‘Hij heeft de vaardigheden gewoon niet’: Ontslag voor werknemer niet zeker, ondanks dat hij werk niet kan uitvoeren

Werknemer die werk niet begrijpt bij softwarebedrijf

 Iemand met een vast contract zomaar ontslaan, dat mag in Nederland niet. Het is zelfs vrij ingewikkeld om een werknemer te ontslaan, zo is te lezen bij het AD . Maar wat moet je dan als er iemand rondloopt die zijn werk echt niet aankan? Een softwarebedrijf uit Enschede zat deze week bij de rechter om het contract met een medewerker te mogen stopzetten. De man was sinds 2023 in dienst, maar het liep voor geen meter. Hij kan er gewoon niets van, probeerde advocaat Molendijk namens het bedrijf uit te leggen. „Het niveau is onvoldoende, hij kan het niet zelf.” In de praktijk bijleren Zijn taak is onder meer software bouwen - programmeren - en de fouten eruit halen, maar niet op bijzonder hoog niveau. Het gaat om ‘redelijk’ complexe dingen. Voor een deel van zijn werk heeft hij een opleiding, de rest moet hij er in de praktijk bij leren. Dat moeten zijn collega’s ook, aldus de advocaat. De kritiek loog er niet om. „Hij beheerst de techniek niet en bedenkt eigen oplossingen. Als hij bugs moet oplossen, zoekt hij op verkeerde plekken en op willekeurige plekken die geen enkel verband hebben met het probleem. Hij kan niet onderbouwen waarom hij de dingen doet die hij doet, en deadlines haalt hij ook niet.” Aan de hand genomen Hij snapt kortom niets van zijn eigen werk. „Hij heeft te weinig verstand van de systemen.” Het bedrijf heeft zijn uiterste beste gedaan de man te helpen, vond de advocaat. „Ze hebben hem aan de hand genomen, samen een verbeterplan opgesteld. Hij is actief begeleid. Hij heeft cursussen gevolgd, en in een half jaar tijd zijn zeven evaluatiegesprekken geweest.” Het leverde geen enkele verbetering op. Dus was het bedrijf er klaar mee. Er volgden wat onderhandelingen over een vertrekregeling, maar de partijen kwamen er niet uit. En zo eindigde het deze week bij de rechter in Enschede. Wat vond de man er zelf van? Hij wil niet weg bij het bedrijf, bekende hij aan de rechter. „Ik heb gekeken naar andere vacatures, maar de veranderingen in dit werk gaan zo snel, de eisen worden steeds hoger. Ik voldoe niet aan die kwalificaties. En het salaris wordt steeds slechter. Dus ik wil mijn baan heel graag houden.” Chaotisch systeem Bovendien is hij onterecht beoordeeld, vindt hij. De man is in 2023 aangenomen voor een bepaalde taak, maar moet er nu ook andere dingen bij doen. Daar kan hij niet op afgerekend worden, vindt hij, hoewel hij ook zijn best heeft gedaan om het te leren. Zijn collega’s kregen volgens hem ook meer tijd voor opdrachten en het systeem waarmee hij moet werken is ‘chaotisch en ingewikkeld’. Advocaat Riepma had het over ‘pestgedrag’ richting zijn cliënt. „Hij heeft zich op alle mogelijke manieren ingespannen voor verbetering.” Geen goed dossier De rechter had wat moeite met het dossier dat het bedrijf aanleverde. Er ontbrak nogal wat. Veel was niet vastgelegd, of het waren informele verslagjes van gesprekken. Een ontslagaanvraag moet echt goed onderbouwd zijn, anders is voor de rechter niet vast te stellen of een bedrijf genoeg heeft gedaan. Maar alles dat sinds augustus is voorgevallen, nadat de man hoorde dat hij niet mocht blijven, stond er niet in. En waar was hij eigenlijk precies voor aangenomen? Als junior verder? Ook vroeg de rechter zich af of het bedrijf wel genoeg gedaan heeft om een andere functie voor de man te zoeken, want dat is verplicht. Er waren twee functies beschikbaar, en één ervan was dezelfde, maar dan in een junior-positie, een soort beginneling. „Daar kan hij dan toch naar toe”, dacht de rechter. Maar zelfs daarvoor was de man niet goed genoeg, zei advocaat Molendijk. „Hij heeft de basisvaardigheden gewoon niet.” De rechter gaf beide partijen nog een keer de kans om er in overleg uit te komen. Dat leidde tot niets. Het bedrijf wil een redelijk aanbod doen voor een vertrekregeling, maar de man wil zijn werk houden, of een andere functie binnen hetzelfde bedrijf. Hij legt zijn lot nu in handen van de rechter. Die doet binnen vier weken uitspraak. 

