'Dat Gen Z'ers een burn-out krijgen ligt niet aan hen, maar aan het bedrijf en de manager'

Portret van arbeids- en organisatiepsycholoog Linne van Straten bij een raam.

 Maar in mijn werk als arbeids- en organisatiepsycholoog zie ik iets anders gebeuren. Niet incidenteel, maar structureel. Burn-out onder Gen Z is zelden een persoonlijk probleem. Het is het gevolg van hoe we werk, leiderschap en verantwoordelijkheid de afgelopen jaren hebben ingericht. Gebrek aan sturing door managers op de werkvloer Binnen organisaties zie ik steeds hetzelfde gebeuren: managers durven niet meer. Een medewerker aanspreken op gedrag? Een lastig gesprek voeren over samenwerking of prestaties? Dat gebeurt in mijn beleving steeds minder. Ik werk vaak langere tijd met organisaties samen en zie hoe leidinggevenden in de afgelopen jaren zijn veranderd. Waar zij eerder zonder veel twijfel het gesprek aangingen over wat er op de werkvloer speelde, lopen ze nu steeds vaker weg van dat gesprek. Niet omdat ze het niet wíllen voeren, maar omdat ze bang zijn voor de gevolgen. Als ik managers vraag waarom ze een situatie laten liggen, krijg ik opvallend vaak hetzelfde antwoord: ik durf niet. Ze vertellen over collega’s die in de problemen kwamen na een gesprek dat jaren geleden nog als normaal werd gezien. Over klachten, escalaties en het risico om iemand ‘onveilig’ te laten voelen, terwijl de intentie was om professioneel en zorgvuldig te handelen. Onduidelijke kaders en de gevolgen voor jonge medewerkers Die terughoudendheid heeft een prijs. Jonge medewerkers krijgen daardoor minder duidelijke kaders. Feedback wordt voorzichtig geformuleerd of helemaal vermeden. Verwachtingen blijven impliciet. In een organisatie waar ik langere tijd meewerkte, sprak ik een jong medewerker die uitviel na een jaar hard werken. Zijn manager was verbaasd: hij had nooit signalen afgegeven dat het niet goed ging. De medewerker vertelde mij later dat dát precies het probleem was. Hij had voortdurend geprobeerd te raden wat er van hem werd verwacht, bang om te weinig te doen, bang om te veel te vragen. Pas na zijn uitval werd duidelijk dat manager en medewerker totaal verschillende beelden hadden van wat ‘goed functioneren’ betekende. Werk wordt identiteit, feedback voelt als persoonlijke afwijzing en iedere correctie wordt ervaren als falen. Dat maakt kwetsbaar, juist bij een generatie die nog volop bezig is haar professionele identiteit te ontwikkelen. Structurele oorzaken van uitval en de rol van HR Wanneer die kwetsbaarheid uiteindelijk leidt tot uitval, verschuift het probleem opnieuw. HR reageert vooral curatief. Burn-out wordt een dossier, een traject, een individuele casus. Er wordt geïnvesteerd in herstel, maar zelden in de vraag wat deze uitval structureel veroorzaakt. De Wet verbetering poortwachter (die middels een strak stappenplan werknemers laat reïntegreren na een burn-out, red.) versterkt dit mechanisme. Organisaties worden gestuurd op vastleggen, rapporteren en re-integreren. Op papier klopt dat. In de praktijk betekent het dat we uitval managen, maar niet voorkomen. Zo houden we een systeem in stand waarin burn-out geen uitzondering is, maar een logisch gevolg. De noodzaak van preventie en verantwoordelijkheid Dat Gen Z sneller vastloopt, zegt weinig over hun inzet of talent. Het zegt veel over hoe wij hen begeleiden. Veerkracht is geen karaktereigenschap die je hebt of niet hebt. Het is een vaardigheid die ontstaat door duidelijke kaders, eerlijke feedback en het dragen van verantwoordelijkheid. Toch wordt in veel organisaties nog steeds dezelfde vraag gesteld: wie gaat dit oppakken? Alsof burn-out een project is dat je bij iemand kunt beleggen. In werkelijkheid is het een ontwijkvraag. Want zolang we blijven zoeken naar iemand anders die het ‘oppakt’, hoeft niemand zijn eigen rol ter discussie te stellen. Leidinggevenden hoeven niet te erkennen dat zij hun richtinggevende rol hebben ingeruild voor conflictvermijding. HR hoeft niet onder ogen te zien dat het systeem belangrijker is geworden dan de mens. En beleid hoeft niet te veranderen zolang uitval beter te managen is dan preventie te organiseren. In dat systeem is burn-out geen incident. Het is een uitkomst. Generatie burn-out vraagt daarom geen nieuw programma, geen extra training en geen volgende campagne. Het vraagt iets ongemakkelijkers: dat organisaties erkennen dat zij zélf onderdeel zijn van het probleem. Zolang we burn-out blijven zien als individueel falen, blijft het systeem intact. En zolang het systeem intact blijft, verandert er niets. 

