Waarom vertrekken uit een ongezonde werkomgeving zo moeilijk is

Vrouw die met een megafoon in het oor van een man in pak schreeuwt.

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Bron: Getty Images. Blijven is vaak geen kwestie van loyaliteit, maar van zekerheid. Van alle werknemers zegt 43 procent baanzekerheid belangrijker te vinden dan salaris, blijkt uit onderzoek van Robert Half. Tegelijk geeft 86 procent aan tevreden te zijn met de zekerheid van hun baan. Voor veel mensen staat er financieel veel op het spel: bijna de helft van de jonge werknemers leeft van loonstrook naar loonstrook blijkt uit onderzoek van Deloitte. Financiële zekerheid en de angst om te vertrekken Niet alleen financiële zorgen zoals een hypotheek, zorg voor kinderen of een partner zonder vast inkomen maken het lastig om te weg te gaan. ’Vertrekken voelt in deze gevallen als een risico’, legt De Mol uit. ‘In deze context weegt het beschermen wat je hebt vaak zwaarder dan de mogelijke winst van verandering. Vooral mensen die geneigd zijn te pleasen blijven extra lang in een ongezonde werkomgeving. Jezelf aanpassen, verantwoordelijkheid overnemen en de harmonie bewaken voelt veiliger dan confronteren en vertrekken.’ ‘Tegelijk ontstaat er weer ruimte wanneer je je opties verkent en stap voor stap financiële en professionele speelruimte creëert’, zegt De Mol. De impact van werk op je zelfbeeld en identiteit Werkenden geven hun leven gemiddeld een 7,8, dat is bij niet werkenden een 7,2 blijkt uit het onderzoek Waarde van werk door de Universiteit van Amsterdam. De Mol: ‘Als je identiteit sterk verbonden is met je werk, kan een loopbaanstap voelen alsof je een deel van jezelf achterlaat. Tegelijk ontstaat er ruimte als je je identiteit breder definieert, je bent niet alleen je werk. Je lichaam geeft signalen als je over je eigen grenzen gaat, bijvoorbeeld door spanning en slecht slapen. Je kunt ervoor kiezen om ander werk te zoeken, maar je kunt ook op zoek gaan naar andere manieren om je leven op zo’n manier in te richten dat het zinvoller voelt. Bijvoorbeeld door vrijwilligerswerk te doen. Dan verlies je je baan en je zekerheid niet, maar sla je persoonlijk wel een andere richting in.’ Sociale conformiteit en ongeschreven regels op de werkvloer Ook de sociale context speelt een rol, want in veel organisaties zijn de belangrijkste regels onuitgesproken: wees loyaal, stel je flexibel op en maak het niet te lastig. Overwerken geldt als betrokkenheid, kritiek als gebrek aan teamspirit. Als je grenzen aangeeft, word je al snel als ‘niet collegiaal’ of ‘niet flexibel’ gezien. Uit dit Belgische onderzoek van Securex blijkt dat 1 op de 3 werknemers zich aanpast, vaak zonder dat iemand dat expliciet vraagt, ook wanneer de spanning zich gaandeweg lichamelijk op gaat stapelen. ‘We kijken voortdurend naar wat in onze omgeving als normaal geldt’, zegt De Mol. ‘Als niemand iets zegt, lijkt zwijgen de beste keuze.’ Psychologen spreken van sociale conformiteit: we spiegelen ons gedrag aan de groep om erbij te blijven horen en reputatieschade te voorkomen. Zeker in hiërarchische omgeving kan die druk sterk zijn. Toch is die norm minder vast dan ze lijkt. Wanneer iemand een vraag stelt, benoemt wat wringt of steun zoekt bij collega’s, ontstaat vaak ruimte voor een gesprek. Wat eerst als individueel probleem voelde, blijkt dan breder gedeeld. Zulke momenten van openheid kunnen verschuiven wat als normaal wordt gezien en daarmee de ruimte vergroten om grenzen te stellen. Lichamelijke signalen en het gevaar van jezelf wegcijferen Wanneer grenzen structureel worden genegeerd, passen mensen zich vaak verder aan om de rust te bewaren. Ook wanneer dat helemaal niet het plan was of niet bij diegene past. Op korte termijn werkt dat, want het voorkomt conflicten. Op de langere termijn kan het leiden tot verwijdering van wat voor jezelf belangrijk is. ‘Vaak merk je het eerst in je lichaam’, zegt De Mol. ‘Spanning in je schouders, slecht slapen of een knoop in je maag op zondagavond zijn signalen dat je over je grenzen gaat.’ Als je die signalen blijft negeren en je aanpast aan wat van je verwacht wordt, raakt je steeds verder verwijderd van wat klopt. Het onderzoek van Peggy de Prins, professor duurzaam human resource management van de Natwerp Management School, onder medewerkers naar zogeheten employee silence of schaduwverzet toont aan dat werknemers wel doen alsof ze akkoord zijn maar in realiteit doen ze het tegenovergestelde. Als ze vermoeden dat spreken toch niets verandert aan de situatie of juist negatieve gevolgen heeft, spreken ze die zorgen niet uit. ‘Juist daarom begint verandering vaak klein; neem je lichamelijke signalen serieus, benoem wat spanning veroorzaakt en oefen met kleine grenzen’, legt De Mol uit. ‘Zo voorkom je dat stress zich opstapelt en ontstaat er ruimte om weer regie te ervaren. Soms begint er al iets te verschuiven op het moment dat je serieus neemt wat je lichaam je allang probeert te vertellen.&#039; 

Ben jij altijd druk maar heb je nooit gedaan wat belangrijk is? Deze 'kinderlijk eenvoudige' regel lost het op

Tijdwinst oprichter Bjorn Deusings blogt over de beste manier om efficienter te werken

