door alle problemen belandde Enzo op het speciaal onderwijs. Het rapport van de GGZ-psycholoog die hem op zijn elfde moest beoordelen met het oog op passend vervolgonderwijs, bevatte bewoordingen als ‘zeer problematisch functionerende jongen’, ‘heeft de neiging om zichzelf te overschatten’ en ‘iemand die snel opgeeft’. Geconcludeerd werd dat ‘de kans groot is dat hij zich onvoldoende op het VMBO kan handhaven.’ Zodoende werd Enzo naar een ZMOK (zeer moeilijk opvoedbare kinderen, red) school doorverwezen. ‘Je moet je voorstellen: die psycholoog heeft mij maar een of twee keer gezien. En daar heeft hij een heel rapport op gebaseerd. Terwijl: misschien had ik gewoon een slechte dag. Wat helemaal niet zo gek zou zijn geweest met alle problemen thuis.’ Rust en stabiliteit Gelukkig vond niet lang daarna een ommekeer in Enzo’s leven plaats. ‘Ik kon toen bij mijn opa en oma wonen. En zo kwam ik opeens in het deftige Bergen terecht. Niet dat mijn grootouders rijk waren, maar het was een totaal andere omgeving dan ik gewend was. Maar het was bovenal voor het eerst in mijn leven dat ik ergens permanent kon blijven. Dat gaf rust, en een gevoel van veiligheid.’ Onder die omstandigheden bloeide Enzo helemaal op en maakte hij grote sprongen. ‘Ik werd in no time van de tussenschool naar VMBO-BB en vervolgens naar VMBO-KB ( respectievelijk Basisberoepsvaardige leerweg en Kaderberoepsgerichte leerweg, red ) doorgestuurd. Maar toen ik vervolgens het advies kreeg om naar de HAVO door te stromen, zei ik “nee”. Ik was daarvoor in een korte tijd al zo vaak van school gewisseld, en ik dacht: laat maar. Ik was een jaar of 14 en ik had de tijd van mijn leven. Ik had een leuke groep vrienden en was voor het eerst verliefd.’ Ondertussen haalde Enzo op het VMBO achten en negens zonder er ook maar iets voor te hoeven doen en werkte hij daarnaast vijf avonden in de week als afwasser. ‘Ik verdiende daar drie keer zoveel mee in de week dan waar we destijds met mijn moeder van moesten leven.’ Onderwijsstapelaar Een paar jaar later en een MBO-koksdiploma rijker, behaalde Enzo, binnen een half jaar alsnog zijn HAVO-diploma. En vertrok hij vervolgens samen met zijn beste vriend naar Driebergen. ‘Het plan was om de HBO-opleiding Automotive Business Management te volgen. Het idee was om later veel geld te verdienen.’ Zover is het niet gekomen. De studie, in een omgeving waarin het dragen van en pak en kortgeknipt haar verplicht waren, bleken niet aan Enzo besteed. Hoewel zijn omgeving hem voor gek verklaarde, stopte hij na anderhalf jaar met zijn opleiding. ‘Ik was toen een tijdlang depressief, had geen idee hoe ik verder moest. Uiteindelijk ben ik, geïnspireerd door wat ik tijdens die opleiding, maar ook in mijn jeugd, heb meegemaakt, sociologie aan de Universiteit Utrecht gaan studeren.’ Niet veel later moet Enzo zijn studie staken, omdat hij, op zijn 22ste, onverwacht vader werd. Hoewel het contact met de moeder van zijn dochtertje aanvankelijk moeizaam verliep, wilde hij er echt voor haar zijn. Dat betekende ook: geld verdienen. Maar het bloed kruipt waar het niet gaan kan, en na een jaar pakte hij de bachelor ISW (Interdisciplinaire Sociale Wetenschap) aan de Universiteit van Amsterdam op, gevolgd door maar liefst drie universitaire masters. Negatief zelfbeeld, trauma en veerkracht Hoewel Enzo ondertussen zijn droombaan als docent op het VMBO heeft gevonden, zal hij naar eigen zeggen ‘nooit uitgeleerd’ zijn. Zo volgde hij onlangs een training ‘Traumasensitief onderwijs’ van jeugdtrauma-expert Leony Coppens, auteur van de bestseller ‘Iedereen kan het verschil maken. Trauma en veerkracht bij kinderen’. Daarin komen ervaringsdeskundigen aan het woord over de persoon die van een grote betekenis voor ze is geweest tijdens hun traumatische jeugd, waardoor ze weer in zichzelf zijn gaan geloven. Zo had ook Enzo het geluk op de ZMOK-school ‘juf Trudie’ te treffen. Zij gaf hem het vertrouwen dat hij veel meer in zijn mars had dan wat er destijds in zijn schooladvies stond. En, al zou hij dat niet snel van zichzelf zeggen, zo iemand is Enzo nu ook zelf. ‘Die kinderen hebben vaak zoveel kritiek over zich heen gekregen, dat ze een negatief zelfbeeld hebben. Als zo’n kind met ADHD iets raars uitflapt, dan denk ik: dit heeft waarschijnlijk niets met mij als docent te maken. Door zo’n kind op zijn nummer te zetten of de klas uit te sturen werkt averechts.’ Zoiets versterkt, weet Enzo uit eigen ervaring, het negatieve beeld dat zulke leerlingen van zichzelf hebben. ‘Ik probeer iedereen binnen boord te houden. Desnoods door een paar extra tafels in de klas te regelen. Zodat leerlingen, die daar behoefte aan hebben, zich, met de koptelefoon op, even terug kunnen trekken. Ik probeer mijn leerlingen helemaal niet te helpen. Wat ik doe is: ik help ze zichzelf te helpen.’ 

