Expert Suzanne over ontslag bij reorganisatie: ‘Werkgever mag niet zomaar zelf kiezen wie er weg moet’

Reorganiseren is een bedrijfseconomische maatregel: de werkgever wil efficiënter, goedkoper of anders gaan werken. Dat betekent op papier dat er functies kunnen verdwijnen, veranderen of worden samengevoegd. Maar dat betekent niet automatisch dat jouw functie of baan weg is, vertelt arbeidsrechtadvocaat Suzanne Meijers. ‘Als er arbeidsplaatsen verdwijnen, moet de werkgever een ontslagtraject starten bij het UWV, voor toestemming tot opzegging. Daarbij gelden strikte regels over onderbouwing en procedures, bijvoorbeeld slechte financiële cijfers of werkvermindering.’ 

Wie mag er weg?

Een belangrijke bescherming voor werknemers tijdens reorganisatie is het opzegverbod tijdens ziekte. In principe mag een werknemer die ziek is niet ontslagen worden tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid. Er zijn wel uitzonderingen, zegt Meijers. ‘Bijvoorbeeld als de werkgever via de bedrijfsarts kan aantonen dat een zieke werknemer binnen een korte periode herstelt; meestal binnen vier weken. Is dat niet het geval, dan moet de reorganisatie via het afspiegelingsbeginsel andere collega’s laten gaan. Een andere belangrijke uitzondering is als je je ziekmeldt nadat de ontslagaanvraag bij het UWV al is gedaan. Dit om eventueel misbruik van het opzegverbod tijdens ziekte te voorkomen.’

Datzelfde beginsel moet volgens Meijers ook worden toegepast als meerdere mensen in dezelfde functie werken. ‘Dan mag de werkgever niet zelf kiezen wie hij wil laten gaan. Dat betekent dat werknemers in dezelfde groep worden verdeeld op leeftijdscategorieën en dienstjaren, en dat op een eerlijke volgorde wordt geselecteerd. Dit voorkomt dat bijvoorbeeld altijd de nieuwste werknemer wordt ontslagen, of juist altijd iemand met een gezin wordt gespaard. Het gaat om een objectieve verdeling.’

Sociaal plan 

Wanneer je functie verandert maar er binnen de organisatie nog passende functies zijn, heeft de werknemer herplaatsingsrecht. ‘De werkgever moet serieus onderzoeken of je in een andere rol kunt worden ingezet - óók als die functie iets lager ligt - mits dat redelijk en passend is. Ben je niet serieus herplaatst, dan kan dat een reden zijn om uitgebreid verweer te voeren.’

Soms bevat een cao of een afspraak binnen jouw organisatie een sociaal plan bij reorganisatie. Dat regelt bijvoorbeeld transitievergoedingen, begeleiding richting nieuw werk, financiële compensatie, of ontslagvergoedingen hoger dan het wettelijk minimum. Wel voegt Meijers toe: ‘Een sociaal plan is geen verplichting, maar als het er is, moeten werkgever en werknemer zich eraan houden.’ Bij collectief ontslag - bijvoorbeeld 20 of meer ontslagen binnen drie maanden - moet de werkgever dit zelfs melden volgens de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO); inclusief overleg met vakbonden. 

Wat te doen bij onduidelijkheid of onrecht

Krijg je tijdens een reorganisatie het gevoel dat er niet serieus naar je mogelijkheden is gekeken? Of dat er niet volgens de regels wordt gewerkt, zoals het afspiegelingsbeginsel of herplaatsing? Dan kun je dit volgens Meijers laten toetsen. Een eerste stap is meestal het formele gesprek met je werkgever of HR. Leg je standpunt vast, vraag om onderbouwing en ga niet alleen in op een mondeling bericht.’ 

Ze adviseert om vervolgens in overleg met je ondernemingsraad (OR), vakbond, of eventueel een arbeidsrechtspecialist te bepalen of er reden is tot het voeren van verweer. ‘Als de reorganisatie onzorgvuldig is voorbereid, onjuist gecommuniceerd of in strijd is met wettelijke eisen, kun je verweer voeren in de UWV ontslagprocedure.’

Zo herken je een goed doorgevoerde reorganisatie 

• Er is een duidelijke reden (bijv. bedrijfseconomisch) onderbouwd met feiten.

• Je werkgever past het afspiegelingsbeginsel correct toe bij de ontslagselectie.

• Er is serieus gekeken naar herplaatsing binnen de organisatie.

• De OR en vakbonden zijn (indien vereist) betrokken.

• Werkgever houdt zich aan afspraken in cao of sociaal plan.

Conclusie: je bent niet zomaar je baan kwijt

Als werknemer weet je dus dat reorganisatie niet automatisch betekent dat jij je baan kwijt bent. Zieke werknemers hebben extra bescherming en er zijn duidelijke regels voor wie er wel en niet ontslagen mag worden. De herplaatsingsplicht van de werkgever kan je bovendien helpen om werk in de organisatie te houden. Een sociaal plan kan je financiële en praktische steun geven. Meijers concludeert: ‘Een reorganisatie kan emotioneel en onzeker voelen, maar juridisch gezien zijn je rechten niet vrijblijvend. Begrijpen wat die zijn, geeft je grip op een lastige situatie en voorkomt dat je zomaar instemt met minder dan je toekomt.’