 Misschien herken je dat bij jezelf ook wel. En nee, dat is niet direct te wijten aan jouw werkdruk. Dat ligt vaak aan jezelf . Aan hoe jij je tijd laat kapen door alles wat harder schreeuwt dan jouw eigen prioriteiten. Je denkt namelijk dat je een planningssysteem hebt. Je hebt immers een immens lange takenlijst, misschien zelfs een hele nette, met vinkjes, uitroeptekens en prioriteiten. Maar een takenlijst is geen plan . Het is een wensenlijst. Het zegt wat je wilt doen, niet wanneer je het echt gáát doen. Waarom een takenlijst alleen niet werkt En precies daar gaat het mis: je schrijft netjes op wat je je deze week allemaal hebt voorgenomen, en dan is daar ineens de klant die “even snel” een offerte wil laten aanpassen terwijl jij midden in een belangrijk voorstel zit. De collega die langsloopt met een vraag die ook prima morgen had gekund. De mail die binnenkomt en die je toch maar meteen beantwoordt, omdat het lekker voelt om iets af te vinken. Je bent druk, maar niet doelgericht. Een takenlijst alleen lost dat niet op, daarom werk ik met time blocking. Simpel gezegd: je verdeelt je dag in duidelijke tijdsblokken en elk blok heeft één taak of één type werk. Je zet die blokken in je agenda alsof het afspraken zijn die je niet afzegt. Omdat je ze niet mág afzeggen. Niet van je manager, maar van jezelf. Dat klinkt misschien streng. Dat is het ook. Maar het is de enige manier om regie te houden over je tijd. Time blocking: wat er gebeurt als je wél stuurt Ik herinner me een manager die tijdens een coaching zei: “Ja maar, mijn werk is nu eenmaal ad hoc. Ik kan niet alles plannen.” Dat hoor ik vaker. Mijn antwoord is altijd hetzelfde: je kunt niet alles plannen, maar je kunt wel bepalen waar je het grootste deel van je tijd aan besteedt. En als je dat niet doet, doet iemand anders het wel voor je. Time blocking dwingt je om keuzes te maken, en dat is ook precies waarom het zo effectief is. Je kunt namelijk niet alles in je agenda zetten, dus je moet prioriteren. Wat is deze week echt belangrijk? Wat levert resultaat op? Wat kan wachten? Het is confronterend, maar ook verhelderend. Want zodra je kiest, verdwijnt een groot deel van de ruis. Daarnaast dwingt het je om realistisch te zijn over tijd. We hebben er namelijk een handje aan om te overschatten wat we allemaal in een uur kunnen doen en we onderschatten wat we in een dag kunnen bereiken. Door belangrijke, grote taken alvast een plek in je agenda te geven, zie je ineens hoeveel tijd ze werkelijk vragen. En hoeveel je eigenlijk probeert in te proppen in een dag. De voordelen van rust en focus in je agenda Wat gebeurt er als je het goed toepast? Je hoofd wordt rustiger. Je weet namelijk wat je gaat doen en wanneer, en je hoeft niet de hele dag te beslissen wat nu de volgende taak is. Je agenda heeft die beslissing al voor je genomen, en dat scheelt energie. En die energie kun je gebruiken voor je werk, in plaats van voor twijfelen en schakelen! Ik werk daarom zelf al jaren zo. Mijn ochtenden zijn vrijwel altijd geblokt voor focuswerk. Geen meetings, geen mail, geen telefoontjes. Gewoon denken, schrijven, beslissen. Alles wat aandacht en concentratie vraagt, zit daar. Mijn middagen gebruik ik voor overleggen, afstemmen en bijsturen. Die structuur geeft me rust en het zorgt ervoor dat de belangrijkste dingen ook echt gebeuren. Betekent dit dat er nooit iets tussendoor komt? Natuurlijk wel. Maar dat is precies waarom je niet je hele dag moet volplannen. Ik plan ongeveer tachtig procent van mijn tijd. De rest houd ik bewust open voor onverwachte zaken, voor uitloop, voor ad hoc vragen. Die ruimte maakt het systeem juist werkbaar. Mijn simpele structuur voor maximale focus Wil je hiermee beginnen? Dan heb je geen ingewikkelde tools nodig, alleen een agenda en de bereidheid om keuzes te maken. Dit is hoe ik het aanpak en hoe ik het ook aan mijn coachees leer: Bepaal je prioriteiten. Welke dingen moet je deze week echt oppakken? Noteer ze en maak een eerlijke inschatting van de tijd die je nodig hebt. Denk daarbij in concrete acties en wees realistisch over hoeveel tijd ze kosten. Verdeel je werkweek vervolgens in duidelijke tijdsblokken met deze prioriteiten. Zet ze als afspraken in je agenda zodat anderen zien dat je niet beschikbaar bent. Cluster vergelijkbare taken, zodat je minder hoeft te schakelen en sneller werkt. Denk aan al je mail, telefoontjes en korte administratieve acties. In plaats van de hele dag door reageren plan je één blok van bijvoorbeeld 16:00 tot 17:00 waarin je alle mails beantwoordt, openstaande belletjes pleegt en kleine taken afrondt. Je zit dan in één “modus” en hoeft niet steeds te schakelen tussen schrijven, denken, overleggen en administreren. Geef routinetaken vaste terugkerende blokken, zodat ze niet steeds tussendoor je aandacht kapen. Bijvoorbeeld elke woensdag van 13:00 tot 14:00 je teamoverzicht bijwerken en lopende projecten nalopen. Dan heeft het een vaste plek en komt het niet steeds tussendoor je dag verstoren. Zet je alle notificaties uit tijdens je focusblokken. Ja, ook Teams. Ja, ook WhatsApp. Houd ook elke dag minimaal een uur vrij voor onverwachte dingen. Dan hoef je je planning niet bij elke onderbreking weg te gooien. Baseer je tijdsinschatting hierbij op ervaring , niet op hoop. Houd bewust een marge van twintig tot dertig procent aan. Aan het einde van je dag kijk je wat werkte en wat niet. Je scherpt je planning aan. Zo wordt je agenda elke dag realistischer en verdwijnt keuzestress. Neem je start en stoptijden serieus. Begin wanneer het blok begint en stop wanneer het eindigt. Ook als je nog “even door wilt”. Het klinkt veel, maar het is echt kinderlijk eenvoudig. De uitdaging zit ‘m namelijk niet in het systeem, maar in jouw gedrag en je discipline om je eraan te houden. Jij moet durven zeggen: ‘nu even niet, ik doe eerst wat ik gepland had’. In het niet meteen reageren op elke mail en in het bewaken van je eigen agenda. Veel professionals vinden dat lastig. Ze willen behulpzaam zijn, beschikbaar en snel reageren. Begrijpelijk. Maar als je altijd reageert op wat er op je afkomt, ben je nooit echt bezig met wat jij belangrijk vindt, dan ben je vooral bezig met wat anderen belangrijk vinden en geef je de regie constant uit handen. Dat zie je ook terug in hoe mensen hun takenlijst gebruiken: alles staat erop.. Groot, klein, hoge prio, lage prio, korte termijn en lange termijn. Dat is geen planning, dat is een verzameling. Een hele slechte daarbij ook nog, want hun brein kan dan helemaal niet kiezen. Het gevolg? Ze beginnen met de ‘makkelijkste’ of ‘leukste’ klus (vaak hetzelfde) of ze pakken wat het hardst roept. Dan ben je niet aan het prioriteren, maar aan het reageren. Time blocking doorbreekt dat patroon, want je maakt vooraf de keuze waar je tijd naartoe gaat en tijdens het blok hoef je alleen nog maar uit te voeren. Dat haalt een enorme mentale last weg. Je hoeft namelijk niet steeds opnieuw te beslissen, je hoeft alleen te doen wat je met jezelf had afgesproken. Dus kijk straks eens naar je agenda voor de aankomende week; niet je takenlijst, maar je agenda. Zie je daar duidelijk wat je gaat doen en wanneer? Of zie je vooral lege plekken en een hoofd vol intenties? Als het dat laatste is, dan weet je wat je te doen staat. 