Geen vrije dag, maar een ‘ontwikkeldag’: zo vult softwarebedrijf AFAS de vierdaagse werkweek in

Portret van Britt Breure voor een groene plantenwand

 “Voor langere tijd gold bij AFAS het thema ‘Leven lang leren’, maar zeven jaar geleden lieten we dat los en verschoof de focus naar zelf dingen doen voor je ontwikkeling”, begint Breure. Het bedrijf liet werknemers een enquête invullen, waaruit bleek dat er een grote behoefte was aan ontwikkeling. Maar hoe dit precies moest worden vormgegeven, was onder werknemers zelf ook niet altijd duidelijk. “In plaats van het alleen willen, dachten wij: laten we vooral dingen gaan doen, en al gaandeweg leren. Dit kan met vallen en opstaan, maar het beste is om dingen gewoon uit te gaan proberen”, aldus de HR-directeur. Vierdaagse werkweek AFAS voerde vorig jaar een vierdaagse werkweek in, waarbij de vijfde dag werd omgedoopt tot ontwikkeldag. “Op deze dag kunnen werknemers eigenlijk van alles doen waar ze anders geen tijd voor hebben. Het is geen vrije dag, maar het is een dag waarop je bijvoorbeeld vrijwilligerswerk doet, een hobby uitvoert waar je eerder geen ruimte voor had of een boek leest.” Volgens Breure zorgt deze dag ervoor dat mensen zich verrijken, zonder dat ze dit per se via een studie doen. “We stimuleren onze werknemers hiermee om zich op allerlei vlakken te ontwikkelen. Omdat iedereen behoefte heeft aan iets anders, kan iedereen deze dag helemaal zelf invullen.” En hoewel de dag vrij is om zelf in te vullen, zijn er nog wel bepaalde grenzen aan wat mogelijk is. “Je mag in principe doen wat je wil, maar er is nog wel een morele verplichting om na te denken wat je met de invulling van die dag wil bereiken”, vertelt Breure. Bovendien houdt het bedrijf bij waar werknemers zich op deze dag mee bezig houden. “We zien dat vrijwilligerswerk veel wordt opgepakt of dat mensen een hobby oppakken waar ze ooit mee zijn begonnen, maar waar ze nu al lange tijd geen ruimte meer voor hadden. De dag wordt bovenal veel gebruikt om nieuwe dingen te doen.” De HR-directeur ziet onder werknemers dat er meer ruimte ontstaat, omdat het geen werkdag is maar ook nog geen weekenddag. “Doordat mensen deze dag voor zichzelf hebben en creatief of innovatief bezig kunnen zijn, heeft dat een positieve uitwerking op de vier dagen in de week dat zij werken voor ons bedrijf.” Volgens Breure valt deze nieuwe constructie goed in de smaak en geven werknemers aan niet terug te willen naar hoe het eerst was. “De vier dagen werk zijn nu wel intenser, maar de vijfde dag is veel mensen heel veel waard.” Monkey Milestones Naast de ontwikkeldag heeft AFAS ook leermomenten ingevoerd op de werkvloer, die worden gestimuleerd met behulp van de zogenoemde Monkey Milestones. “Dit zijn verschillende challenges door het jaar heen, die medewerkers helpen om dingen te leren. Iedere collega behaalt elk jaar een aantal van deze Milestones.” Voorbeelden zijn ‘doe iets dat buiten je comfortzone ligt’ of ‘loop een dag stage bij een andere afdeling’. “Vooral het stage lopen elders in het bedrijf ziet positieve effecten. “Door een dag met iemand mee te kijken op een andere afdeling leer je zoveel. Daarnaast zie je ook meteen hoe het er ergens anders op de werkvloer aan toegaat”, licht Breure toe. Door het invoeren van dit soort informele leermomenten op werk wil AFAS werknemers stimuleren om zich te blijven ontwikkelen. Vooral in een tijd waarin het hard gaat op het gebied van nieuwe technologieën en de opkomst van AI. “We leven in een tijd waarin je in beweging moet blijven en je het je niet kunt veroorloven om stil te staan”, aldus Breure. “We willen bij AFAS een omgeving creëren waarin mensen worden uitgedaagd, waardoor creativiteit en innovatie ontstaat.” Persoonlijke ontwikkelbudget Naast het invoeren van de vierdaagse werkweek, schafte AFAS vorig jaar ook het persoonlijke ontwikkelbudget af. Een potje waar veel bedrijven nog gebruik van maken. “Wij zagen dat slechts zo’n veertig procent van de werknemers hier gebruik van maakte en bovendien was dit vaak tegen het einde van het jaar, wanneer de realisatie kwam dat dit potje er nog was”, vertelt Breure. Toch was er ook feedback van een aantal werknemers, die aangaf de afschaffing jammer te vinden. “Voor deze mensen is er alsnog de mogelijkheid tot het volgen van een cursus of studie”, aldus de HR-directeur. “Mits ze goed onderbouwen waarom het volgen hiervan nodig is voor hun functie of hun rol in het bedrijf.” Hierdoor wordt volgens Breure meer dan eerst het gesprek aangegaan over ontwikkeling op de werkvloer en wordt een cursus of opleiding met meer intentie gevolgd. “Ik geloof dat voor sommige mensen het volgen van een opleiding of een cursus ook echt wel werkt. Voor de meeste mensen zit leren echter niet alleen in het volgen van een studie, maar juist ook in dingen doen buiten je comfortzone.” 