Werkstress en burnouts blijven terugkomen zolang dít niet verandert op de werkvloer

Man Tom wrijft over zijn vermoeide ogen achter een computerscherm op het werk

 Je ziet in Tom iemand die leeg is. Iemand die geen woorden meer heeft voor wat er in hem gebeurt, die de dagen van zich af ziet glijden en daarom kiest voor het enige woord dat nooit wordt bevraagd: ziek. Tom is niet ziek. Tenminste, niet in de klassieke betekenis. Hij is vermoeid, emotioneel op, overspoeld door privéproblemen en werkdynamieken die al maanden aan hem trekken, maar hij heeft niet geleerd om daar woorden aan te geven. Dus verzint hij geen nieuw verhaal; hij kiest het verhaal dat iedereen begrijpt en niemand bevraagt. “Ik meld me ziek.” Hoe het langzaam misging op werk Tom was jarenlang de collega waar leidinggevenden graag mee werken: betrouwbaar, loyaal, kundig. Maar het afgelopen jaar veranderde er van alles. Het ging niet met grote gebaren, maar in kleine verschuivingen die je pas ziet als het te laat is. Zijn nieuwe manager wilde alles controleren. Het vertrouwen dat Tom eerder voelde, maakte plaats voor een soort onrust, alsof hij de hele dag beoordeeld werd. Feedbackgesprekken werden scherper. Het team, ooit hecht, verviel in mailtjes en losse overleggen zonder echte verbinding. Thuis werd het er niet beter op. De kinderen trokken zich steeds meer terug, zijn partner zei vaker dat ze het niet meer trok, en de luchtigheid die er ooit was, was verdwenen. Tom ging door, zoals hij dat altijd deed. Hij werkte, hij zorgde, hij hield de boel draaiend. En ergens onderweg raakte hij zichzelf kwijt. Tot zijn lichaam stop zei. Hij zat achter zijn scherm, keek naar een knipperende cursor en voelde zijn borst samenknijpen. Een signaal dat zich niet meer liet wegduwen. Hij wilde iets zeggen, maar niets kwam eruit. Dus ging hij naar huis. En de volgende ochtend meldde hij zich ziek. Wat hij nooit zei Tom vertelde niemand dat hij al maanden vastzat in een conflict met zijn manager waarvan hij geen uitweg meer zag. Hij vertelde niet dat hij thuis nauwelijks nog sliep omdat hij bang was voor de volgende discussie. Hij vertelde niet dat hij zichzelf steeds vaker ervoer als iemand die faalde, op werk en thuis. Hij was gewend om problemen rationeel te benaderen, om professioneel te blijven, om eerst zelf te proberen iets op te lossen. En dus deed hij wat veel medewerkers doen wanneer de bodem wegzakt: hij stapte in de rol van de zieke. Niet omdat hij wilde liegen, maar omdat hij geen andere manier meer zag om stil te vallen zonder uitgelegd te hoeven worden De ziekmelding als schuilplaats voor problemen Ziekte is een veilige categorie. Het voorkomt dat je moet uitleggen waarom je niet functioneert. Het voorkomt dat iemand doorvraagt. Het voorkomt dat je dingen moet uitspreken waarvan je niet weet wat ze zouden losmaken. Ziekte is een pauzeknop. Een tijdelijke bescherming. Een manier om niet te hoeven kiezen tussen eerlijkheid en controleverlies. Maar die veiligheid houdt de waarheid ook buiten de deur. De bedrijfsarts die niets ziet en rust adviseert Zes weken later zit Tom tegenover de bedrijfsarts. Er worden vragen gesteld, maar nergens in dat gesprek wordt iets geraakt dat werkelijk betekenis heeft. De bedrijfsarts hoort halfronde zinnen over vermoeidheid, spanning, te veel hooi op de vork. Tom voelt zich opgelucht dat hij niets hoeft uit te pakken. Beiden blijven binnen de grenzen van het gesprek dat veilig voelt. En dus schrijft de bedrijfsarts op: “Mentale klachten. Advies: rust.” Alsof rust de afstand thuis kleiner maakt. Alsof rust de werkrelatie herstelt die al zo lang onder druk staat. Alsof rust alles oplost waar Tom al een jaar in vastloopt. Drie weken later zit Tom nog steeds op dezelfde plek op dezelfde bank. Zijn leidinggevende belt af en toe beleefd. Zijn partner probeert hem te bereiken en raakt hem tegelijk kwijt. Tom weet niet meer wat er van hem verwacht wordt, niet of hij wil terugkeren, niet of hij het nog kan. En misschien nog het meest: hij weet niet meer hoe hij moet zeggen wat er aan de hand is. De echte vraag en het uitstellen van het gesprek Herken jij iets van jezelf in Tom? In het uitstellen. In het groot houden. In de knoop in je maag waar je al maanden omheen loopt. In de hoop dat het vanzelf weer wordt zoals het ooit was. In het vermijden van dat ene gesprek omdat je bang bent dat het alles op scherp zet. Misschien ben jij niet ziekgemeld. Misschien functioneer je op papier prima. Maar voel je ook dat het zo niet langer kan. En misschien denk je, net als Tom: als ik begin met praten, weet ik niet waar het eindigt. Maar dat is precies het punt waarop het moet beginnen. Hoe je dit gesprek wél opent Een gesprek zoals dit hoeft niet perfect te zijn of volledig met oplossingen. Het begint met durven zeggen dat je vastloopt, op werk of thuis of in alles tegelijk. Het begint met een zin als: “Het gaat al een tijd niet goed met me, en ik wil dit zeggen voordat het echt misgaat.” En wat daarna komt, hoeft niemand meteen op te lossen. Het gaat erom dat de stilte verdwijnt. Dat er lucht komt. Dat iemand meedenkt. Dat je niet meer in je eentje hoeft te blijven draaien in een verhaal dat te zwaar is geworden. De les uit Tom’s verhaal: durf te delen Niet alles wat ziekte heet, is ziekte. Soms is het een medewerker die te lang heeft gezwegen, iemand die zichzelf groter heeft gemaakt dan hij aankon, iemand die dacht dat hij eerst grip moest hebben voordat hij het mocht delen. Maar juist dat zwijgen maakt dat de problemen zich vastzetten. Het gesprek dat je uitstelt, wordt uiteindelijk een keuze die voor je wordt gemaakt. Terwijl er altijd eerdere kruispunten zijn waarop het anders had gekund. Een moment waarop Tom had kunnen zeggen: “Ik trek dit niet meer.” Een gesprek met zijn leidinggevende, een stap naar een psycholoog die via zijn werkgever nota bene gewoon beschikbaar was — laagdrempelig, vertrouwelijk, bedoeld om precies deze situatie te voorkomen. 