Dit zijn de beste werkgevers voor vrouwen in Nederland

Winnaars van de Best Workplaces for Women 2026 awards tijdens de uitreiking door Great Place to Work.

 Great Place To Work maakt al jaren bekend welk bedrijf te boek staat als de beste werkgever. Sinds enkele jaren is er ook een losse prijs voor de beste werkgever voor vrouwen, een award die juist in deze tijdsgeest belangrijk is, zo vertelt ceo René Brouwers. ‘Terwijl vrouwen massaal deelnemen aan de arbeidsmarkt, blijven verschillen in beloning, doorgroei en vertegenwoordiging in leiderschap bestaan of worden ze opnieuw groter. Dat raakt niet alleen individuele carrières, maar ook de veerkracht van onze economie en de rechtvaardigheid van onze samenleving.’ Belang van gelijkwaardigheid op de arbeidsmarkt Het idee van de prijs is juist om die meerwaarde voor de samenleving te benadrukken. ‘Met deze womens-lijst willen we laten zien dat gelijkwaardigheid geen abstract ideaal is maar een keuze die organisaties elke dag maken. Bedrijven die dit structureel meten en verankeren bewijzen dat vooruitgang wél mogelijk is en zetten daarmee een standaard waar de hele arbeidsmarkt van profiteert.’ De trage voortgang van de loonkloof in Nederland Recente onderzoeken benadrukken het belang waar Brouwers het over heeft. Wereldwijd is Nederland weggevallen op lijsten over de genderkloof. Als er wordt gekeken naar het verschil in inkomen tussen mannen en vrouwen dan zit er zeer lichte vooruitgang in, maar gaat dit op slakkentempo. Met de huidige snelheid wordt de loonkloof in Nederland over 122 jaar gedicht. Met die gedachte in het achterhoofd werd de prijs voor beste werkgever uitgereikt in vier categoriën. Te weten kleinbedrijf (20-49 medewerkers), middenbedrijf (50-249), middengrootbedrijf (250-500) en grootbedrijf (500+). Dit zijn de winnaars van de Best workplaces voor Women 2026: Categorie small (20-49 medewerkers): CruiseOnline.com Categorie medium (50-249 medewerkers): Spril Categorie mid-large (250-500 medewerkers): Univé Stad en Land Categorie large (500+ medewerkers): Stryker Kenmerken van de beste werkgevers voor vrouwen Het grootste onderscheid tussen deze leiders in gelijkheid en andere bedrijven zit op 3 kernthema’s. Bij deze bedrijven ervoer nagenoeg iedere vrouw (96 procent) een eerlijke behandeling waarbij geen rekening werd gehouden met het geslacht. Dat is 12 procentpunt hoger dan het landelijk gemiddelde. Wanneer er wordt gekeken naar een gezonde werkomgeving op zowel psychologisch als emotioneel niveau dan is het verschil nog groter. Precies driekwart van de vrouwen ervaart dit als positief bij de winnaars ten opzichte van 59 procent landelijk. Een bijna evengroot verschil is zichtbaar wanneer wordt gekeken naar een goede werk-privébalans, daarbij is er eveneens drie op de vier vrouwen die het positief vindt bij de winnaars ten opzichte van 61 procent bij het landelijk gemiddelde. 

Je baas dwingt je voortaan in een andere stad te werken: mag dat zomaar?

Illustratie van een hand die een brandende gloeilamp vasthoudt tegen een blauwe grid achtergrond voor een artikel over arbeidsrecht.

