“Help, mijn werkgever wil van me af.” Advocaat Pascal Willems vertelt op welke signalen je moet letten

Foto boven artikel: Links advocaat Pascal Willems, rechts illustratie van gesprek waarin een werknemer te horen krijgt wat hij moet verbeteren.

Een werkgever mag natuurlijk kritiek hebben op het functioneren van een werknemer of een gesprek beginnen over de samenwerking. Maar als je het gevoel krijgt dat ze je eigenlijk liever kwijt dan rijk zijn, dan moet je opletten. Het arbeidsrecht biedt werknemers dan meer bescherming dan ze vaak denken, en volgens arbeidsrechtadvocaat Pascal Willems (WVO Advocaten) ligt er wel degelijk een juridische grens. 'Een werkgever mag het gesprek aangaan over functioneren, samenwerking of een reorganisatie. Dat is volkomen legitiem. Maar hij mag een werknemer niet onder druk zetten om zelf ontslag te nemen of een vertrekregeling te accepteren.' Juist dat laatste ziet hij in de praktijk regelmatig gebeuren.

De eerste signalen zijn vaak subtiel

Vaak begint het niet met een officiële ontslagbrief, maar met kleine veranderingen. 'Werknemers merken bijvoorbeeld dat zij ineens veel kritischer worden beoordeeld terwijl daar jarenlang geen sprake van was. Of taken worden zonder duidelijke reden afgenomen, iemand wordt niet meer uitgenodigd voor overleggen of krijgt een verbetertraject waarvan eigenlijk al vaststaat dat het niet gehaald kan worden.'

Ook opmerkingen als 'Misschien is het beter als je eens om je heen gaat kijken' kunnen volgens Willems een aanwijzing zijn dat een werkgever liever afscheid neemt dan investeert in herstel van de arbeidsrelatie. 'Dat hoeft op zichzelf nog niets te betekenen. Maar wanneer meerdere van dit soort signalen zich opstapelen, is het verstandig alert te zijn.'

Wegpesten mag niet

Volgens Willems wordt soms geprobeerd werknemers langzaam richting de uitgang te bewegen zonder dat daarvoor een echte ontslaggrond bestaat. 'Van ontoelaatbare druk is sprake wanneer een werkgever bijvoorbeeld dreigt met ontslag op staande voet terwijl daarvoor geen goede reden bestaat, een ultimatum stelt zonder reële alternatieven of een werknemer structureel isoleert en het werk onmogelijk maakt.'

Ook de rechtspraak kijkt daar kritisch naar. 'De rechtbank Den Haag oordeelde begin 2025 dat het stelselmatig afpakken van taken om een werknemer richting uitdiensttreding te bewegen geen normaal gebruik van het instructierecht is, maar een onrechtmatige wijziging van arbeidsvoorwaarden.'

Ineens een vaststellingsovereenkomst 

Vaak volgt daarna een uitnodiging voor een gesprek met HR of een leidinggevende. Op tafel ligt dan een vaststellingsovereenkomst. Volgens Willems is dat niet vreemd. 'Een vaststellingsovereenkomst is een normale manier om een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Maar de vraag is vooral waarom die wordt aangeboden.' Wie zich onder druk gezet voelt, doet er volgens hem verstandig aan niet direct te tekenen. 'Juist in deze fase is het belangrijk eerst te beoordelen hoe sterk de werkgever juridisch staat. Soms blijkt dat een werkgever helemaal geen goede ontslaggrond heeft.'

Documenteer alles

Werknemers maken volgens Willems vaak de fout dat zij pas hulp zoeken als de onderhandelingen al zijn begonnen. 'Juist daarvoor kun je veel doen. Bewaar e-mails, maak na gesprekken een korte notitie met datum en aanwezigen en reageer schriftelijk als je kritiek krijgt waarmee je het niet eens bent.' Vraag ook om duidelijkheid, adviseert hij. 'Vraag concreet welke bezwaren de werkgever heeft en welke verbetermaatregelen hij voor ogen heeft. Dat helpt later enorm wanneer een dossier ontstaat.'

Teken niet uit paniek

Krijg je toch een vaststellingsovereenkomst aangeboden, dan is haast volgens Willems zelden nodig. 'Een werknemer heeft na ondertekening bovendien nog een wettelijke bedenktijd van 14 dagen waarin hij zonder opgave van redenen schriftelijk op de vaststellingsovereenkomst kan terugkomen.'

Dat betekent volgens hem niet dat werknemers lichtzinnig moeten tekenen. 'Juist omdat een vaststellingsovereenkomst grote gevolgen kan hebben voor bijvoorbeeld WW, concurrentiebedingen, openstaande vakantiedagen en vergoedingen, is het verstandig die altijd eerst juridisch te laten controleren.'

Herken je deze signalen? Dan is alertheid verstandig

• Je krijgt ineens veel negatievere beoordelingen dan voorheen. 

• Taken of verantwoordelijkheden worden zonder duidelijke reden afgenomen. 

• Je wordt buitengesloten van vergaderingen of belangrijke overleggen. 

• Er wordt aangedrongen om 'eens om je heen te kijken' of op een vertrekregeling. 

• Leg belangrijke gesprekken en afspraken altijd schriftelijk vast. 

• Teken nooit direct een vaststellingsovereenkomst zonder juridisch advies.