Werkstress is al jaren een hot topic volgens burn out coach Annita Rogier zijn dit de oorzaken

 De RVS is duidelijk: het probleem is groot en een strategie om de dieperliggende oorzaken van de mentale problemen aan te pakken is er nog niet. Maar dit is wel hard nodig. Psycholoog en burn-outcoach Annita Rogier heeft na 37 jaar in het vak de druk onder werknemers flink zien toenemen en betoogt waarom we beter naar de oorzaken van het probleem moeten kijken. “We moeten tegenwoordig met minder mensen meer werk doen en mensen nemen meer dan ooit hun werk mee naar huis”, aldus Rogier. De psycholoog blikt terug naar een tijd dat mensen thuis nog geen computers hadden en er een betere afwisseling was tussen spanning en ontspannen. “De versnelling, de technologische veranderingen en het individualisme dragen allemaal bij aan extra stress. Mensen zijn er enorm op gefocust om hun eigen werk af te krijgen en de werklast neemt almaar toe.” Oorzaak aanpakken Maar volgens Rogier ligt de focus nog te veel op wat een werknemer zou moeten doen om minder last te hebben van deze werkdruk. “Het is net alsof het de schuld is van de werknemer, terwijl de oorzaak van de stress niet wordt aangepakt”, redeneert Rogier. Zo worden volgens de coach te veel mensen met een burn-out naar huis gestuurd, terwijl dit slechts het probleem verplaatst. “Mensen gaan dan thuis zitten piekeren, zonder enige vorm van begeleiding.” Is hier en daar een extra dag vrij van werk dan misschien een oplossing? In verschillende landen, zoals in België, Portugal en Australië, is het nemen van een mentale verlofdag inmiddels een veelgebruikte manier om de druk van werk enigszins te verminderen. Volgens de coach kunnen deze dagen best wat lucht geven, maar is het vooral een tijdelijke oplossing. “Het is geen structurele oplossing als er eigenlijk op het werk dingen mis zijn. Als de druk op het werk te hoog is, dan zal het probleem blijven terugkomen.” Rogier maakt een vergelijking met het effect van een vierdaagse werkweek. “Voor sommigen zal dit prima werken, maar je ziet ook vaak dat er meer druk komt te liggen op die vier dagen”, aldus de psycholoog. “Als je meer af moet krijgen in die vier dagen tijd, dan heb je die vijfde dag uiteindelijk nodig om bij te komen van die drukke week.” Zolang er niets verandert aan de oorzaak, ‘is het niet genoeg’, stelt Rogier. In plaats daarvan stelt de coach dat het probleem bij de oorzaak aangepakt moet worden, wat ook per persoon enorm verschilt. Zo kan de ene werknemer baat hebben bij een kortere werkweek, maar werkt dat niet voor iedereen. “Als iemand heel perfectionistisch is, dan zal deze persoon ook piekeren over werk als er minder uren te werken zijn. Of wanneer iemand gepest wordt op werk en hier stress van ondervindt, dan helpt het niet om deze persoon een lichtere werkdruk te geven.” Coach je werknemers Werkgevers zouden ten eerste veel meer bezig moeten zijn met het coachen van hun werknemers, beaamt Rogier. “Werkgevers vragen niet hoe het met hun werknemers gaat, maar zijn vooral gericht op projecten.” Door de werkdruk schiet die aandacht voor de mensen er snel bij in, terwijl juist een werkgever moet herkennen wanneer een werknemer stress heeft. “Soms doen mensen werk dat niet bij hun functie past of hebben ze niet genoeg autonomie.” Ook kunnen bepaalde arbeidsomstandigheden bijdragen aan stress onder werknemers volgens Rogier. Met z’n allen op één open werkvloer zitten waar voortdurend telefoons afgaan en waar gesprekken worden gevoerd kan veel stress opleveren. “Dan kun je wel je ademhalingsoefeningen doen, maar dat neemt de bron van je stress niet weg.” Daarnaast benadrukt de coach dat het geven van het goede voorbeeld vanuit de werkgever van groot belang is. “Een manager die in zijn mail zegt dat men niet hoeft te antwoorden op een mail die verstuurd wordt buiten werktijd, geeft niet het goede voorbeeld”, volgens Rogier. “Maar als een manager zelf pauze neemt en in het weekend niet werkt, dan nemen werknemers daar ook voorbeeld aan en nemen ze meer rust.” Assertiviteit Ook voor werknemers heeft Rogier advies om de mentale gezondheid op de werkvloer te waarborgen. “Vraag begeleiding op werk aan en ga samen op zoek naar jouw stressbronnen. Praat ook met je huisarts en zorg dat deze vroeg betrokken is bij de klachten die je ervaart.” Daarnaast adviseert de coach om assertiever te zijn op werk en om te leren nee te zeggen. “Als iemand jou vraagt om die extra taak op te pakken, maak dan ook duidelijk dat je daarvoor iets anders moet laten vallen.” En misschien voordehandliggend, maar zorg voor voldoende rust en tijd om te herstellen van werk. “Neem echt de tijd om te ontspannen”, benadrukt de psycholoog, die hieraan toevoegt dat veel mensen dit eerst moeten leren. “Ga naar buiten, zoek de natuur op en zorg dat je gewenst sociaal contact hebt, in plaats van enkel sociale verplichtingen. Blijf doen wat je energie geeft en maak tijd voor zelfzorg, vooral wanneer je druk bent.” Want hoe drukker je bent, hoe meer tijd je nodig hebt voor jezelf, beredeneert Rogier. 