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Bron: Getty Images. Arbeidsrechtadvocaat Sophia Zandvoort van Asscher Arbeidsrecht legt uit waar de grenzen liggen en wanneer je wél of niet moet meebewegen. Als een vaste standplaats in de arbeidsovereenkomst is afgesproken, dan zijn je rechten glashelder. ‘De standplaats is dan een arbeidsvoorwaarde, en die mogen niet zomaar eenzijdig worden gewijzigd.’ Rechten bij wijziging van de standplaats Een werkgever kan niet zonder meer bepalen dat je voortaan elders moet werken. Daarvoor moet een goede reden zijn, én de belangen van de werknemer moeten in dat geval wijken voor die van de werkgever. Dat betekent niet dat het nooit kan. ‘Soms moet een werknemer een wijziging van een arbeidsvoorwaarde accepteren. Ook als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staat.’ Wanneer is een overplaatsing redelijk? Een werknemer moet volgens Zandvoort een voorstel accepteren als dat in de specifieke situatie redelijk is. ‘Maar wat voor de ene werknemer redelijk is, hoeft dat voor een andere werknemer niet te zijn.’ Rechters kijken altijd naar het concrete geval. Ze geeft enkele praktijkvoorbeelden: Een winkelmanager werd verplicht overgeplaatst omdat de waarnemend filiaalmanager al lange tijd twee filialen onder zijn hoede had en dreigde uit te vallen. ‘De werkgever compenseerde het financiële nadeel van de overgeplaatste werknemer. De rechter ging akkoord.’ Een ambulancevoorziening besloot medewerkers over te plaatsen nadat een beleidswijziging relaties tussen collega’s op dezelfde post verbood. ‘Werkgever en werknemer hadden uitgebreid overleg gevoerd maar kwamen er niet uit. Ook dat kon onder omstandigheden gerechtvaardigd zijn.’ ‘In situaties van grensoverschrijdend gedrag kan een overplaatsing eveneens een redelijk middel zijn.’ De rol van een mobiliteitsbeding in het contract Sommige contracten bevatten een mobiliteits- of wijzigingsbeding: ‘werknemer is inzetbaar op meerdere locaties’. Dat helpt een werkgever bij een standplaatswijziging, maar het is geen vrijbrief, aldus Zandvoort. ‘Een op de specifieke situatie toegespitste mobiliteitsbepaling weegt juridisch zwaarder dan een algemene bepaling. Een algemene bepaling wordt meestal niet gezien als een echt eenzijdig wijzigingsbeding.’ Is mobiliteit ingebakken in de functie, zoals bij een invalleerkracht die op meerdere locaties werkt, dan heeft de werkgever sterker juridisch gereedschap. Onredelijke wijzigingen en persoonlijke omstandigheden Een wijziging kan onredelijk zijn door een veel langere reistijd, hogere kosten, problemen met kinderopvang of mantelzorg , of door impact op gezondheid of functioneren. ‘Omdat iedere situatie anders is, verschilt ook de uitkomst.’ Illustratief vindt Zandvoort de zaak van een specialist met standplaats Zwolle die – na toestemming – grotendeels vanuit Ecuador ging werken vanwege de gezondheid van zijn partner. ‘Toen de werkgever nieuw beleid voor workation invoerde waardoor langdurig werken vanuit het buitenland niet langer mogelijk was, oordeelde de rechter dat werken vanuit Ecuador inmiddels een arbeidsvoorwaarde was geworden. De belangen van de werknemer wogen zwaarder. De werkgever mocht die afspraak niet zomaar terugdraaien.’ Geen algemene verhuisplicht voor werknemers Een werknemer heeft de vrijheid om te wonen waar hij wil, benadrukt Zandvoort. Maar zodra die woonkeuze botst met je arbeidsovereenkomst, ontstaat spanning. ‘Een werkgever kan moeilijk objectief bepalen wanneer reistijd ‘te lang’ is. Structureel te laat komen kan een signaal zijn. Soms staat in contract of personeelsgids een maximale afstand of reistijd.’ Er bestaat geen algemene verhuisplicht. Behalve bij specifieke functies met een woonplaatsvereiste, zoals een burgemeester, maar die regels zijn vooraf duidelijk. ‘Geschillen ontstaan vooral als de spelregels tijdens het dienstverband worden gewijzigd.’ Compensatie voor extra reistijd en kosten Er bestaat geen automatisch wettelijk recht op compensatie van extra reiskosten , vergoeding van extra reistijd als werktijd of een verhuisvergoeding. Dat hangt af van cao , contract, sociaal plan of afspraken tussen partijen. Extra reistijd als werktijd is volgens Zandvoort een veelvoorkomende onderhandelingsuitkomst bij sociale plannen of individuele afspraken, maar het is geen vanzelfsprekend recht. Bij verplichte verhuizingen wordt vaak compensatie aangeboden, maar ook dat is niet wettelijk verplicht. ‘Redelijkheid speelt hier een grote rol. Wie vrijwillig van Maastricht naar Groningen verhuist en daardoor niet meer op tijd kan komen, kan moeilijk eisen dat de werkgever de verhuizing terugbetaalt.’ Ontslag bij bedrijfsverhuizing Een bedrijfsverhuizing kan een ontslaggrond opleveren. Als een vestiging sluit en arbeidsplaatsen vervallen, kan de werkgever via het UWV ontslag aanvragen wegens bedrijfseconomische redenen. ‘Het uitgangspunt is dat je ‘je werk volgt’ als dat redelijkerwijs kan.’ Een veelgebruikte richtlijn uit het Besluit passende arbeid WW en ZW is dat een reistijd tot ongeveer twee uur per dag vaak acceptabel wordt geacht. Maar ook hier geldt: omstandigheden kunnen dit anders maken. Zandvoort: ‘Wil je niet meegaan en wordt de ontslagvergunning verleend, dan heb je in beginsel recht op de transitievergoeding. Al zijn er gevallen waarin rechters oordeelden dat geen vergoeding verschuldigd was omdat een werknemer een redelijk voorstel had geweigerd.’ Belang van overleg en de ondernemingsraad Overleg is altijd verstandig, stelt Zandvoort. ‘In een zaak rond Ryanair werd een werknemer ontslagen nadat zij niet op een hoorzitting verscheen en verder overleg weigerde. Onder Nederlands recht was de uitkomst mogelijk anders geweest, maar het illustreert dat meewerken belangrijk is.’ De ondernemingsraad kan tot slot ook een rol spelen bij grotere verhuizingen. ‘Bij belangrijke verplaatsingen heeft de OR adviesrecht. In sociale plannen of personeelsgidsen staan vaak aanvullende regels waar een werkgever zich aan moet houden.’ Wat kun je als werknemer doen? Bekijk eerst je arbeidsovereenkomst : staat de standplaats vast? Check of er een mobiliteits- of wijzigingsbeding is opgenomen. Breng je persoonlijke omstandigheden (mantelzorg, gezondheid, kinderopvang) concreet in kaart. Ga altijd in gesprek en leg voorstellen en bezwaren schriftelijk vast . Raadpleeg bij grotere verhuizingen het sociaal plan, cao of OR . Win juridisch advies in voordat je principieel weigert. 

