Concurrentiebeding in je contract? Dit zijn de gevolgen (en zo kom je er misschien onderuit)

Afbeelding boven artikel ter illustratie. Persoon komt niet in het artikel terug en bestaat niet echt. Afbeelding is met AI gegenereerd.

Op internet lees je vaak dat concurrentiebedingen niet geldig zijn, maar dat is gewoon onjuist. Wie de regels negeert of onderschat, loopt het risico op boetes, een juridische procedure én een loopbaan in de wachtstand. Als arbeidsrechtadvocaat bij advocatenkantoor Lexence ziet Harold Willems maar al te vaak hoe mensen daar de mist mee ingaan. ‘Ze raken verkeerd geïnformeerd en schatten hun risico’s totaal verkeerd in.’

Van loonverlies tot boetes

Volgens Willems worden concurrentiebedingen regelmatig door rechters in stand gelaten, zeker bij commerciële of hogere functies. ‘Zodra een werkgever kan aantonen dat hij belang heeft bij de handhaving, bijvoorbeeld omdat een werknemer over belangrijke strategische kennis beschikt, is de kans groot dat een rechter daarin meegaat. En als je als werknemer tekent, ben je in principe gebonden – tenzij een rechter het vernietigt. Dat laatste gebeurt echt niet zomaar.’ 

Een werknemer die tóch overstapt naar een concurrent zonder toestemming, kan flinke problemen krijgen. ‘De oude werkgever kan naar de rechter stappen, vaak in een kort geding,’ legt Willems uit. ‘Als de rechter oordeelt dat het beding rechtsgeldig is, kun je niet starten bij je nieuwe baan. Maar omdat je zelf hebt opgezegd, heb je vaak ook geen recht op een WW-uitkering. Dan kan het dus zijn dat je zonder inkomen komt te zitten. Daarnaast kan het ook nog zo zijn dat je boetes aan je werkgever dient te betalen omdat je het concurrentiebeding hebt genegeerd en toch bij de concurrent bent begonnen.’

Tekst gaat verder onder de vacatures.

Nederland loopt achter 

Vergeleken met andere Europese landen is de Nederlandse wetgeving opvallend werkgevervriendelijk. ‘In landen als Duitsland en België is financiële compensatie bij een concurrentiebeding verplicht – vaak minstens 50 procent van het laatstverdiende loon,’ zegt Willems. ‘In Nederland is dat niet zo. Hier mag een werkgever je wel beperken, maar hoeft daar niks tegenover te staan.’ Dat begint te wringen. De kritiek groeit, net als de roep om hervorming. Er ligt dan ook een wetsvoorstel om de regels aan te scherpen en het oneigenlijk gebruik van concurrentiebedingen tegen te gaan.

Duidelijker en eerlijker

Het wetsvoorstel, dat op zijn vroegst in Q4 van 2025 aan de Tweede Kamer wordt aangeboden, wil het gebruik van concurrentiebedingen beperken en duidelijker maken. Willems: ‘Er worden vier belangrijke maatregelen voorgesteld. Ten eerste: de duur wordt gemaximeerd op één jaar. Daarnaast moet de geografische reikwijdte expliciet worden vastgelegd. Ook moet elk beding, dus óók bij vaste contracten, voorzien zijn van een motivatie waarin het bedrijfsbelang wordt uitgelegd. En tot slot komt er een verplichte vergoeding van 50 procent van het laatstverdiende salaris, voor de periode dat je aan het beding gehouden wordt.’ Dat zou de balans tussen werkgevers en werknemers een stuk eerlijker maken, denkt de arbeidsrechtadvocaat. ‘Nu zien we dat concurrentiebedingen soms zonder noodzaak in contracten worden gezet, puur om personeel te binden. Dat is niet de bedoeling van zo’n beding.’

Tijdelijk contract? Dubbel benadeeld

Helemaal wrang is de huidige situatie voor mensen met een tijdelijk contract. ‘Die hebben al minder zekerheid, en als daar ook nog eens een concurrentiebeding bij zit, word je dubbel benadeeld,’ aldus Willems. ‘Daarom mogen concurrentiebedingen in tijdelijke contracten alleen als er vooraf een schriftelijke motivering wordt opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegend bedrijfsbelang of dienstbelangen. Dit is een zeer hoge drempel en concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd houden dus vrijwel nooit stand.’ Het wetsvoorstel wil die eis ook verplicht stellen voor vaste contracten. Willems juicht dat toe: ‘De arbeidsmarkt is krap, mobiliteit is belangrijk. Een overdaad aan concurrentiebedingen belemmert dat.’

Wat te doen bij een droomaanbieding 

Wat als je een droomaanbieding krijgt van een andere werkgever, maar je zit vast aan een concurrentiebeding? Willems adviseert om altijd eerst juridisch advies in te winnen. ‘Een advocaat kan beoordelen of het beding überhaupt rechtsgeldig is. Er gelden formele eisen, zoals een schriftelijke vastlegging. Dat gaat in de praktijk nog weleens mis.’ Daarnaast wordt gekeken of het beding stand zou houden in een procedure. ‘Op basis daarvan kun je de onderhandelingsruimte inschatten. In sommige gevallen is het mogelijk om met je oude werkgever tot een regeling te komen, bijvoorbeeld door het concurrentiebeding om te zetten in een relatiebeding. Dan mag je wel ergens anders werken, maar bijvoorbeeld geen klanten benaderen.’

Concurrentiebeding geen loze afspraak

Willems geeft nog een tip: ‘Het is verstandig om pas je baan op te zeggen als je weet of je mag overstappen. Als je opzegt en vervolgens niet mag beginnen bij je nieuwe werkgever, sta je met lege handen: geen loon, geen WW.’ De belangrijkste les voor werknemers? Lees je contract zorgvuldig – vóórdat je tekent én voordat je een overstap overweegt. ‘Een concurrentiebeding is geen loze regel. Het kan verstrekkende gevolgen hebben voor je loopbaan. Zorg dus dat je weet wat je tekent en welke gevolgen dit heeft bij een eventuele overstap naar een nieuwe werkgever.’