Arbeidsrechtadvocaat over verkeerde aannames bij vakantiedagen: 'Wie het eerst komt, het eerst maalt geldt niet'

Afbeelding boven artikel ter illustratie. Persoon komt niet in het artikel terug. Bron: Getty.

Stel je werkgever wijst je vakantieaanvraag af, mag dat zomaar? ‘Niet zo snel’, antwoordt de Besselink. Hij legt eerst uit hoe het in de wet is vastgelegd: ‘De vakantie wordt vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.’

Oftewel: je mag als werknemer zelf kiezen wanneer je op vakantie gaat als je voldoende vakantiesaldo hebt? ‘Dat is het uitgangspunt. De wet bepaalt dat een vakantieverzoek alleen mag worden afgewezen op het moment dat er sprake is van “gewichtige redenen”. Dan moet er dus echt wat aan de hand zijn. De bedrijfsvoering moet bij wijze van spreken in gevaar komen als jouw aanvraag wordt gehonoreerd. Daarom is het voor bedrijven niet eenvoudig een verzoek te weigeren.’

Maar niet iedereen kan zomaar op vakantie gaan, legt Besselink uit: ‘In bijvoorbeeld de zomerperiode, als veel werknemers naar het zuiden willen vertrekken, kan een werkgever zeggen dat er een minimale bezetting moet zijn.’ Maar een vakantieaanvraag zomaar afwijzen omdat die werknemer “gewoon” aanwezig moet zijn, is volgens de advocaat onvoldoende. ‘Als bijvoorbeeld twee medewerkers tegelijkertijd weg willen gaan, en alleen maar in die periode kunnen, moet de werkgever een oplossing zoeken. Desnoods door met poppetjes van andere afdelingen te schuiven, of in het uiterste geval zzp’ers inhuren.’

Conflict

Besselink vertelt dat er zeker discussies worden gevoerd over dit thema. ‘Bij vrijwel elk bedrijf. Er wordt veel over gediscussieerd, maar relatief weinig over geprocedeerd.’ De advocaat laat weten dat het bijna altijd in goed overleg wordt opgelost met vragen als “Kunnen we het zo met elkaar afstemmen zodat er geen of zo weinig mogelijk overlap is? Op een dusdanige manier zodat de bedrijfsvoering door kan gaan?”

Tekst gaat verder onder de vacatures.

Wel weet hij van een recente procedure hierover: ‘Vorig jaar startte een werknemer een kort geding omdat de werkgever geen toestemming gaf om in een bepaalde periode op vakantie te gaan. Het verzoek van de werknemer om in de door hem gewenste periode toch met vakantie te kunnen, werd door de rechter toegewezen. Het bedrijf moest het zo organiseren dat de werknemer gewoon op vakantie kon gaan. De werknemer trekt hierbij meestal aan het langste eind.’

Lees ook: Vakantiedagen: dit zijn de regels voor jou en je werkgever

Wie het eerst komt…

Soms hoor je dat er geen ruimte meer is om “nog meer” mensen op vakantie te laten gaan. ‘Meestal is dat niet valide’, reageert de advocaat. ‘Het kan voorkomen dat de werkgever al een half jaar voor de zomerperiode verzoekt om de vakanties aan te vragen. Maar mensen die eerder weten wanneer ze vrij nemen, mogen daar geen voorrang op krijgen. Het uitgangspunt “wie het eerst komt, het eerst maalt” geldt hier dus niet bij.’

Onderscheid maken tussen werknemers

Een andere vraag is of een werkgever onderscheid mag maken tussen werknemers. Bijvoorbeeld op basis van de functieniveaus, de duur van het dienstverband of het hebben van naar schoolgaande kinderen. Besselink is daar duidelijk over: ‘Dat mag niet.’ En voegt toe: ‘Het komt inderdaad voor dat een medewerker met schoolgaande kinderen voorrang krijgt op een vakantieaanvraag. Maar een werkgever mag daar geen onderscheid in maken. Iemand die geen schoolgaande kinderen heeft, heeft net zo veel recht om in juli of augustus op vakantie te gaan als iemand die dat wel heeft. De werkgever moet dat oplossen.’

De advocaat laat weten dat dat op verschillende manieren kan: ‘Door bijvoorbeeld persoon A in de zomervakantie van dit jaar de eerste keus te geven, en persoon B volgend jaar.” Misschien heeft persoon B het jaar erop een nieuwe werkgever, maar het is ook geen rocket science. Het enige wat wettelijk is geregeld is dat de aanvraag conform het verzoek van de werknemer plaatsvindt. En dat een afwijzing alleen kan plaatsvinden op grond van gewichtige redenen.’ 

Lees ook: Onbeperkt vrije dagen: een zegen of een vloek?

Er is echter nog wel een belangrijke uitzondering. Bij bijvoorbeeld een jaarlijkse sluiting van het bedrijf tussen kerst en oud en nieuw kan de werkgever verplichten dat iedereen vakantiedagen opneemt. Dat moet wel op voorhand zijn aangekondigd.

Besselink licht toe: ‘Dit moet dan wel bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst zelf of in een personeelsreglement dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Als zo’n uitzondering er niet is, geldt weer de regel dat de vakantie volgens de wensen van de werknemer moet worden vastgesteld, tenzij er belangrijke redenen zijn om een verzoek te weigeren. Dat is het wettelijke uitgangspunt.’

Regie

Maar, ‘De ervaring leert dat het veel beter werkt om het bij de werknemers zelf neer te leggen’, meldt Besselink. ‘Met de voorwaarde dat er een bepaalde minimale bezetting moet zijn, kunnen zij het vaak heel goed met elkaar kortsluiten. Zeker als de onderlinge verhouding tussen die collega’s goed is.’ Misschien wat om aan jouw leidinggevende voor te leggen.