Vanaf dag 1 niet geaccepteerd: Zo werd afdelingsmanager Maya (46) slachtoffer van een giftige familiecultuur

Vrouw geconcentreerd aan het werk op een laptop in een modern kantoor.

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Persoon komt niet in de blog terug en is niet Map Oberndorff. Bron: Getty Images. ‘Vanaf dag 1 voelde ik me eigenlijk al niet geaccepteerd’, vertelt Maya (niet haar echte naam) tijdens ons eerste gesprek. Haar blik is strijdbaar maar ook licht vermoeid. De afgelopen periode heeft er flink ingehakt, zegt ze. Vol enthousiasme was ze aan haar baan begonnen. Haar belangrijkste taak was om de processen op de afdeling beter te stroomlijnen. Er was weinig zicht op wie wat deed. Deadlines en budgetten van projecten werden zwaar overschreden, maar niemand werd daarop aangesproken. Met zo’n professionaliseringsslag had Maya veel ervaring, dus de functie leek haar op het lijf geschreven. Weerstand tegen verandering en een bijzondere dynamiek Maar al tijdens de kennismaking viel haar een ‘bijzondere dynamiek’ op. ‘De omgangsvormen waren ontzettend los, met veel borrels en privéafspraken. Het leek wel één grote vriendenclub.’ Ook waren de medewerkers veel vrijheid gewend. ‘Zodra ik maar één vraag over de voortgang stelde, reageerden medewerkers aangebrand.’ Ze kreeg te maken met onderhuidse sneren, politieke spelletjes en geroddel. ‘Ik voelde me steeds meer in mijn positie ondermijnd.’ Nadat een medewerker met een kwetsende opmerking haar grens overschreed, stapte ze naar haar leidinggevende. Hij greep in, maar de hele groep schaarde zich achter de betreffende collega. Het zijn typische kenmerken voor een familiecultuur. Zelf dacht ik lange tijd dat deze alleen voordelen kent, zoals verbondenheid, informele omgangsvormen en mensgerichtheid. Maar in mijn recente interview met integriteitsonderzoeker Marjan Olfers voor Het Financieele Dagblad ontdekte ik de keerzijde. ‘In onze onderzoeken komen we regelmatig groepsvorming tegen’, vertelde de directeur van bureau Verinorm, dat onderzoek doet naar ongewenst gedrag in organisaties. ‘Medewerkers die net wat anders zijn dan de rest worden al gauw buitengesloten.’ Bij een familiecultuur zijn de grenzen tussen werk en privé vaag, is er vaak gebrek aan structuur en heerst weerstand tegen verandering. De medewerkers van Maya waren jarenlang gewend om hun eigen gang te gaan. Hun nieuwe leidinggevende, die met haar analytische blik en morele werkkompas orde op zaken wilde stellen, zagen ze als een stoorzender. En daar wilden ze vanaf. Maya is bezig met haar herstel, maar twijfelt over een terugkeer naar haar oude baan. Haar verhaal maakt duidelijk dat functie-inhoud niet de enige factor is die bepaalt hoe goed een baan bij iemand past. De cultuur van een organisatie is minstens zo belangrijk. Belangrijke werkwaarden en de match met de organisatie Om te achterhalen op wat voor plek Maya het best tot haar recht komt, geef ik haar een lange lijst met werkwaarden – aspecten uit de werkomgeving die voor iemand belangrijk zijn. Ik vraag haar aan te kruisen welke vijf waarden ze hoog in het vaandel heeft staan. Vervolgens vraag ik haar twee rapportcijfers te geven: hoe hoog scoort de betreffende waarde in haar huidige rol en hoe hoog zou ze willen dat de score is? Twee waarden springen er voor Maya uit: integer handelen én steun vanuit de omgeving. Voor beide waarden geeft ze in haar huidige functie een dikke onvoldoende, terwijl haar gewenste score een ruime acht is. Ze realiseert zich dat het verschil te groot is om nog te kunnen overbruggen. Waarschijnlijk zou ze beter gedijen in een professionele cultuur, waar transparantie, gezamenlijke verantwoordelijkheid en ondersteunend leiderschap de boventoon voeren. Dit inzicht betekent dat Maya bij haar nieuwe banenzoektocht verder moet kijken dan de vacaturetekst. Om te achterhalen welke cultuur er bij een organisatie heerst, helpen de volgende stappen; Doe onderzoek naar de missie en cultuur, bijvoorbeeld op de website of in jaarverslagen; Benader oud-medewerkers op LinkedIn en vraag hen naar ervaringen; Stel vragen tijdens een sollicitatiegesprek over de reden van de vacature (waarom stapte de voorganger op?), de stijl van leidinggeven, de omgangsvormen (ook buiten werktijd); Vraag of je een dag mag meelopen, zodat je de sfeer kunt proeven op de werkvloer. Nu Maya de knoop heeft doorgehakt, merkt ze dat er meer ruimte is ontstaan voor een volgende stap. Ze oogt nog steeds strijdbaar, maar niet meer vermoeid. Binnenkort gaat ze de eerste netwerkgesprekken voeren of beter gezegd: de nodige cultuur opsnuiven. 

