Vitaliteitstest? Ik zou de resultaten met een korrel zout nemen

Sommige organisaties laten hun werknemers een zogenoemde vitaliteitstest invullen om een beeld te krijgen van iemands krachten en valkuilen, energiegevers en energievreters. Het zou ook inzicht geven in risico op burn-out. Dat lijkt een goed idee: voorkomen is beter dan genezen. Maar wat wordt er precies gemeten? En hoe serieus moet je de aanbevelingen nemen?

Onlangs mailde een cliënt mij de uitslagen van een vitaliteitstest die hij op zijn werk had ingevuld. ‘Je kunt wel zien dat het helemaal niet goed met me gaat’, liet hij me geschrokken weten. Ik was benieuwd naar de test. Zoiets zou mijn coaching mooi kunnen ondersteunen. Het gaat in dit geval om een energiescan die veel wordt gebruikt in de financiële sector, door de overheid en grote multinationals.

Of de test meet wat het zegt te meten – de mate van vitaliteit – is even afwachten, een wetenschappelijke verantwoording ontbreekt. Het invullen kost in ieder geval niet veel tijd: met tien minuten ben je klaar en krijg je adviezen op maat.

Management

Het eerste dat me opvalt is dat mijn cliënt een 1 scoort op vragen naar zijn relatie met het management. (Heb je weleens overleg met je leidinggevende? – Nooit! Krijg je waardering van je leidinggevende? – Nooit!) Verder is het management volgens hem niet op de hoogte van wat er op de werkvloer speelt, heeft hij geen vertrouwen in zijn leidinggevende, en is hij zelf niet voldoende op de hoogte van ontwikkelingen in de organisatie. Ook veranderingen in de organisatie zorgen volgens hem voor problemen. Gelukkig vindt hij de sfeer in het team goed. En vindt hij dat er voldoende tijd is voor plaspauzes.

In de eindrapportage staat dat mijn cliënt evenveel steun en waardering van zijn leidinggevende krijgt als de meeste andere mensen. Ook als het gaat om erkenning en waardering van zijn leidinggevende scoort hij gemiddeld. En hij krijgt evenveel terugkoppeling als de anderen. Kortom: er is kennelijk nauwelijks overleg met het management, werknemers krijgen zelden of nooit een woord van waardering van het management te horen, en is er sowieso geen sprake van terugkoppeling.

En hoe luidt het advies dan? Mijn cliënt wordt aangeraden om te kijken waar hij zelf invloed op heeft, en hij moet zich niet blindstaren op zijn onzekerheid over zijn baan en zijn onvrede over de organisatieveranderingen.

Zo’n advies maakt nieuwsgierig naar de terugkoppeling die het management zelf krijgt. ‘Jullie doen het uitstekend. De sfeer in de teams is goed. Wel is het belangrijk dat de werknemers meer eigen verantwoordelijkheid nemen.’ Zoiets?

Burn-out

Bij de burn-outgerelateerde vragen spreken de scores van mijn cliënt elkaar tegen. Hij heeft de afgelopen zes maanden voortdurend lichamelijke klachten gehad die te maken hebben met zijn werk. Hij voelt zich regelmatig opgebrand door zijn werk. Hij voelt zich vaak leeg aan het einde van de werkdag. Hij heeft vaak problemen werk en privé te combineren. Ook is hij onzeker over de toekomst van zijn baan. Soms vindt hij zijn werk onnuttig, en soms heeft hij ’s ochtends geen zin om naar zijn werk te gaan.

Daar staat tegenover dat hij zich regelmatig sterk en fit voelt in zijn werk. Dat hij helemaal kan opgaan in zijn werk. En dat hij heel lang kan doorgaan. Over de afgelopen vier weken geeft hij een 7 (score 1-10) voor de kwaliteit van zijn werk en werkprestatie. Minder tevreden is hij over de kwantiteit: die krijgt een zesje. Over het stimuleren in het team om je aan de energiebalans te houden is hij weinig positief: dat krijgt een 3. Nog minder is hij te spreken over de aandacht voor vitaliteit: een 2.

Wat vindt hij daarvan terug in de rapportage? Op ‘bevlogenheid’, ‘vitaliteit’, en ‘performance’ scoort hij bovengemiddeld. Op ‘burn-out’ zit hij volledig in het rood: uitgeput en niet meer gemotiveerd om te werken.

Interessant: bovengemiddeld vitaal en toch totaal opgebrand. Over dat laatste wordt dan nog gezegd dat het een signaal is dat er wat moet veranderen. Niets over het wat en hoe.

Vrijblijvende adviezen

Het rapport geeft nog wat tips. Mijn cliënt moet betere afspraken maken over de werk-privébalans. En omdat de communicatie met de leiding wat stroef loopt, is er ook nog de tip om in contact te blijven met het management. Zijn fysieke klachten moet hij serieus nemen, maar wat hij daaraan moet doen blijft in het midden.

Op basis van deze schriftelijke terugkoppeling zou ik zeggen: vaar niet blind op zo’n rapport. De context waarin wordt gewerkt blijft buiten beschouwing, wat leidt tot vrijblijvende adviezen die niet tot structurele verbetering zullen leiden. De diagnose burn-out staat haaks op het gevoel vitaal en fit te zijn. Door het ontbreken van een visie op hoe stress werkt zullen de adviezen voor herstel op zijn best weinig uithalen, en mogelijk ook averechts werken, omdat er geen rekening wordt gehouden met de verschillende stresstypen.