Ontslag én vriend kwijt door vergeten envelop met 1.000 euro: pijnlijke escalatie samenwerking

Het pand van Nijhuis Keukens in Hengelo met een collage van briefjes van 50 euro

 Die vraag stond dinsdagochtend centraal in de rechtbank in Enschede. De ooit zo hechte kameraden moesten ineens via advocaten praten om hun gelijk te bewijzen, schrijft Tubantia . Tot 2024 was er geen vuiltje aan de lucht. De twee waren de enige werknemers in het bedrijf, soms hielp een zzp’er mee. Samen verkochten ze keukens, kranen, vaatwassers en andere keukenonderdelen. Contant door de helft In maart 2024 kwam daar verandering in. De eigenaar van Nijhuis Keukens kreeg meerdere herseninfarcten, waarvan hij lang moest herstellen. Zijn goede vriend en vaste werknemer nam een groot deel van de werkzaamheden over. „Dit woog zwaar op mij, maar ik deed dat zonder na te denken. Dat doe je voor elkaar”, zei de werknemer in de rechtbank. Klanten betaalden meestal via de bank, soms ging dat contant. Dan waren de afspraken duidelijk: werkgever en werknemer kregen allebei de helft van het bedrag en stelden elkaar daarvan op de hoogte. ‘Drink maar een extra cocktail op vakantie’, werd er dan bijvoorbeeld naar elkaar geappt, met een foto van het ontvangen geld. Vlak voor de vakantie Die contante betalingen werden niet wekelijks gedaan en ook niet maandelijks, zegt de eigenaar van Nijhuis. „Soms was dit eens per halfjaar, soms iets vaker, maar het was geen vaste regelmaat”, aldus de eigenaar. In oktober 2025 werd zo’n betaling gedaan. Het ging om 1000 euro, twintig briefjes van 50 euro. De werkgever stond op het punt om op vakantie te gaan en werkte niet op volle kracht, waardoor de werknemer de betaling in ontvangst nam. „Er waren klanten in de showroom, dus ik heb het geld even in een bak op kantoor gelegd en er daarna niet meer aan gedacht. Toen ik een paar dagen later het geld weer tegenkwam, heb ik het uit veiligheidsoverwegingen mee naar huis genomen”, zegt de werknemer. Hij informeerde zijn werkgever niet, maar legde de envelop onaangeroerd in zijn kluis. Ondertussen ging de werkgever op vakantie. Toen hij terugkwam, verscheen er ineens een mail van de klant die contant had afgerekend. Daarin werd de betaling van 1000 euro genoemd. De werkgever voelde nattigheid, want hem was niets verteld. Op staande voet eruit De mail verdween en de werkgever verdacht zijn werknemer daarvan, die dit op zijn beurt ontkende. Maar de werkgever had zijn conclusie al getrokken: hij werd bestolen. De man vroeg direct advies aan een advocaat, waarna hij met de werknemer in gesprek ging. Toen er werd gevraagd naar het geld van de desbetreffende klant, herinnerde de werknemer het zich weer. „Ik heb dat geld in bewaring genomen en ben het door de drukte vergeten. Ik ben geen crimineel, ik ben geen dief. Door de werkdruk is het me ontschoten”, verweerde de man zich in de rechtszaal. Maar voor excuses was het op dat moment te laat, er volgde ontslag op staande voet. 21.000 euro vergoeding De rechter oordeelde dat dit te zwaar is geweest. „Het is dom dat er niet over is gepraat”, zei hij daarbij. „Maar dit rechtvaardigt geen ontslag op staande voet.” Aan het einde van de zitting maakten de twee voormalige vrienden een afspraak. De oud-werknemer wordt doorbetaald tot eind februari en het ontslag op staande voet teruggedraaid. Ook kreeg hij een vergoeding van zo’n 21.000 euro. De vriendschap tussen de twee is hiermee niet hersteld. 