Waarom je (soms) ook fysiek ruimte moet opeisen in een gesprek

Expert Ashwin Taneja adviseert over non-verbale communicatie in groepen

 Afbeelding boven artikel ter illustratie. Bron: Getty Images. Dit noemen we territoriaal gedrag: non-verbale communicatie waarin zichtbaar wordt hoe iemand zich voelt in een situatie en hoeveel houvast die nodig heeft. Het gaat niet over intenties of karakter, maar over hoe iemand met ruimte omgaat. Je ziet dit overal. In vergaderingen en onderhandelingen, maar ook in de bus, waar iemand een tas op de stoel naast zich legt, of op het strand, waar een handdoek een ligbed “reserveert”. Niemand zegt iets, maar iedereen begrijpt de boodschap. Wat territoriaal gedrag laat zien Territoriaal gedrag laat vooral de behoefte aan overzicht en veiligheid zien. Iedereen vertoont dit gedrag, of iemand zich nu zeker voelt of gespannen. Het verschil zit niet in óf iemand ruimte inneemt, maar in hoe iemand met die ruimte meebeweegt wanneer de situatie verandert - en dat heeft direct effect op anderen. Bij ontspanning beweegt het ruimtegebruik mee met het gesprek. Spullen worden verplaatst als dat nodig is, iemand schuift op wanneer er een ander bij komt zitten, ruimte wordt genomen en weer losgelaten. De fysieke ruimte ondersteunt dan het contact. Wat territoriaal gedrag laat zien Territoriaal gedrag laat vooral de behoefte aan overzicht en veiligheid zien. Iedereen vertoont dit gedrag, of iemand zich nu zeker voelt of gespannen. Het verschil zit niet in óf iemand ruimte inneemt, maar in hoe iemand met die ruimte meebeweegt wanneer de situatie verandert - en dat heeft direct effect op anderen. Bij ontspanning beweegt het ruimtegebruik mee met het gesprek. Spullen worden verplaatst als dat nodig is, iemand schuift op wanneer er een ander bij komt zitten, ruimte wordt genomen en weer losgelaten. De fysieke ruimte ondersteunt dan het contact. Neemt spanning toe, dan wordt ruimte eerder vastgezet. Spullen blijven liggen of worden verder uitgespreid, iemand blijft staan of leunt achterover terwijl het gesprek lastiger wordt. De ruimte beschermt dan de persoon in plaats van het gesprek. Het gaat dus minder om hoeveel ruimte iemand inneemt, en meer om hoe strak iemand die ruimte vasthoudt. Waarom dit direct effect heeft Omdat mensen automatisch reageren op ruimtegebruik, ontstaat er al een dynamiek voordat de inhoud begonnen is. Zonder dat het wordt benoemd, voelen we wie zich vrij beweegt, wie zich terugtrekt en wie richting geeft. Anderen passen zich daar meestal stilzwijgend op aan: ze wachten met spreken, gaan ergens anders zitten of nemen minder initiatief. Effect in gesprekken en groepen Die dynamiek wordt extra duidelijk in groepen en werksituaties, waar ruimtegebruik bepaalt wie spreekt en wie luistert . In gesprekken beïnvloedt ruimtegebruik wie initiatief neemt, wie vaker spreekt en wie zich inhoudt. Degene die meer ruimte gebruikt, krijgt vaak vanzelf meer aandacht. Degene die minder ruimte inneemt, wordt sneller onderbroken of minder betrokken. In werksituaties zie je dit bijvoorbeeld wanneer: één persoon structureel aan de kop of in het midden van de tafel zit; materialen of plekken consequent bezet blijven; anderen zich aanpassen door kleiner te gaan zitten of pas later aan te schuiven. Zo stuurt de verdeling van ruimte mee wat er gezegd wordt, door wie, en met hoeveel gewicht. Wanneer een gesprek spannend wordt In onderhandelingen, waar belangen botsen, wordt territoriaal gedrag extra zichtbaar - vooral als spanning oploopt. Zodra het spannend wordt, verandert vaak eerst het lichaam en pas daarna de inhoud. Iemand leunt achterover, schuift papieren verder uit elkaar of creëert letterlijk meer afstand. Dat zegt weinig over het standpunt zelf, maar veel over wat er intern gebeurt: het lichaam zoekt overzicht en bescherming. Vanaf dat moment gaat het niet alleen meer om argumenten, maar ook om de vraag of het gesprek nog voortgezet kan worden zonder dat iemand mentaal “dichtklapt”. Je ziet dan vaak dat mensen standpunten herhalen, formeler worden, minder delen of het gesprek willen afronden. Territoriaal gedrag is daarbij vaak één van de eerste zichtbare signalen dat dit omslagpunt in zicht komt. Hoe je hiermee omgaat in een onderhandeling Gelukkig kun je dit gedrag herkennen en bijsturen zonder het te benoemen. Je hoeft dit gedrag meestal niet te corrigeren. Wat helpt, is het gesprek draaglijk houden door rust en overzicht te brengen. Bijvoorbeeld door: je eigen spullen compacter neer te leggen je positie niet direct te veranderen wanneer de ander dat wel doet onnodige beweging te verminderen het gesprek te vertragen en te structureren met woorden Zinnen als “laten we dit even uit elkaar trekken” of “volgens mij raken we hier een belangrijk punt” erkennen wat er speelt, zonder het gedrag zelf te bespreken. Ze houden het gesprek open. Soms vraagt het moment juist om zelf richting te geven. Dan kun je bewust ruimte innemen om het gesprek te sturen. Gesprek openen: schuif je stoel iets naar voren, leg een arm losjes over de tafelrand en zeg met steepling-gebaar (vingertoppen tegen elkaar): “Laten we eerst focussen op de prijs: wat is voor jullie het minimum?” Opties samenvatten: leun licht naar voren, leg je arm ontspannen over de rugleuning van je stoel en wijs met een open handpalm: “Ik hoor drie voorstellen: 10K met snelle levering, 12K met extra service, of 9K met langere termijn. Welke pakken we als eerste uit?” Conclusie trekken: ga rechterop zitten (hoogtevoordeel claimen), steek je handen in steepling (vingertoppen tegen elkaar) en zeg: “Oké, we landen op 11K met standaardgarantie. Jij mailt de specificaties, ik regel de contracttekst voor morgen.” Het verschil zit in bewust kiezen in plaats van automatisch reageren. Aandacht voor je eigen ruimtegebruik Die bewustwording begint bij je eigen patronen. Territoriaal gedrag uit zich vaak in kleine, herkenbare gewoontes: automatisch steeds dezelfde plek kiezen spullen breed neerleggen blijven staan terwijl anderen zitten rondlopen terwijl anderen stil blijven Door dit bij jezelf op te merken, ontstaat keuzevrijheid. Je kunt ruimte innemen om het gesprek te sturen, of ruimte laten wanneer gelijkwaardigheid of openheid voorop staat. Territoriaal gedrag bij anderen lezen En bij anderen helpt het om spanning vroeg te signaleren. Bij anderen neemt territoriaal gedrag vaak toe wanneer onderwerpen gevoelig worden, rollen onduidelijk zijn of belangen botsen. Dat gedrag geeft informatie: het laat zien waar spanning zit, zonder dat iemand dat onder woorden hoeft te brengen. Wie dat kan lezen, kan het gesprek bijsturen voordat het vastloopt. Tot slot Territoriaal gedrag is geen machtsmiddel en geen vaste karaktertrek, maar een reactie op de situatie. Door aandacht te hebben voor hoe mensen met ruimte omgaan, wordt begrijpelijk waarom gesprekken soms soepel lopen en soms vastdraaien. Kortom: wie ruimte kan lezen, ziet de dynamiek al ontstaan voordat die wordt uitgesproken. 