Stop met polderen: waarom compromissen op het werk vaak geen besluit zijn

Portret van expert Marja Wagenaar voor artikel over besluitvorming en compromissen.

 Wie vaak in vergaderingen zit, herkent het meteen. Er wordt urenlang gesproken, iedereen lijkt tevreden naar buiten te lopen, maar bij het koffiezetapparaat ontstaat de verwarring. Was dit nu een besluit? Of een idee? Of een afspraak om later nog eens op terug te komen? De valkuil van vage afspraken in vergaderingen ‘Dat is precies waar het misgaat,’ zegt Marja Wagenaar, die net haar boek Onvoorwaardelijke Besluiten in 10 Stappen publiceerde. ‘De één denkt dat er een besluit is genomen en gaat aan de slag, de ander denkt dat het over een paar weken weer terugkomt en de derde vond het gewoon een leuk gesprek. Het gevolg: frustratie, stilstand en uiteindelijk demotivatie.’ Wagenaar , die organisaties wereldwijd adviseert rond besluitvorming, noemt het een zwaar verwaarloosd onderwerp. ‘En niet alleen voor leidinggevenden . Dit speelt ook als je persoonlijk vastzit in je werk of twijfelt over je volgende stap.’ Waarom het poldermodel vaak tot kleurloze resultaten leidt We zijn in Nederland gewend aan het poldermodel. Overleggen tot iedereen zich erin kan vinden. Maar dat leidt in de praktijk vaak tot wat Wagenaar een huiswijnbesluit noemt: veilig, gemiddeld en weinig onderscheidend. ‘Compromissen zijn meestal kleurloos en brengen je onvoldoende vooruit. Zeker in deze tijd, met geopolitieke onzekerheid en snelle veranderingen, móét je grotere stappen zetten.’ Dat laatste is niet functie-gebonden, voegt ze toe, maar gaat om je gezag. ‘En dat kun je pakken door vragen te stellen. Bijvoorbeeld: ‘Kunnen we dit beter maken?’ of: ‘Wat zouden we doen als het doel écht leidend was?’ Je hoeft niet gelijk met je vuist op tafel te slaan. Begin gewoon met dat eerste stapje.’ Hoe elke medewerker de kwaliteit van besluitvorming kan verhogen Veel werknemers denken dat ze weinig invloed hebben op besluiten. Onterecht, zegt Wagenaar. ‘Iedere doorsnee medewerker kan dit doen. Je bent zelfs een beetje verplicht om het te doen, want je bent ingehuurd om je werk goed te doen. Zie je een slap compromis ontstaan? Ga dan bij jezelf te rade; hoe kan ik de kwaliteit verhogen? Als het je lukt om van een zes een zeven te maken, dan doe je je werk geweldig. De eerste keer denken mensen misschien: wat is dit? Maar als je het vaker doet, verandert dat. En dan kun je van een zeven een acht gaan proberen te maken.’ Het verschil tussen goede voornemens en echte actie Een belangrijk onderscheid maakt zij tussen ideeën, voornemens en echte besluiten. ‘Veel dingen die wij besluiten noemen, zijn in feite goede voornemens. Dan houden we onszelf voor de gek. Iemand besluit elke dag een uur met de hond te gaan wandelen, maar zodra het drukker wordt, verdwijnt dat. Dan was het dus geen besluit.’ Datzelfde ziet ze bij loopbaankeuzes. ‘Iemand wil een nieuwe baan, maar plant er geen tijd voor in. Een besluit is pas een besluit als je het ook daadwerkelijk uitvoert. Markeer het ook als zodanig. Loop een vergadering niet uit zonder twee of drie heldere besluiten. Dat motiveert mensen. Geen besluiten nemen werkt juist ondermijnend.’ Kiezen voor gerichte inspraak in plaats van eindeloos overleg Moeten we ons trotse poldermodel dan maar afschaffen? Nee, zegt Wagenaar, maar het moet wel slimmer. ‘Maak onderscheid in wie je betrekt. Betrek degenen voor wie een besluit grote gevolgen heeft. Informeer de rest.’ Nu ziet ze vaak het tegenovergestelde gebeuren. ‘Iedereen zit overal bij, met eindeloze overleggen tot gevolg. Dat helpt de kwaliteit niet. Als je afspreekt hóé je samen beslist, kun je prima gezamenlijk besluiten nemen – bijvoorbeeld via meerderheid of een methode als deep democracy, waarbij een tegenstander met een alternatief moet komen dat bijdraagt aan het doel.’ Lessen in besluitvaardigheid uit de politiek en praktijk Wagenaar zat vijf jaar in de Tweede Kamer. Gevraagd of besluiteloosheid erger is in de politiek of in het bedrijfsleven, antwoordt ze: ‘Het is overal even erg.’ De gemeente Utrecht vindt ze een mooi voorbeeld van hoe het wél kan. ‘Zij hakten in 2019 de knoop door over het sterk verbeteren van fietspaden terwijl anderen daar alleen over praatten. Het resultaat: vorig jaar werden ze uitgeroepen tot beste fietsstad ter wereld. Die vermelding krijgen ze ook in de Lonely Planet-reisgids, waardoor er ook meer toeristen komen.’ Eenmaal de besluitvaardige weg ingeslagen, moet je daar wel onderhoud op plegen, voegt ze toe. ‘Onvoorwaardelijke besluiten zijn niet star; je moet ze onderhouden met een &#039;besluiten-APK&#039; om elke paar maanden te kijken of het nog loopt of dat er nieuwe feiten zijn.’ Duidelijkheid als sleutel tot motivatie en groei Durven opstaan tegen besluiteloosheid vraagt lef. En dat wordt niet altijd beloond. ‘Het hangt heel erg af van hoe je het doet,’ zegt Wagenaar. ‘Doe het vragend en constructief, niet confronterend. Zet kleine stappen en zoek medestanders.’ Voor leidinggevenden ligt de lat hoger. ‘Die mogen radicaler zijn. Hun taak is duidelijkheid scheppen en het doel scherp houden. Ik kom nog te veel organisaties tegen waar mensen geen idee hebben wat het doel is. Dát is waar de ellende begint.’ Volgens haar zijn mensen dol op duidelijkheid. ‘Als het doel helder is, verdwijnen de mitsen en maren vaak vanzelf.’ Daarom adviseert ze iedereen aan het begin van het jaar – in alle lagen van een organisatie: ‘Formuleer een persoonlijk doel waarvan je de komende twaalf maanden gaat groeien in je werk. Maak daar een besluit van en plan de uitvoering. Een voornemen is niets waard totdat je het onvoorwaardelijk maakt.’ Vijf tips: zo maak je van een voornemen een echt besluit Formuleer een helder doel. Zonder doel is elk besluit vrijblijvend. Markeer wat écht een besluit is. Benoem expliciet wat uitgevoerd gaat worden – en door wie. Plan de uitvoering in je agenda. Wat geen tijd krijgt, gebeurt niet. Durf compromissen ter discussie te stellen. Vraag: helpt dit ons doel echt dichterbij? Onderhoud je besluiten. Doe regelmatig een ‘besluiten-APK’ en stuur bij waar nodig. 