Expert Suzanne over ontslag bij reorganisatie: ‘Werkgever mag niet zomaar zelf kiezen wie er weg moet’

Illustratie van een fistbump bij ontslag en reorganisatie

 Reorganiseren is een bedrijfseconomische maatregel: de werkgever wil efficiënter, goedkoper of anders gaan werken. Dat betekent op papier dat er functies kunnen verdwijnen, veranderen of worden samengevoegd. Maar dat betekent niet automatisch dat jouw functie of baan weg is, vertelt arbeidsrechtadvocaat Suzanne Meijers . ‘Als er arbeidsplaatsen verdwijnen, moet de werkgever een ontslagtraject starten bij het UWV , voor toestemming tot opzegging. Daarbij gelden strikte regels over onderbouwing en procedures, bijvoorbeeld slechte financiële cijfers of werkvermindering.’ Wie mag er weg? Een belangrijke bescherming voor werknemers tijdens reorganisatie is het opzegverbod tijdens ziekte . In principe mag een werknemer die ziek is niet ontslagen worden tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid. Er zijn wel uitzonderingen, zegt Meijers. ‘Bijvoorbeeld als de werkgever via de bedrijfsarts kan aantonen dat een zieke werknemer binnen een korte periode herstelt; meestal binnen vier weken. Is dat niet het geval, dan moet de reorganisatie via het afspiegelingsbeginsel andere collega’s laten gaan. Een andere belangrijke uitzondering is als je je ziekmeldt nadat de ontslagaanvraag bij het UWV al is gedaan. Dit om eventueel misbruik van het opzegverbod tijdens ziekte te voorkomen.’ Datzelfde beginsel moet volgens Meijers ook worden toegepast als meerdere mensen in dezelfde functie werken. ‘Dan mag de werkgever niet zelf kiezen wie hij wil laten gaan. Dat betekent dat werknemers in dezelfde groep worden verdeeld op leeftijdscategorieën en dienstjaren, en dat op een eerlijke volgorde wordt geselecteerd. Dit voorkomt dat bijvoorbeeld altijd de nieuwste werknemer wordt ontslagen, of juist altijd iemand met een gezin wordt gespaard. Het gaat om een objectieve verdeling.’ Sociaal plan Wanneer je functie verandert maar er binnen de organisatie nog passende functies zijn, heeft de werknemer herplaatsingsrecht . ‘De werkgever moet serieus onderzoeken of je in een andere rol kunt worden ingezet - óók als die functie iets lager ligt - mits dat redelijk en passend is. Ben je niet serieus herplaatst, dan kan dat een reden zijn om uitgebreid verweer te voeren.’ Soms bevat een cao of een afspraak binnen jouw organisatie een sociaal plan bij reorganisatie. Dat regelt bijvoorbeeld transitievergoedingen , begeleiding richting nieuw werk, financiële compensatie, of ontslagvergoedingen hoger dan het wettelijk minimum. Wel voegt Meijers toe: ‘Een sociaal plan is geen verplichting, maar als het er is, moeten werkgever en werknemer zich eraan houden.’ Bij collectief ontslag - bijvoorbeeld 20 of meer ontslagen binnen drie maanden - moet de werkgever dit zelfs melden volgens de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO); inclusief overleg met vakbonden. Wat te doen bij onduidelijkheid of onrecht Krijg je tijdens een reorganisatie het gevoel dat er niet serieus naar je mogelijkheden is gekeken? Of dat er niet volgens de regels wordt gewerkt, zoals het afspiegelingsbeginsel of herplaatsing? Dan kun je dit volgens Meijers laten toetsen. Een eerste stap is meestal het formele gesprek met je werkgever of HR. Leg je standpunt vast, vraag om onderbouwing en ga niet alleen in op een mondeling bericht.’ Ze adviseert om vervolgens in overleg met je ondernemingsraad (OR), vakbond, of eventueel een arbeidsrechtspecialist te bepalen of er reden is tot het voeren van verweer. ‘Als de reorganisatie onzorgvuldig is voorbereid, onjuist gecommuniceerd of in strijd is met wettelijke eisen, kun je verweer voeren in de UWV ontslagprocedure.’ Zo herken je een goed doorgevoerde reorganisatie Er is een duidelijke reden (bijv. bedrijfseconomisch) onderbouwd met feiten. Je werkgever past het afspiegelingsbeginsel correct toe bij de ontslagselectie. Er is serieus gekeken naar herplaatsing binnen de organisatie. De OR en vakbonden zijn (indien vereist) betrokken. Werkgever houdt zich aan afspraken in cao of sociaal plan. Conclusie: je bent niet zomaar je baan kwijt Als werknemer weet je dus dat reorganisatie niet automatisch betekent dat jij je baan kwijt bent. Zieke werknemers hebben extra bescherming en er zijn duidelijke regels voor wie er wel en niet ontslagen mag worden. De herplaatsingsplicht van de werkgever kan je bovendien helpen om werk in de organisatie te houden. Een sociaal plan kan je financiële en praktische steun geven. Meijers concludeert: ‘Een reorganisatie kan emotioneel en onzeker voelen, maar juridisch gezien zijn je rechten niet vrijblijvend. Begrijpen wat die zijn, geeft je grip op een lastige situatie en voorkomt dat je zomaar instemt met minder dan je toekomt.’ 

