Hybride werken: ingeburgerd maar nog steeds slecht geregeld

Hybride werken is binnen enkele jaren tijd een vertrouwd fenomeen op de arbeidsmarkt geworden. De meeste vacatures komen tegenwoordig wel met een (gedeeltelijke) thuiswerkbelofte en ruim 5 miljoen Nederlanders werken deels vanuit huis (in 2023). Maar afspraken daarover zijn bij veel werkgevers nog steeds informeel. Dit blijkt uit recent onderzoek van de Universiteit van Amsterdam. Die ongestructureerde manier van werken kan op termijn leiden tot fysieke en psychosociale problemen en zorgt ervoor dat rechten en verantwoordelijkheden onduidelijk blijven, constateren de onderzoekers. 

Van informele gewoonte tot verworven recht

De UvA-studie laat zien dat hybride werken beleidsmatig en juridisch vaak achterblijft bij wat er in de praktijk gebeurt. Die vaagheid brengt risico’s op onduidelijkheid over rechten, plichten en werkomstandigheden met zich mee voor werkgevers én werknemers. 

Dat ziet ook Sacha Luijkx, hoofd content bij Brightmine, expert op het gebied van HR-inzichten. ‘Veel medewerkers zijn inmiddels gewend aan hybride werken, maar de vraag rijst: mag een werkgever zomaar eisen dat je terug moet naar volledig op kantoor? Formeel heeft de werkgever het recht om de arbeidsplaats te bepalen. Maar als een medewerker al langere tijd structureel meerdere dagen per week thuiswerkt, kunnen die mondelinge afspraken na verloop van tijd arbeidsvoorwaarde worden. In de praktijk kan zo’n afspraak dus een verworven recht worden.’

Juridische risico’s van vrijblijvendheid

Omdat een informele afspraak effectief onderdeel kan worden van de arbeidsvoorwaarden, adviseert Luijkx om thuiswerkafspraken formeel vast te leggen in de arbeidsovereenkomst of in een helder, organisatiebreed thuiswerkbeleid. ‘Zonder formele verankering kan een werkgever niet zomaar beleid terugdraaien.’

Als thuiswerkafspraken wijziging behoeven, moeten ook medezeggenschapsorganen zoals de ondernemingsraad betrokken worden. ‘In juridische zin kan arbeidsvoorwaarden wijzigen alleen bij zwaarwegende belangen van de werkgever. En die belangen moeten goed onderbouwd en gecommuniceerd worden.’

Goed werkgeverschap en verwachtingen in de krappe arbeidsmarkt

Een andere blinde vlek voor werkgevers is goed werkgeverschap. Volgens Luijkx lokt de term ‘hybride werken’ in vacatures sterke verwachtingen bij werknemers, vooral vanwege de verbetering van werk-privébalans. ‘Als je die belofte niet waarmaakt, handelt een werkgever niet alleen onzorgvuldig, maar verliest hij ook kansen om talent te behouden in een krappe arbeidsmarkt.’

One size fits all werkt tegenwoordig niet meer, waarschuwt zij. ‘Het is goed om te kijken naar generieke afspraken voor iedereen en daarnaast binnen teams te kijken naar maatwerk voor bijvoorbeeld mantelzorgers. Wees daar transparant in als werkgever.’ Een werknemer kan overigens ook zelf al bij een sollicitatie vragen naar harde thuiswerkgaranties, voegt ze toe. ‘Vraag vooral hoe het geregeld is bij een bedrijf en of het een pre is.’ 

Zorgplicht stopt niet bij de voordeur

Een hardnekkig misverstand is dat de verplichtingen van een werkgever ophouden zodra iemand thuiswerkt. ‘De zorgplicht blijft gewoon gelden,’ benadrukt Luijkx. ‘Dat betekent dat een werkgever moet zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden, óók thuis.’

In de praktijk betekent dat niet dat werkgevers bij iedereen thuis hoeven langsgaan. Dat mag zelfs niet; de Arbeidsinspectie mag thuiswerkplekken controleren, de werkgever niet. ‘Wat je wel ziet is dat bedrijven posters en infographics gebruiken om te laten zien hoe een goede zithouding en bureauhoogte eruitzien. Die kun je delen met medewerkers om te checken of zij er thuis ook zo bij zitten.’

Gedeelde verantwoordelijkheid

Een werknemer moet gehoor geven aan de instructies van de werkgever en dus de thuiswerkplek inrichten zoals opgedragen, namelijk volgens de arboverplichtigen en de richtlijnen Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E). Luijkx: ‘Alleen daarop kan afgerekend worden. Het is dus vooral belangrijk dat de werkgever duidelijke kaders schetst voor zowel het thuiswerken als de thuiswerkplek.’

Worden er thuis bij een werknemer risico’s gespot, dan moet er overleg plaatsvinden om die te adresseren. De UvA-studie signaleert dat een gebrek aan formele afspraken juist op dit soort terreinen fysieke én psychosociale belasting kan veroorzaken. Ook bij ziekte of arbeidsongeschiktheid kijkt een rechter of de werkgever alles heeft gedaan wat redelijkerwijs verwacht mag worden. Werknemers hebben hier zelf ook een verantwoordelijkheid in.

Geen afdwingbaar recht, wel een wet

Thuiswerken is in Nederland geen wettelijk afdwingbaar recht. Wel wijst Luijkx op de Wet flexibel werken: werknemers die minimaal 26 weken in dienst zijn bij een organisatie met meer dan tien medewerkers, hebben de mogelijkheid om een schriftelijk verzoek in te dienen om hun arbeidsplaats te wijzigen. ‘Dat verzoek kan een werkgever alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfsbelangen. En reageert hij niet op tijd, dan wordt het verzoek automatisch goedgekeurd.’

Tips van Sacha Luijkx:

Voor werkgevers

• Leg afspraken over hybride werken vast in arbeidscontracten of een thuiswerkbeleid

• Realiseer dat informele afspraken juridisch bindend kunnen worden

• Neem je wettelijke zorgplicht serieus, ook bij thuiswerkplekken

• Betrek de ondernemingsraad bij wijzigingen in het beleid

• Communiceer zwaarwegende belangen helder als je beleid wilt aanpassen

Voor werknemers

• Vraag bij sollicitaties hoe hybride werken is geregeld

• Weet dat langdurige praktijk een arbeidsvoorwaarde kan worden

• Wees transparant over je thuiswerkplek en eventuele risico’s

• Dien zo nodig een formeel verzoek in via de Wet flexibel werken

• Bespreek klachten vroegtijdig om problemen later te voorkomen