Lily (44) is hoogsensitief en bleef maar malen over haar werk: zo kreeg ze haar brein weer stil

Een piekerende vrouw die met haar hand tegen haar hoofd zit op een balkon, passend bij het onderwerp hoogsensitief malen over werk.

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Bron: Getty Images. ‘Je reageert vaak zo heftig als een situatie niet helemaal lekker loopt,’ zei haar partner laatst nog. ‘Ga je werk nou eens wat zakelijker benaderen.’ Het advies was goed bedoeld, maar Lily (niet haar echte naam) kan er weinig mee. Ze heeft vaak genoeg geprobeerd om meer afstand te nemen van haar werk, maar die pogingen kostten haar alleen maar meer energie. Zodra een overleg wat moeizaam verloopt, haar leidinggevende niet helemaal transparant is of een collega een beetje scherpe opmerking maakt, pikken haar voelsprieten dat op. Deze keer is het een opdrachtgever die steeds van koers wisselt en onredelijke eisen stelt. Al weken slaapt ze slecht. Gevoeligheid voor sfeer en prikkels op de werkvloer Lily is niet de enige die hiermee worstelt. Zo’n vijftien tot twintig procent van de bevolking is hoogsensitief, blijkt uit onderzoek van de Amerikaanse klinisch onderzoekspsycholoog Elaine Aron. Bij hen reageert het zenuwstelsel gevoeliger op interne en externe prikkels, stelt de grondlegger van het fenomeen. Voor wie vermoedt ook tot deze groep te behoren, kan een door de Universiteit Leiden ontwikkelde vragenlijst uitkomst bieden. Ook Lily vult hem in. De hoge score is voor haar geen verrassing. Ze herkent al langer de signalen die duiden op hoogsensitiviteit. Ze is gevoelig voor geluid en de sfeer op de werkvloer en kan gedoe op haar werk maar moeilijk loslaten. Vooral dat laatste heeft grote impact op haar dagelijkse bestaan. Dat is ook niet zo gek als je weet wat er zich allemaal in een hoogsensitief brein afspeelt. Wetenschapper Esther Bergsma legt dat in dit filmpje heel inzichtelijk uit. Niet alleen neemt een hooggevoelig persoon fysieke prikkels, emoties en details sterk waar, maar de verwerking daarvan gebeurt ook nog eens heel grondig. Zo probeert diegene binnengekomen informatie in een grotere context te plaatsen, de risico’s en kansen ervan uitgebreid te analyseren én te bekijken wat die voor anderen betekent. Angstgedachten en risicoanalyses bij hoogsensitiviteit Dat Lily regelmatig oververmoeid is, verbaast me na het zien van de video niets. Ook zij is ijzersterk in het maken van risicoanalyses van werksituaties. Soms gaat ze daarin zo ver in dat ze allerlei angstgedachten ontwikkelt die haar blokkeren bij het zetten van stappen. Dit zie ik vaker gebeuren bij loopbaanklanten. Ze hebben de neiging die angsten weg te duwen, terwijl het juist belangrijk is ze onder ogen te zien en hardop uit te spreken. Zo ontdek je dat veel angsten niet reëel zijn en dat je die weg kunt strepen. Voor de aanpak van de paar overgebleven angsten kun je een overzichtelijk stappenplan maken. Op haar donkerste momenten is Lily bang haar baan kwijt te raken, door de ontwikkelingen van AI geen nieuw werk te vinden, haar partner door ziekte te verliezen en haar kinderen niet meer te kunnen onderhouden. Als we samen de lijst doornemen, ziet ze zelf ook in dat de kans op zoveel rampspoed wel erg klein is. De angst om onderdoor te gaan aan de relatieperikelen met de wispelturige opdrachtgever blijft wel over. Om dat te voorkomen is het belangrijk dat ze goed voor zichzelf zorgt. Uit een ontspanningslijst die ik haar heb laten opstellen pikt ze iedere week een paar activiteiten, zoals een saunabezoekje, een massage en een rondje hardlopen. Langzaam komt ze meer tot rust. Creatieve oplossingen en de kracht van een hoogsensitief brein Na bovenstaande zou je bijna vergeten dat een hoogsensitief brein ook mooie kwaliteiten met zich meebrengt. Denk aan inlevingsvermogen, verantwoordelijkheidsgevoel en een hoge mate van zelfreflectie. Bovendien kan het vele denken en analyseren ook tot creatieve oplossingen leiden. Voor haar grillige opdrachtgever heeft Lily een helder actieplan met tussentijdse evaluatiemomenten ontwikkeld, zodat er meer structuur in de afspraken komt. Haar leidinggevende was zo enthousiast over het format dat ze dat ook bij andere opdrachten wil gaan inzetten. Dat mooie compliment kan Lily alvast in haar zak steken. De toekomst ziet er meteen een stuk zonniger uit. 

Het gevaar van de 'soepele' vergadering: waarom je juist frictie op moet (durven) zoeken

Gesplitste afbeelding van expert met team in een gezonde werkomgeving.