‘Maximaal presteren op alle vlakken? Het mag allemaal best een tandje minder’

Accepteer dat je niet op alle vlakken goed kunt functioneren en voorkom onnodige stress en ziekteverzuim volgens een nieuw rapport

 Steeds meer jongeren worstelen met een prestatiedruk, bijna de helft van de volwassenen heeft ooit te maken gehad met een psychische aandoening , en volgens het RIVM kampt maar liefst een vijfde van de beroepsbevolking met burn-outklachten . Maatschappelijke kosten prestatiedruk Doorgeschoten individualisme en een constante nadruk op output en versnelling zijn hier debet aan, aldus het rapport Op de Rem! Voorbij de hypernerveuze samenleving. ‘Alles bij elkaar zet dit de mentale volksgezondheid onder druk’, licht Alberda toe. ‘Een grote groep werkenden heeft last van de alsmaar toenemende werk- en prestatiedruk, en dreigt er zelfs door uit te vallen.’ De maatschappelijke kosten van deze ‘hypernerveuze samenleving’ zijn volgens het RVS-rapport dan ook gigantisch: 18 miljard euro op jaarbasis. Sterker nog: volgens de RVS is dit nog een onderschatting, en geldt dit alleen nog voor de kosten voor een selectie van mentale problemen, zoals de kosten van zorggebruik en productiviteitsverlies van werkenden. En zijn de kosten voor uitkeringen en schoolverzuim bijvoorbeeld niet eens meegenomen. Ondertussen kampt de GGZ met lange wachtlijsten en personeelstekorten, en kan het de toestroom van mensen met mentale problemen niet aan. Verantwoordelijkheid teveel bij het individu gelegd Volgens Albeda ligt het probleem dieper. ‘De verantwoordelijkheid wordt in onze huidige samenleving steeds meer op het individu afgewimpeld. Neem bijvoorbeeld de zorg. Heb je last van mentale gezondheidsissues? Dan word je als individu geacht zelf actie te ondernemen en hulp te zoeken.’ Dit geldt ook voor werkzoekenden, inclusief mensen die het gevoel hebben geen plek op de arbeidsmarkt te hebben. Hiertoe haalt Albeda het voorbeeld aan van een vrouw die heel graag in een dierenwinkel wilde werken. ‘Dat was echt haar droombaan. Maar de eigenaar van de dierenwinkel wilde haar verschillende dingen tegelijk laten doen. Iets wat voor haar lastig was. Het kan in zo’n geval beter zijn om het werktempo te vertragen. Of om de taken aan te passen. Daarmee neem je de barrière weg, zodat de vrouw haar werk kan doen.’ Ook als je, om welke reden dan ook, werkloos bent geraakt, wordt er volgens Albeda van je verwacht dat je zo snel mogelijk aan een nieuwe baan komt. ‘Terwijl je ook zou kunnen kijken wat iemand nodig heeft om weer aan het werk te gaan.’ Snel is niet altijd beter Deze nadruk op snelheid en individuele verantwoordelijkheid bij het vinden van (nieuw) werk is behalve onwenselijk ook weinig effectief. Albeda: ‘Het is soms beter om daar even de tijd voor te nemen. Zodat de werkzoekende in staat is om te herstellen en vervolgens op de juiste plek terechtkomt. Soms biedt scholing daarbij een oplossing.’ Het opjagen van mensen kan zelfs averechts werken. Financiële repercussies, zoals het korten op uitkeringen, kan een negatief effect hebben op mentale stress. Zo blijkt uit onderzoek van het Trimbos-instituut dat blijvende financiële problemen psychiatrische aandoeningen zoals depressieklachten kan verergeren. Prestatiedruk, werk en privé Hoewel werkenden over alle lagen van de beroepsbevolking heen last hebben van mentale stress, is het met name de leeftijdsgroep 25-34 die massaal kampt met burnout-klachten (26,3 procent), gevolgd door de leeftijdsgroep 35-44 (21,8 procent). Dat is ook niet zo verwonderlijk. Werk, carrière, relaties en kinderen krijgen, en ondertussen er ook nog een bruisend sociaal leven erop nahouden vanuit een fear of missing out . Het is de leeftijd waarop het allemaal moet gebeuren. Het is dan ook niet verwonderlijk dat het allemaal bij elkaar iemand te veel kan worden. Prestatiedruk speelt daarbij een belangrijke rol, legt Albeda uit. ‘Mensen, en in het bijzonder jongeren, hebben het gevoel overal in te moeten uitblinken. Niet alleen op het werk maar ook in het sociaal leven. Wij willen het op alle terreinen goed doen.’ Dit geldt ook voor de rol van ouder, voegt Albeda eraan toe. ‘We willen onze kinderen de beste opvoeding geven, ze de mooiste ervaringen bieden. Maar daar slaan we soms in door en proppen we de agenda’s vol met activiteiten. Wij zijn het verleerd om ons te vervelen. En - al moet je de invloed van sociale media ook niet uitvlakken – dit is ook het voorbeeld dat we onze kinderen meegeven. Terwijl het juist heel gezond is om af en toe even helemaal niets te doen.’ Wetgeving niet genoeg, systeemverandering taak voor ons allen Maar, wil Albeda graag benadrukken, het is zeker niet aan het individu alleen om voor een mentaliteitsverandering te zorgen. En moeten we juist op alle niveaus inzetten voor een systeemverandering. ‘Zo kan wetgeving, zoals het recht op ouderschapsverlof of gratis kinderopvang, werknemers enigszins ontlasten. Daarnaast kunnen we wellicht een voorbeeld nemen aan Australië, waar al een wet bestaat die werknemers het recht geeft om onbereikbaar te zijn.’ Maar daar moeten ook werkgevers wel aan meewerken. Ware het niet dat die ook in allerlei structuren vastzitten, relativeert Albeda. ‘Neem die eigenaar van de dierenwinkel. Ook hij kan niet in zijn eentje het hele systeem, waarbij alles draait om arbeidsproductiviteit, veranderen.’ Naast de overheid en werkgevers zullen volgens Albeda ook collega’s eraan moeten meewerken om het werktempo te verlagen, en om de nadruk op productiviteit om te buigen naar een manier van werken waarin verstilling en verbinding een prominentere plek krijgen. AI goed benutten Met alle ontwikkelingen op het gebied van AI, mits goed ingezet, ontstaat daarvoor straks ook ruimte, verwacht Albeda. ‘AI kan ons een heleboel werk uit de handen nemen.’ Albeda zou dan ook alle partijen, van het onderwijs, de arbeidsmarkt of de zorg, willen aanraden zich af te vragen: ‘Wat gaat AI ons brengen? En hoe kan de ruimte, die daardoor ontstaat, het beste worden ingevuld om toe te werken naar een prettigere, minder gehaaste samenleving?’ 

Altijd ‘aan’ staan: waarom je werk je batterij leegzuigt – en wat je eraan kunt doen

De gevolgen van non stop op je telefoon zitten zijn groot waarschuwt expert Annemie Webers