Als werknemer ‘ik ga naar huis’ appt, denkt baas dat hij ontslag neemt: nu moet bedrijf 14.600 euro betalen

Een smartphone waarop de WhatsApp-app wordt geopend door een vinger.

 Volgens hem ging het appje over een ruzie op het werk en was hij helemaal niet van plan zijn baan op te zeggen, zo meldt het AD . Tijdens de zitting liet de werkgever een screenshot van het appgesprek zien. De datum ontbrak en ook de context bleef onduidelijk. Behalve een discussie over geld en de korte mededeling dat hij naar huis ging, was er weinig uit af te leiden. Onderzoeksplicht van de werkgever bij ontslagname De kantonrechter maakte duidelijk dat een werkgever niet zomaar mag aannemen dat een werknemer ontslag neemt. Van een werkgever wordt verwacht dat zij nagaat of iemand daadwerkelijk wil stoppen en zich bewust is van de gevolgen. De werkgever stelde dat daarover een bevestigende brief was gestuurd, maar die brief werd niet overgelegd en de rechter betwijfelt of de brief überhaupt ooit wel heeft bestaan. Volgens de kantonrechter was er dus nooit sprake geweest van ontslag, blijkt uit een recent gepubliceerde uitspraak. De werkgever had het loon dus niet mogen stopzetten op basis van één appje. Juridische gevolgen en hoogte van de vergoeding Het Rotterdams uitzendbedrijf moet daarom het achterstallige loon, vakantietoeslag en reserveringen alsnog betalen, aangevuld met een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Ook wettelijke verhogingen, rente en proceskosten komen voor rekening van de werkgever. De uitspraak is uitvoerbaar bij voorraad, wat betekent dat er direct betaald moet worden; alles bij elkaar ruim 14.600 euro. 