 Je blijft niet stil omdat je niets meer te zeggen hebben, maar omdat je merkt dat hardop denken niet altijd meer vanzelfsprekend is. Dat je eerst afweegt of een vraag wel op zijn plek is. Of dat het juiste moment is. Of iemand op jouw inbreng zit te wachten. Terwijl het juist in dit soort gesprekken nodig is dat je je mond open kunt doen, ook als het schuurt. De verschuiving van gezamenlijk gesprek naar individuele eilanden Wat ooit een gezamenlijk gesprek was, verandert langzaam in een optelsom van individuele verantwoordelijkheden. Ieder vanuit zijn eigen portefeuille, zijn eigen targets, zijn eigen gelijk. Taken worden uitgerold, voortgang bewaakt, maar het grotere geheel raakt uit beeld. En precies daar begint iets te schuiven. Wat opvalt, is niet dat mensen afhaken, maar dat ze stiller worden. Niet omdat ze niets meer te zeggen hebben, maar omdat ze gaandeweg leren wanneer spreken weinig oplevert. Ideeën worden intern afgewogen en vervolgens ingeslikt. Vragen blijven liggen. Niet uit desinteresse, maar uit ervaring. Dat mechanisme herkende ik jaren geleden ook bij mezelf, in een MT waar ik onderdeel van was. Ik merkte dat ik minder zei. Niet omdat ik minder betrokken was, maar omdat het vertrouwen afnam. Iedereen leek vooral bezig met het eigen domein, het eigen stuk werk, het eigen gelijk. Wat ik inbracht, voelde steeds minder als onderdeel van een gezamenlijk verhaal. En dan ga je jezelf iets fundamenteels afvragen: heeft het nog zin om het grotere geheel te blijven benoemen als iedereen vooral zijn eigen eiland verder uitrolt? Die ervaring bleef niet op zichzelf staan. Als consultant kom ik in uiteenlopende organisaties, teams en sectoren. En opvallend vaak zie ik hetzelfde patroon terug. Niet in extreme vorm, niet met openlijke conflicten, maar juist in het alledaagse. In vergaderingen die soepel verlopen. In besluiten waar niemand écht tegenin gaat. In professionals die keurig leveren, maar steeds minder toevoegen. Wanneer stilte wordt verward met draagvlak In veel organisaties wordt openheid benoemd als belangrijke kernwaarde. Feedback is welkom, kritisch meedenken wordt aangemoedigd en men zegt ruimte te bieden voor verschillende perspectieven. Tot het moment waarop die eerlijkheid daadwerkelijk iets blootlegt wat ongemakkelijk is, een patroon zichtbaar maakt dat liever onbenoemd blijft, of een besluit raakt dat al genomen is. Dan verandert de dynamiek. Meestal niet openlijk, maar wel voelbaar. Mensen worden stiller. Niet plotseling en niet demonstratief, maar geleidelijk. Ze blijven hun werk doen, leveren kwaliteit en nemen verantwoordelijkheid, maar hun inbreng verschuift. Vragen worden zorgvuldiger geformuleerd, twijfels blijven vaker voor zich, observaties die eerder hardop werden gedeeld, verdwijnen naar de achtergrond. Wat vaak over het hoofd wordt gezien, is dat stilte geen teken is van instemming. Vergaderingen zonder discussie worden door leidinggevenden regelmatig als prettig en overzichtelijk ervaren. Besluiten worden genomen, acties verdeeld en iedereen gaat weer verder. Aan de oppervlakte lijkt er rust. Waarom rust niet hetzelfde is als veiligheid Psychologische veiligheid verdwijnt zelden plotseling. Het gaat langzaam, in kleine momenten waarop iemand denkt dat het weinig toevoegt om dit nogmaals te benoemen. Waarin professionaliteit wordt verward met inslikken en loyaliteit met zwijgen. Voor de buitenwereld lijkt er weinig aan de hand. Wat me daarbij regelmatig opvalt, is dat dit zelden leidt tot openlijke onvrede. Integendeel. Veel mensen blijven loyaal en professioneel functioneren. Ze zoeken naar manieren om zich te voegen, om niet lastig te zijn, om het werk “gewoon goed te doen”. Maar ondertussen wordt er steeds meer ingehouden. Totdat ze merken dat ze zichzelf structureel moeten bijstellen om te passen. Het vertrek dat daarop volgt, komt voor de omgeving vaak onverwacht. “Het ging toch goed?” is een veelgehoorde reactie. Voor degene die vertrekt, voelt het zelden abrupt. Dat besluit is meestal al veel eerder genomen, op het moment dat spreken plaatsmaakte voor zwijgen. Het verschil tussen stilte en draagvlak Misschien is dat wel wat mij het meest bezighoudt in organisaties: dat we stilte zo vaak verwarren met draagvlak. En het ontbreken van frictie met veiligheid. Terwijl juist het uitblijven van het echte gesprek vaak het signaal is dat mensen al lang zijn afgehaakt. Niet omdat ze niets meer te zeggen hebben, maar omdat ze hebben geleerd dat zeggen weinig verandert. Misschien begint het echte probleem niet bij de mensen die vertrekken, maar bij alles wat al eerder niet meer werd gezegd. 