 ‘Mijn hoofd is een permanent tabblad,’ verzuchtte een coachee van Annemie Webers, directeur van Career &amp; Live . Tekenend voor deze tijd, vindt Webers. ‘Mensen zijn niet overwerkt, ze zijn over-aangezet. Dat is iets anders dan simpelweg te veel uren maken. Het is het gevolg van een werkcultuur waarin pauzes verdacht zijn en stilte gelijkstaat aan onverschilligheid.’ Werken in een wereld zonder uitknop Microsoft 365 bracht onlangs de ‘ eindeloze werkdag ’ in kaart. Het techbedrijf mat wereldwijd miljarden productiviteitssignalen, afkomstig van onder meer mail en teams. Zo’n 40 procent van de werknemers checkt de mailbox al om 6 uur ’s ochtends om vast vooruit te lopen op de drukke werkdag. En die strekt zich voor velen uit tot ver in de avond; het aantal vergaderingen na 8 uur steeg jaar op jaar met 16 procent. Lees ook: Kost het je bakken met energie om met je manager om te gaan? Zo wordt het makkelijker Slopend, noemt Weber dat. ‘Je bent fysiek thuis, maar mentaal nog in je werkmail. Je kinderen praten, maar jij hoort de stem van je manager.’ Ze verwijst naar de resource drain -theorie, waarin mensen vergeleken worden met batterijen die de hele dag prikkels binnenkrijgen, en daardoor energie lekken. ‘Stel: je hebt een ziek kind, dan begint je batterij op 80 procent. Je prefrontale cortex – het deel waarmee je nadenkt – functioneert dan al minder goed. Als je dan óók nog overuren maakt en ’s avonds werk-apps ontvangt, kom je nooit meer in herstelmodus. Zo begin je nooit uitgerust aan je werkdag.’ Dopaminejunks multi-tasken de hele dag Voor Webers is de oorzaak duidelijk: digitale technologie heeft de grens tussen werk en privé compleet doen vervagen. ‘We zijn dopaminejunks geworden. Onze telefoon zegt de hele dag: pak me dan, pak me dan. Zelfs als je ‘m omgedraaid op tafel legt, voel je de drang. Veel gedrag verloopt onbewust – een trilling of pop-up is al genoeg om je hersenen op scherp te zetten.’ Het gevolg: mensen zijn fysiek aanwezig in een vergadering, maar mentaal ergens anders. ‘Je ziet het overal. Tijdens een live meeting zijn er laptops open, telefoons op tafel, drie schermen tegelijk. We doen alsof we multi-tasken, maar eigenlijk versplinteren we onze aandacht.’ De gevolgen zijn inmiddels duidelijk zichtbaar in de samenleving: verstoorde slaap, chronische stress, en een epidemische burn-outproblematiek. Weber bracht er in juni een boek over uit: Privéstress op de werkvloer . ‘Je ziet mensen die digitaal bereikbaar zijn, maar sociaal afwezig. De vraag zou moeten zijn: hoe vaak ben jij fysiek én mentaal op dezelfde plek? Nachtelijke vergaderingen zijn niet stoer Het altijd ‘aan’-probleem zit diepgeworteld in onze werkstructuren, benadrukt Webers. ‘Zeker met hybride werk zie je het ontstaan van een nieuwe reflex: &#039;Mijn collega werkt op maandag, ik op vrijdag, dus ik moet altijd bereikbaar zijn.’ Zelfs als werknemers formeel vrij zijn, voelen ze zich verplicht om in te springen. ‘Iedereen zegt: ‘Ja hoor, ik ben bereikbaar op mijn vrije dag.’ Want de één werkt maandag, dinsdag en woensdag en de andere werkt donderdag en vrijdag. En we vinden dat we er dan wel moeten zijn voor onze collega’s. Dat zit ook heel erg tussen onze oren.’ Tegelijkertijd geven werkgevers en politici vaak het verkeerde voorbeeld. ‘Als Kamerleden na een nachtdoorhaling om 4 uur ’s nachts zeggen ‘we zijn eruit’, dan lijkt dat stoer. Maar om 4 uur kun je me alles laten ondertekenen – mijn brein werkt dan niet meer. We moeten stoppen met het verheerlijken van doorgaan.&#039; Digitale detox Verandering begint bij bewustwording. Webers werkt vaak met de Digitale Detox Game: stoplichten op je bureau (rood = offline), een bingo-kaart voor schermloze momenten, of één telefoonvrije dag in de bedrijfskantine waarbij je via een kleurcode aan een willekeurige tafel zit en daardoor ook eens met andere collega’s spreekt. Lees ook: Juist deze zomer veel burn-outs: waarom je vakantie niet de oplossing is Belangrijk is dat organisaties duidelijke communicatie-afspraken maken. Webers ontwikkelde bij een woningcorporatie een communicatiekaart waarop staat: welke kanalen gebruiken we waarvoor, en wanneer? ‘Een e-mail is geen brand. Daar hoef je niet binnen drie minuten op te reageren. In de afspraken stond dan ook: minimaal twee dagen reactietijd voor e-mail. En WhatsApp open je pas op werkdagen.’ Op zoek naar een menselijk ritme Offline zijn is volgens Webers geen luxe, maar een daad van professioneel leiderschap. ‘Maar dat vraagt wel lef. Veel mensen voelen zich schuldig als ze niet reageren. Daarom is het cruciaal dat organisaties voorbeeldgedrag stimuleren.’ Ze noemt bedrijven als Volkswagen en Deutsche Bank, die servers na werktijd uitschakelen. Of organisaties die hun medewerkers belonen voor gezonde bereikbaarheid, vooral in vakantietijd. Waar het uiteindelijk om draait, is ontkoppeling. Niet alleen leren ontspannen, maar écht loskomen van werk. ‘We moeten niet alleen bereikbaar zijn voor ons werk, maar ook voor onszelf. Dat vraagt om een cultuuromslag. Geen fruitmand of mindfulness-app, maar ruimte voor herstel, verdieping en échte verbinding. We hebben een menselijk ritme nodig.’ Lees ook deze blog van Björn Deusings, over de noodzaak van nietsdoen op vakantie: &#039;Als je op vakantie blijft werken is dat jouw schuld, niet die van je werk&#039; 