Werknemer na 33 jaar onterecht ontslagen bij Renewi: krijgt ruim 200.000 euro mee

Logo van Renewi naast een werknemer die na ontslag zijn kantoorspullen inpakt in een doos.

 De werknemer was sinds 1991 in dienst bij het bedrijf, dat toen nog Van Gansewinkel heette. In 2017 fuseerde Van Gansewinkel met de Britse Shanks Group en werd het Renewi. De rechters hebben daarom gekeken naar de beoordelingen die de werknemer sinds die tijd kreeg. Tot 2022 waren deze steeds goed. Wel waren er aandachtspunten op het gebied van communicatie en gestructureerd werken. In 2023 kreeg de medewerker, die een technisch en commercieel ondersteunende functie had, echter een onvoldoende beoordeling. Voornamelijk omdat hij niet goed zou communiceren, werkafspraken niet nakomt en geen overzicht houdt. Daar zijn de rechters van het gerechtshof in Arnhem kritisch over. Het hof vindt dat het recyclingbedrijf, ook gezien het feit dat de man al bijna 33 jaar voor Renewi werkte, een betere toelichting had moeten geven over waarom de kritiekpunten in 2023 ineens aanleiding waren voor een onvoldoende beoordeling, terwijl dat eerdere jaren nooit het geval was. Onduidelijk verbeterplan Van augustus 2023 tot januari 2024 volgde de werknemer een – met zijn leidinggevende opgesteld – verbetertraject. Toch kreeg hij in april 2024 opnieuw een onvoldoende beoordeling en gaf de leidinggevende aan dat deze onvoldoende vertrouwen had in verdere verbetering. Renewi wilde het contract met de werknemer, na bijna 33 dienstjaren, dus beëindigen. Dat kwam voor hem als een donderslag bij heldere hemel, zo staat in de uitspraak. Ook hier is het gerechtshof weer kritisch op het recyclingbedrijf. Er is namelijk nergens officieel vastgelegd hoeveel en welke doelstellingen de medewerker moest behalen en op welk moment er welke consequenties zouden volgen als hij niet voldoende verbetering liet zien. Daarnaast had Renewi de medewerker meer tijd moeten gunnen voor verbetering. In maart 2025 oordeelde de kantonrechter in Apeldoorn dat er geen goede reden was voor het ontslag. Renewi ging echter in hoger beroep. Tevens werd de medewerker, die tot dan toe nog werkte, na de behandeling van de zaak op non-actief gezet. ‘Renewi verstoorde arbeidsrelatie’ Bij de behandeling oordeelden de rechters dat er wel reden was voor het beëindigen van het contract met de medewerker. De arbeidsrelatie is inmiddels namelijk verstoord, maar dat heeft het bedrijf wel zelf veroorzaakt, stelt het hof. Het gerechtshof in Arnhem veroordeelt Renewi tot het betalen van bijna 240.000 euro aan de werknemer. Zijn contract zal eindigen per 1 februari van dit jaar. 

‘Get rid of him!’: Philips betaalt de hoofdprijs na kille e-mails over zieke leidinggevende, die 20 keer solliciteerde

Man met handen in het haar naast het Philips-logo in Eindhoven.