Waarom meeschrijven tijdens een vergadering de simpelste truc is om een promotie te krijgen

Bibi is te stil tijdens vergaderingen volgens haar leidinggevende

 We hebben waarschijnlijk allemaal weleens wat geroepen tijdens een vergadering, met als doel ‘iets bij te dragen’. Maar dat is nou juist het laatste wat je moet doen tijdens een werkoverleg, als het aan Hubregtse ligt. “Doe je vooral niet extraverter voor dan je bent”, aldus de expert. En hoewel het logisch klinkt om niet zomaar wat te roepen zonder dat je daarover hebt nagedacht, zijn de meesten van ons daar toch schuldig aan. Bepaal het doel van jouw aanwezigheid bij intervisies “Jij bent niet voor niets onderdeel van je team en je hoeft echt niet elke vergadering wat te zeggen”, begint Hubregtse. Volgens de expert is het een goed idee om ten eerste na te denken over waarom je naar een bepaalde vergadering gaat. De expert ziet in de praktijk dat werknemers meetings nog vaak zien als een verplicht en standaard onderdeel van de dag, zonder dat dieper over het nut wordt nagedacht. “Maar ze zijn er voor een reden. Bedenk wat jij kunt bijdragen of uit die vergadering kunt halen en stel jezelf een duidelijk doel. Wat hebben anderen aan jouw aanwezigheid?” Iets wat Hubregtse geregeld hoort is dat mensen het lastig vinden om tijdens een vergadering met goede ideeën te komen, en dat deze vaak achteraf volgen. “Je kunt altijd opperen om een denkpauze in te lassen tijdens een overleg. Zeg bijvoorbeeld: ‘Ik stel voor om even koffie te pakken en over tien minuten weer bij elkaar te komen en dan onze ideeën te benoemen”, aldus de expert. Ook meeschrijven met een vergadering helpt volgens Hubregtse om ideeën te stimuleren en jezelf te dwingen proactief mee te doen. Daarnaast kun je goede ideeën altijd nog achteraf mailen. “Je kunt ergens echt nog wel op terugkomen, ook al wordt vaak gedacht dat dit niet kan. Mail gewoon nog even en zeg ‘Hee ik heb er nog eens over nagedacht en dit lijkt me ook een goed idee’.” En wat doe je als je leidinggevende zegt dat hij of zij meer van je wil zien tijdens vergaderingen? “Dan zou ik eerst aan deze manager vragen wat die persoon graag precies van je wil zien. Dat je een andere positie inneemt tijdens een overleg of dat je bijvoorbeeld met meer ideeën komt? Dan voorkom je dat je ‘zomaar wat gaat roepen’ en kun je jezelf beter voorbereiden”, aldus Hubregtse. Bedenk ook wat het jou zelf oplevert als je meer van jezelf laat zien. “Doe echt even je best en doe iets niet alleen omdat je manager het wil.” Het belang van een goede voorbereiding Jezelf voorbereiden op vergaderingen is bovendien cruciaal, aldus Hubregtse. “Als dit nog niet wordt gedaan, stel dan een agenda op. Bepaal voorafgaand aan de vergadering wat je gaat bespreken en welke vragen worden behandeld.” En weet je dat een onderwerp besproken gaat worden waar je niet veel verstand van hebt? “Spreek dan mensen voorafgaand aan het overleg die hier wel verstand van hebben.” Volgens Hubregtse is het gebruikelijk dat om ‘jouw visie’ wordt gevraagd, ‘maar dat is gewoon jouw mening en die vorm je door ergens met mensen over te praten’. Zo kun je volgens de expert altijd aangeven met wie je hebt gesproken en dat zij iets aanstipten wat jij ook van belang acht. “Dat lijkt me heel belangrijk om mee te nemen”, zeg je dan bijvoorbeeld, aldus Hubregtse. “Je hoeft niet altijd met hele nieuwe ideeën te komen. Je kunt ook waardevolle input van buiten hebben gehaald.” Zet jouw unieke kwaliteiten in Dat niet iedereen altijd maar vol zit met nieuwe ideeën is volgens de zichtbaarheidsspecialist niets om je zorgen over te maken. “Is het niet jouw ding? Bedenk dan vooral wat jouw sterke kwaliteiten zijn en hoe je die het beste kunt inzetten”, aldus Hubregtse. “Misschien kun jij de ideeën juist heel goed schematisch in kaart brengen of er een analyse op uitvoeren. Iets waar andere collega’s, die misschien beter zijn in het roepen van die ideeën, ook weer heel blij mee zijn.” De expert adviseert om na te denken hoe je jezelf op een andere manier in het team kunt inzetten en de focus te verschuiven naar waar jij goed in bent. Als aanvulling op deze tips hoe je beter bij kunt dragen in de vergadering, kun je ook altijd nog nadenken over de vorm van het overleg. “Wat is het doel van het dagelijkse of wekelijkse teamoverleg? Als dat doel niet wordt behaald, kijk dan hoe de opzet van de vergadering aangepast kan worden, zodat doelen wel behaald worden en iedereen enthousiast meedoet. Wees proactief en je zult zien dat je houding hierdoor tijdens het overleg ook actiever wordt.” Beter profileren tijdens vergaderingen in 4 stappen: Vraag je af: waarom ben jij bij deze vergadering? Creëer ruimte om na te denken over nieuwe ideeën Schrijf actief mee, zo blijf je actief nadenken over het onderwerp Nieuwe input kun je ook aandragen door ideeën van buitenstaanders 