'Altijd nuttig zijn in je werk ís niet nuttig': zo groei je wél in je carrière

Vrouw met bril en pen tussen neus en lip bij computer

 Foto ter illustratie, persoon komt niet terug in het artikel. Credits: Getty Images. Ze heeft niets tegen hard werken en prestaties, dat vooropgesteld. Maar het onderzoek van gedragswetenschapper en psycholoog Daniela Becker concludeert wel dat het najagen ervan kan doorslaan als we geen oog hebben voor plezier. Een rapport van de Raad voor Volksgezondheid &amp; Samenleving sprak vorig jaar zelfs van een hypernerveuze samenleving. Becker, werkzaam voor het Behavioural Science Institute van de Radboud Universiteit, waarschuwt: ‘Als je op álle domeinen van je leven prestatie- en optimalisatiegericht wordt, kom je terecht in die hypernerveuze samenleving. Elk moment moet ergens toe dienen.’ Ruimte maken voor momenten in het hier en nu Vanwege die constante prestatiedruk is het volgens Becker nodig om expliciet ruimte te maken voor momenten die nergens toe hoeven te leiden. ‘Momenten die gewoon in het hier en nu prettig zijn.’ Veel mensen vatten volgens haar plezier nog steeds op als ‘even niks doen’, ingeklemd tussen twee nuttige activiteiten. Of als beloning: eerst werken, dán ontspannen. ‘Die gedachte is heel dominant. Maar dat maakt plezier afhankelijk van prestatie. En dat kan een toxische relatie worden. Zeker als je werk nooit écht af voelt, of als omstandigheden – jonge kinderen of een lastige baas –succes lastiger maken. Dan lijkt het alsof je geen plezier hebt verdiend.’ Haar onderzoek laat een andere invalshoek zien. Niet hoe vaak mensen leuke dingen doen, maar hoe ze die beleven, blijkt doorslaggevend. Mensen verschillen sterk in wat Becker hedonic capacity noemt: het vermogen om daadwerkelijk plezier te ervaren tijdens een prettige activiteit, zonder afleidende gedachten over werk of andere dingen die je op dit moment denkt beter te kunnen doen. ‘Dat kan een pauze zijn, een stuk taart, een avond op de bank of een feestje in het weekend.’ Kwaliteit en aandacht verhogen de levenstevredenheid Opvallend: mensen die goed kunnen genieten, doen niet per se méér leuke dingen. Ze halen er vooral meer kwaliteit uit. In meerdere studies laat Becker zien dat juist die kwaliteit samenhangt met hoger welzijn en meer levenstevredenheid. Niet het aantal pauzes , maar de aandacht die je eraan geeft. ‘Dezelfde activiteit kan totaal anders worden beleefd,’ zegt ze. ‘De een leest de krant als informatie-inname, de ander als een geluksmoment met koffie.’ Dat verschil verklaart waarom sommige mensen zich na een break opgeladen voelen en anderen juist onrustig blijven. Dat onrustige gevoel is cruciaal. ‘Als je een pauze neemt zonder echt plezier te ervaren, blijft het knagen. Dan ga je daarna sneller weer naar je telefoon, de koelkast of iets anders zoeken. Uit lopend onderzoek blijkt dan ook dat wie wél met aandacht geniet, vervolgens met een vrijer hoofd terugkeert naar het werk.’ De impact van social media op rust en schuldgevoel Social media spelen daarin een dubbelrol. ‘Het is niet per definitie slecht,’ benadrukt Becker. ‘Maar je moet eerlijk zijn: hoeveel plezier haal je er echt uit? Veel platforms zijn ontworpen om eindeloos te prikkelen. Het gevolg: je brein komt niet tot rust en schuldgevoel ligt op de loer. Als je merkt dat je je er slechter door voelt, is het verstandig een andere bron van plezier te zoeken. Een wandeling, een boek, iets waar je wél een positief gevoel aan overhoudt.’ Uit haar onderzoek blijkt ook een schaduwzijde: mensen die structureel moeite hebben om plezier te ervaren, zijn eerder geneigd tot compensatiegedrag . Denk aan alcohol om stress te dempen of gedachten uit te zetten. ‘Een glas wijn op z’n tijd is prima. Maar als het een mechanisme wordt om te ontspannen, is het geen plezier meer maar een verdoving.’ Oefenen met mindfulness voor een gezond leven Het goede nieuws: plezier beleven kun je oefenen! In Beckers studies werkt ze onder meer met mindfulness -achtige interventies, waarin deelnemers leren hun aandacht bij de positieve ervaring te houden. Het effect is meetbaar: studenten genieten aantoonbaar meer van chocola of vrije tijd als ze hun aandacht niet laten kapen door gedachten over wat ‘nog moet’. Dat vraagt wel zelfkennis en oefening. ‘Mensen vinden het normaal om hun werkprestaties serieus te nemen, maar niet om serieus na te denken over wat hen écht plezier geeft. Terwijl dat minstens zo belangrijk is voor een gezond leven.’ Effect op creativiteit en productiviteit op de werkvloer De hamvraag: word je hier ook beter van in je werk? Becker is daarin voorzichtig. ‘Wat is ‘beter’? Creatiever, efficiënter, productiever ? Ons onderzoek laat in elk geval zien wat níét gebeurt: goed kunnen genieten schaadt prestaties niet. Integendeel. In meerdere studies vonden we geen negatieve effecten op studieresultaten, loopbaan of salaris – er is zelfs een licht positief effect zichtbaar. Hieruit blijkt dat het beleven van plezier een vaste plek in ons dagelijks leven heeft verdiend.’ Het ideale scenario is kunnen schakelen: tijdens werk echt werken, tijdens plezier echt plezier hebben. ‘Nu zijn werkgedachten vaak aanwezig in vrije tijd en omgekeerd. Meer in het moment zijn in beide situaties geeft rust.’ Sinds haar eigen onderzoek kijkt Becker ook anders naar haar eigen avonden. ‘Ik zit nu makkelijker een avondje op de bank te niksen. Ik zie het als investeren in mijn mentale gezondheid.’ 