 De Eindhovense techreus dacht een dossier op te bouwen tegen de zieke leidinggevende, maar viel door de mand door interne e-mails waarin managers openlijk speculeren over zijn vertrek, zo schrijft het AD . ‘Het helpt onze zaak om van hem af te komen’, schreven ze aan elkaar. David vs. Goliath Het oogt als een klassiek David tegen Goliath-verhaal. De werknemer, in dienst sinds 2018 voor ruim 14.000 euro per maand, meldt zich in juni 2021 ziek. Waar een werkgever dan moet zorgen voor begeleiding en re-integratie, kiest Philips een andere route. Nog geen maand na de ziekmelding neemt het concern al iemand anders aan voor zijn functie. Voor onbepaalde tijd. De situatie escaleert als de man probeert terug te keren. Terwijl de zieke werknemer erbij zit, deelt een manager tijdens een vergadering doodleuk mee dat zijn rol is vergeven en hij zijn team niet meer mag aansturen. Daarna weigert Philips hem de toegang tot overleggen. De man voelt aan alles dat er, zoals hij het zelf zegt, geen ‘ fair playing field ’ meer is, geen eerlijk speelveld. Onzin, zegt de rechter Uiteindelijk probeert Philips de man te ontslaan wegens ‘bedrijfseconomische redenen’. Het UWV weigert echter de aangevraagde ontslagvergunning, omdat er volgens de uitkeringsinstantie ‘geen herplaatsingsgesprek heeft plaatsgevonden’. Philips stapt daarop naar de rechter met het verhaal dat de functie is ‘vervallen’ door economische omstandigheden. Maar dat is echt onzin, oordeelt de rechter nu. De plek van de leidinggevende was namelijk direct weer opgevuld. Het échte venijn zit echter in de stukken die boven water komen. In e-mailverkeer tussen de manager en een collega gaat het niet over herstel, maar over ‘dossieropbouw’. Of, zoals ze het zelf in het Engels verwoorden: ‘ It is helping our case to get rid of him ’. Onherstelbaar verstoord Met die zin graaft Philips zijn eigen graf in de rechtszaal. De rechter is onverbiddelijk, noemt het handelen ‘ernstig verwijtbaar’ en stelt dat het concern zich ‘niet als goed werkgever gedragen’ heeft. Sterker nog: het bedrijf stuurde bewust aan op een vertrek en liet steken vallen bij de herplaatsing. De arbeidsverhouding is hierdoor ‘onherstelbaar verstoord’. De rechter verwacht dat Philips in gesprek gaat met een leidinggevende om ambities in kaart te brengen, hem actief begeleidt en belemmeringen voor een nieuwe functie wegneemt. Dat gebeurde niet. De man solliciteerde op twintig functies, maar werd nergens aangenomen. Volgens hem deed het bestuur er sinds zijn ziekmelding alles aan om hem buiten de deur te houden. De rechter gaat daarin mee. Bonussen krijgt hij niet De rekening voor dit machtsspel is fors. Philips moet niet alleen een ‘transitievergoeding’ van ruim 39.000 euro aftikken, maar krijgt ook een boete in de vorm van een billijke vergoeding van 30.000 euro. Toch komt de werknemer niet overal mee weg. Zo eiste hij tonnen aan achterstallige bonussen en aandelenpakketten, omdat hij vreest geen nieuwe baan op vergelijkbaar niveau te vinden, met als uitleg dat hij de afgelopen jaren geen relevante projecten heeft gedraaid. Ook vindt hij dat hij recht heeft op winstuitkering. Daar gaat de rechter niet in mee. Wie jarenlang ziek is, draagt niet bij aan de bedrijfsresultaten en heeft dus geen recht op de winst, klinkt het. 