Niet-afgeronde studie tóch vermelden op je cv? ‘Kan grote gevolgen hebben’

Persoon bekijkt LinkedIn profiel en cv op een laptop voor sollicitatie.

 Zie je een vacature voor een baan die je op het lijf is geschreven? Dan wil je waarschijnlijk niets liever dan een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek, meldt het AD . Maar dan moet je wel opvallen. En een leugentje om bestwil kan best. Toch? Heb je ergens een paar maanden gewerkt, dan vermeld je alleen het jaartal. En die talen, ach, niemand gaat controleren of je echt Frans spreekt. Jezelf mooier of beter voordoen dan je bent: sollicitanten doen het wel vaker, ziet sollicitatie-expert Aaltje Vincent. „Mensen liegen op hun cv, omdat ze anders niet worden uitgenodigd voor een gesprek. Ze zijn bang dat ze anders niet goed genoeg zijn.’’ Toch kun je ook te ver gaan met het oppoetsen van je cv, ook als het gaat om de informatie op je LinkedIn-pagina. Moet kloppen met je cv Dat jezelf mooier voordoen op LinkedIn gevolgen kan hebben, blijkt wel uit het verhaal van beoogd staatssecretaris van Financiën Nathalie van Berkel (D66). Ze was op haar pagina niet volledig over de opleidingen die ze heeft gevolgd en dat heeft er inmiddels toe geleid dat ze de functie niet meer krijgt. Haar openbare cv op het socialemediaplatform suggereerde onder meer dat ze Nederlands recht had gestudeerd aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en Bestuurskunde aan de Universiteit Leiden. Alleen heeft zij al die studies nooit afgerond. Wees altijd voorzichtig met het optimistisch invullen van je LinkedIn-gegevens, zegt Vincent. De werkgever voor wie je wilt werken, checkt die gegevens namelijk altijd. „Die worden naast je cv gelegd. Zorg er dus altijd voor dat je cv klopt met wat er op LinkedIn staat.’’ Uiteindelijk val je vroeg of laat toch wel door de mand, zegt de sollicitatie-expert. „Dus doe het niet. Zeker als het eigenlijk gewoon liegen is.’’ Ontslag op staande voet Het is helemaal geen goed idee om te liegen op je officiële cv over je opleidingen, werkervaring of de talen die je spreekt. Dat kan zelfs strafrechtelijke gevolgen hebben, zegt Pascal Besselink, arbeidsrechtadvocaat bij juridisch dienstverlener DAS. „In het algemeen, dus los van deze specifieke situatie, kan het liegen over essentiële onderdelen op je cv en dus over de informatie waarop je bent aangenomen aanleiding zijn voor ontslag. Misschien zelfs een ontslag op staande voet.” Daar zijn rechtszaken over bekend, zegt Besselink. Zo oordeelde het hof in een zaak uit 2019 dat een cv een document is waarop de werkgever ‘in goed vertrouwen mag afgaan’. De werknemer had ten onrechte de indruk gewekt een hbo-opleiding te hebben afgerond. Dat was uiteindelijk grond voor ontslag op staande voet. Niet eerlijk zijn op een cv kan zelfs worden gezien als valsheid in geschrifte, zegt de arbeidsrechtadvocaat. „Dat kan leiden tot vernietiging van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrog en het kan ook zijn dat je zelfs loon moet terugbetalen.’’ Niet-afgeronde studie kan toch op cv Eerlijkheid boven alles dus. Maar wat zet je dan wel op je cv als je geen diploma’s hebt maar wel hebt gestudeerd? Geen paniek. Gevolgde studiejaren kunnen volgens sollicitatie-expert Vincent voor een werkgever een reden zijn om je alsnog uit te nodigen voor een gesprek. „Je hebt in die tijd wel kennis opgedaan. En het kan zijn dat er aan het einde dingen zijn gebeurd waardoor je de opleiding niet hebt kunnen afronden, zoals het overlijden van een ouder of ziekte. Maar je moet in een gesprek dan wel eerlijk zijn over het feit dat je het papiertje uiteindelijk niet hebt behaald.” 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Op de werkvloer