Juist deze zomer veel burn-outs: waarom je vakantie niet de oplossing is

Door handhaving van wetgeving worden meer burn outs verwacht deze zomer

 Burn-out ben je als je meer dan zes maanden klachten hebt en dan volledig uitgeput bent. Degenen die dat hebben, zijn vaak de laatsten die het weten, ziet Wolf. ‘Veel mensen denken dat alleen werk stress geeft, maar dat is niet zo. Mantelzorg en een afgebrand huis zijn goede voorbeelden van stressvolle situaties die je er dan niet meer bij kunt hebben.’ Controle freelancers leidt mogelijk tot hogere werkdruk deze zomer Juist deze zomer is de werkdruk een groot thema. Sinds dit jaar controleert de Belastingdienst actief op de verhouding tussen freelancers en opdrachtgevers. Gevolg daarvan is dat bedrijven terughoudend zijn met het inhuren van freelancers. En juist in de zomerperiode, als er veel mensen op vakantie gaan, wordt verwacht dat dit tot grotere werkdruk kan leiden. Om ervoor te zorgen dat je niet ten onder gaat aan die werkdruk heeft burn-out coach Irma Wolf een simpel advies. ‘Houd je eigen weegschaal in de gaten. Als er meer energie uit je weegschaal gaat dan erin zit, gaat dat fout.’ Vaak zien collega’s en familieleden al aankomen dat het te veel wordt, maar als je die meningen afdoet als onzin en op die manier afketst, wordt het probleem alleen maar groter. ‘Dan houd je jezelf voor de gek, ook bijvoorbeeld door te stellen dat er rust aankomt, want je gaat op vakantie. Maar een volgepakte auto met caravan naar Frankrijk rijden, is dat rust en ontspanning? Toch blijven veel mensen volhouden dat de tijd wel komt dat ze hun rust gaan pakken, maar nu even niet.’ Andere stress Rondom vakanties ziet Wolf ieder jaar een stijging in het aantal aanmeldingen voor coaching. Naast stress op je werk, is andere stress ook mogelijk. Bijvoorbeeld als je kind een been breekt. Heb jij dan nog de energie om daarmee om te gaan? ‘Je kunt zo verantwoordelijk, ambitieus of resultaatgericht zijn op alles goed willen doen, dat je pauzes overslaat, dat je eet terwijl je doorwerkt. Dat gaat ten koste van jou.’ Als je bent opgeladen tijdens je vakantie, kom je terug op je werk en dan overvalt alle stress je weer. ‘Dat is ook een trigger voor een burn-out. Je bent net bijgekomen en uitgerust, maar op je werk is niets verandert. Sterker nog; er is achterstand ontstaan terwijl jij weg was. Dan schakel je veel te snel van 0 naar 100.’ Het voelt dan alsof je het werk van die weken vakantie dan moet inhalen. Daarom is het verstandig om rustig op te bouwen en ook af te bouwen voor je vakantie. Lees ook: Vakantiestress? Met deze makkelijke stap kun je het gevoel van stress overwinnen Klachten Vaak begint het met spanning tussen je schouders, je slaapt slecht, schiet wat sneller uit je slof, maar dat accepteer je allemaal. Dat hoort erbij, denk je dan. Mensen met een (startende) burn-out, onderhandelen ook vaak met zichzelf. Als ik dit nu nog even doe, dan kan ik daarna rust nemen. ‘In veel bedrijven is er te weinig oog voor de werklast bij werknemers. Als die maar doorgaan, neemt de werkgever dat dankbaar aan.’ Ondertussen raak jij minder geconcentreerd en je prestaties lijden eronder, je lamp kan zomaar ineens uitgaan. Werkgever Werkgevers nemen regelmatig te veel werk aan voor te weinig personeel. Als je altijd door blijft rennen en continu boven je macht werkt, maar niets tegen je werkgever zegt, dan denkt die dat dit gewoon kan. Ook als een collega uitvalt en jij dat werk erbij doet en dat gaat goed, waarom zou je werkgever dan extra personeel aannemen?’ Een ander punt van stress, waar werkgevers meestal geen rekening mee houden, is als er een andere manager komt. Dat kan heel goed gaan, maar dat is niet altijd zo. Als deze nieuwe manager een heel andere stijl heeft dan de vorige, veroorzaakt dat onrust onder het personeel en kan de sfeer verslechteren. Ook dat is regelmatig een bijkomende oorzaak voor burn-out, ziet Wolf. Lees ook: Kost het je bakken met energie om met je manager om te gaan? Zo wordt het makkelijker Stresspreventie workshop Geef aan richting je baas dat het zo niet langer gaat. Doe dat niet pas als het te laat is, maar eerder. Veel bedrijven doen wel wat aan stresspreventie, maar een algemene workshop is niet voldoende. Daar moet écht meer aandacht voor zijn in de werkcultuur zegt Wolf: ‘Werkgevers zijn goed in het nog even aanzien, maar dat werkt niet. Dat is voor niemand goed. Iedereen zit anders in elkaar en heeft wat anders nodig. Daarom is het belangrijk om te kijken naar wat jij nodig hebt.’ Bespreek op je werk dat je te veel belast bent, taken moet afstoten en hoe je dat kunt doen. Het is niet jouw verantwoordelijkheid als je baas te veel werk aanneemt of geen extra mensen inzet als iemand uitvalt. Opladen Krijg jij energie van klussen in huis? Vooral doen. Levert jou dat juist extra stress op? Dan vooral niet doen. ‘Zorg goed voor jezelf. Doe dingen die je opladen, het gaat erom dat jouw weegschaal in evenwicht is. Neem voldoende rust en geniet van hobby’s. En voel je niet verantwoordelijk voor dingen die jouw verantwoordelijkheid niet zijn. Het bedrijf blijft ook wel zonder jou draaien, niemand is onmisbaar. ‘Je kunt niet voortdurend het uiterste van jezelf vragen, want als er onverwachte dingen gebeuren dan ben je zo opgebrand.’ Neem jij je werk(mail) ook mee naar je vakantieadres? Effectiviteitsexpert en ondernemer Björn Deusings is daar morbide op tegen en schreef deze blog: &#039; Als je op vakantie blijft werken is dat jouw schuld, niet die van je werk&#039; 