Spaanse vrouw (22) ontslagen omdat ze steevast te vroeg op haar werk verscheen

Vrouw ontslagen wegens te vroeg komen op werk in Spanje

 De vrouw kwam dagelijks tussen de 30 en 45 minuten voor de officiële aanvangstijd (07.30 uur) van haar dienst aan bij een pakketbezorgbedrijf in Alicante. Ondanks dat in haar contract duidelijk haar begintijd vermeld stond, zo meldt het AD . Waarschuwingen en de gang naar de rechter Dat leverde de enthousiaste logistiekmedewerker in eerste instantie meerdere malen een waarschuwing op. Zowel mondeling als schriftelijk werd haar verzocht om te stoppen met aankomen op tijdstippen waarop ‘er niets te doen was’ en dus de officiële aanvangstijd te respecteren. Desondanks bleef de medewerkster te vroeg komen. Uiteindelijk besloot het bedrijf haar zonder ontslagvergoeding te ontslaan. De vrouw vocht haar ontslag aan, maar de rechtbank oordeelde uiteindelijk in het voordeel van het bedrijf. Geen noodzaak om vroeg te starten Volgens haar baas was de ochtendroutine van de werkneemster een belemmering voor het bedrijf. De extra minuten leverden geen enkele bijdrage op, omdat ze haar werk niet kon doen zonder de rest van het personeel. Tijdens de rechtszaak betoogde de medewerkster dat ze op deze manier de werkdruk wilde verlichten en dat het bedrijf dit al meer dan twee jaar had getolereerd. De rechtbank oordeelde echter dat geen enkele andere werknemer te vroeg kwam en dat de medewerkster de noodzaak om vroeg te beginnen niet kon aantonen. Volgens de rechter vormde het gedrag van de werknemer een ernstig vergrijp, omdat ze de vertrouwensrelatie met haar werkgever schond. Misbruik van tijdregistratie en verkoop van bedrijfseigendommen Wat meespeelde, is dat de vrouw tevens misbruik maakte van de tijdregistratieapplicatie, ze registreerde haar vertrek meerdere malen terwijl ze zich al kilometers verderop bevond. Ook werd bewezen dat ze zonder toestemming van het bedrijf een gebruikte accu van een van de bedrijfsvoertuigen op een autosloperij had verkocht. De zaak van de vrouw ging viral en zorgt voor verbazing, omdat het ingaat tegen de traditionele opvatting dat ‘te vroeg komen’ een goede gewoonte is. Deskundigen die de uitspraak hebben bestudeerd, zijn het er volgens Spaanse media echter over eens dat werknemers zich aan de door het bedrijf vastgestelde roosters moeten houden. Extreem op tijd komen kan in die context worden geïnterpreteerd als een schending van de interne regels. 

Manager ging onder werktijd naar de kapper en leende leaseauto uit aan zijn vrouw: werkgever naar rechter

Kapper scheert de nek en zijden van een man met een tondeuse

 De manager gaf als leidinggevende niet het juiste voorbeeld, vond het bedrijf. In de rechtbank proberen het Zweminstituut, wat onder meer zwemlessen aanbiedt, het contract met de man te ontbinden. Daar wordt duidelijk dat de twee partijen een andere interpretatie hebben van de regels omtrent vrije dagen, zo schrijft het AD . Niet volgens de regels Het bedrijf stelt dat de werknemer in twee jaar tijd 12 keer registreerde dat hij aan het werk was, terwijl hij die dag vrij was. De manager legt uit dat hij geen verlofuren opnam omdat hij compenseerde met gewerkte overuren. De rechter vindt dat de werknemer zijn verlof niet volgens de regels heeft geregistreerd en dat er op deze manier geen controle was op de gecompenseerde overuren. ‘Maar heeft werknemer hiermee ernstig verwijtbaar gehandeld tegenover Zweminstituut? Wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar’, aldus de rechtbank. Onveilige werksfeer Ook kwamen er bij het bedrijf klachten over de manager binnen. Volgens de werkgever zorgde hij voor een onveilige sfeer op de werkvloer. Dit is meermaals in overleggen ter sprake gekomen en heeft uiteindelijk gezorgd voor een officiële waarschuwing. De manager stelt zelf dat er van onveilig situaties geen sprake is geweest, en dat hij ‘pijnpunten’ met zijn collega’s heeft opgelost. Gedrag verbeteren De rechter kan begrijpen dat het verkeerd verwerken van verlofuren, het uitlenen van de leaseauto en de binnenkomende klachten voor irritaties konden zorgen. Maar, stelt de rechter, het bedrijf had de werknemer een kans moeten geven zijn gedrag te verbeteren. De werkgever is namelijk nooit een verbeteringstraject gestart. De rechter oordeelt daarom dat het bedrijf het contract niet mag verbreken en de manager binnen een maand weer aan het werk moet laten gaan. De rechter adviseert om eerst een mediation gesprek aan te gaan. 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Ontvang wekelijks carrière-inspiratie en nieuws over arbeidsmarktontwikkelingen.

Newsletter Signup IOL B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.