Volg je ook minder trainingen op werk? Déze manier van leren wordt juist belangrijker

Twee collega's die samen informeel leren achter een laptop op kantoor

 Foto: Een man en een vrouw kijken geconcentreerd naar een laptop terwijl ze informeel leren op de werkvloer. Credits: Getty Images. Linda Koopmans van TNO is expert duurzame inzetbaarheid van mensen binnen organisaties en doet onderzoek naar hoe werknemers gedurende hun loopbaan kunnen blijven leren. Dat gereserveerde potjes geld, zoals het opleidingsbudget, veelal ongebruikt blijven, heeft volgens Koopmans verschillende redenen. “Enerzijds weten werknemers soms niet dat het er is of wat ze ermee willen doen. Anderzijds zijn werknemers ook niet altijd gemotiveerd om een extra opleiding of cursus te doen naast hun werk, of hebben ze het daar simpelweg te druk voor.” En juist die hoge werkdruk en de stijgende personeelstekorten maken het volgens Koopmans des te belangrijker dat er meer wordt geïnvesteerd in informeel leren. “We moeten op zoek naar manieren om het leren meer in het dagelijkse werk te implementeren.” Gunstige uitkomsten TNO volgde voor hun onderzoek drie jaar lang tienduizend Nederlandse werknemers en deelde deze groep op in werknemers die veel informeel leerden en een deel dat formeel leerde. “De groep die informeel leerde had veel gunstigere uitkomsten”, vertelt Koopmans. “Ze scoorden hoger op werktevredenheid, maakten vaker promotie en hun inkomen was na die drie jaar gemiddeld hoger.” Daarnaast zagen de onderzoekers dat de kennis en vaardigheden van de werknemers beter aansloot bij wat de organisatie van hen vraagt, werknemers productiever waren en ze vaker meedachten over innovaties binnen het bedrijf. Genoeg redenen dus om de aandacht te richten op informeel leren op de werkvloer, vooral omdat werkgevers over het algemeen nog niet op die manier nadenken over leren. “Ik kom bij veel werkgevers langs, en de meesten denken meteen aan formele cursussen, trainingen of e-learnings. Dat beeld over wat leren en ontwikkelen op werk is, is zeker nog een beetje ouderwets”, verklaart Koopmans. De onderzoeker adviseert bedrijven hoe zij in plaats van het aanbieden van een cursus of opleiding, informeel leren kunnen implementeren op de werkvloer. “Stimuleer het informele leren door werknemers de ruimte te geven om nieuwe taken op te pakken. Kijk bijvoorbeeld binnen een team hoe je het werk voor iedereen gevarieerder kunt maken door de taken onderling anders te verdelen.” Koopmans benadrukt dat binnen een team dezelfde mensen vaak hetzelfde werk oppakken, namelijk datgene waar ze goed in zijn. Maar juist taken wat vaker op een verschillende manier verdelen kan helpen om het werk voor werknemers interessant te maken “Bovendien creëer je hier leermomenten mee. Een uurtje met iemand meekijken en samen van elkaar leren maakt het werken leuker.” Dit is iets wat uit het onderzoek ook duidelijk naar voren kwam: de werknemers die informeel leerden, scoorden een heel punt hoger (8.4 ten opzichte van 7.4) op werktevredenheid. Een uitkomst die naar verwachting veroorzaakt wordt door de socialere invulling van hun werk, de variatie in hun werk en een verhoogd gevoel van betrokkenheid bij de organisatie. Verder stipt Koopmans aan dat het meenemen van oudere medewerkers in nieuwe ontwikkelingen vaak wordt vergeten. “Maar juist deze werknemers hebben veel toe te voegen. Uit ons onderzoek bleek bovendien dat hoe ouder de werknemer was, des te gunstiger was het effect van informeel leren”, vertelt Koopmans. “Vaak wordt gedacht dat oudere medewerkers niets meer willen of kunnen leren. Maar juist als je oudere werknemers de ruimte geeft om informeel kennis op te nemen en te delen, houd je ze gemotiveerd en benut je hun innovatievermogen.” Huidige arbeidsmarkt Informeel leren maakt het werk niet alleen leuker en interessanter. Op de huidige arbeidsmarkt vormt het een onmisbaar onderdeel om de veranderingen bij te benen. “We bewegen steeds meer richting een skills-gerichte arbeidsmarkt, om ook de mobiliteit tussen beroepen makkelijker te maken”, aldus Koopmans. De onderzoeker verklaart dat een switch naar een ander beroep steeds gebruikelijker zal worden, veelal door de enorme tekorten in bepaalde sectoren zoals de zorg en het onderwijs. “Na je studie een leven lang hetzelfde beroep uitoefenen is niet meer van deze tijd. Juist de skills en talenten die je ontwikkelt in je huidige loopbaan, kun je vervolgens weer inzetten in een heel andere baan”, aldus Koopman. Beroepen veranderen en ontwikkelen in de huidige tijd door toedoen van technologische ontwikkelingen en AI. Hoe geschikt iemand is voor een baan, hangt veel meer af van de skills waarover iemand beschikt, dan een opleiding of diploma. “En juist het informele leren op werk, onder goede begeleiding, draagt enorm bij aan de ontwikkeling van die skills.” 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Ontvang wekelijks carrière-inspiratie en nieuws over arbeidsmarktontwikkelingen.

Newsletter Signup IOL B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Persoonlijke groei