Veel burn-outs op je werk? Dit kun jij doen (juist als je geen manager bent)

Hoe ook jij je collega kunt helpen als de stress te veel wordt

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Persoon komt niet in het verhaal terug en is niet Diana van Asten. Bron: Getty. Je kent het vast: je collega Marieke zit thuis met een burn-out. Jeroen uit je team is net terug na maanden afwezigheid vanwege stressklachten. Zelf sleep je je al weken moe naar je werk, maar het werk moet ook gedaan worden. Jij hebt samen met de overgebleven collega’s het werk verdeeld. Deadlines stapelen zich op, overleggen lopen uit, je inbox blijft vol. Je wilt niet zeuren…. Nog even volhouden , denk je. Tot je lichaam op de rem trapt. In veel organisaties wordt verzuim vooral als een medisch probleem gezien. Iemand meldt zich ziek, de bedrijfsarts wordt ingeschakeld, er komt een verzuimdossier. De leidinggevende houdt contact, stuurt een bloemetje – en verder wacht iedereen tot je weer hersteld bent. Als ziek zijn geen toeval meer is Dat klinkt logisch. Ziek is ziek, daar blijf je vanaf. Maar in de praktijk blijkt verzuim zelden een puur medische kwestie. De aanleiding voor een ziekmelding mag dan lichamelijk of psychisch zijn, de oorzaak ligt vaak dieper en raakt het werk zelf: de manier van samenwerken, hoe veilig je je voelt, het gebrek aan structuur of waardering, een sluimerend conflict of een jarenlang te hoge werkdruk. Wat op papier begint als griep of burn-out, blijkt in veel gevallen het eindstation van een langdurige disbalans tussen wat je aankan en wat er van je wordt gevraagd – inhoudelijk, relationeel of organisatorisch. Daarom is het belangrijk dat je zelf tijdig aan de bel trekt. Tekst gaat verder onder de vacatures. Je hoeft geen super(wo)man te zijn Er zijn genoeg voorbeelden van medewerkers die maandenlang alles blijven oppakken. Zelfs als de werkdruk stijgt, het overzicht verdwijnt of je privé zwaar belast bent. Je wilt niet falen, stelt je loyaal op, houdt de schouders eronder. Tot het elastiek knapt en je je ziek moet melden. Lees ook: &#039;Rigide terugkeerschema&#039;s niet oplossing&#039; volgens expert Kilian Wawoe: wat levert kantoorverplichting op? Achteraf blijken de signalen er al lang te zijn geweest – maar ze werden genegeerd of niet uitgesproken. Soms omdat je dacht: &quot;Het hoort erbij.&quot; Of: &quot;Ik wil geen zeur zijn.&quot; Maar ook omdat het lastig is om grenzen aan te geven als je je niet helemaal veilig voelt in het team of richting je leidinggevende. Toch is juist dát cruciaal: tijdig aangeven wat je nodig hebt. Want uitval is zelden de beste oplossing – en vaak het laatste redmiddel als je je te lang hebt aangepast. Jij hebt invloed op jouw balans Natuurlijk ligt niet alles bij jou. Leidinggevenden spelen een belangrijke rol in het bewaken van werkdruk, het creëren van een veilige sfeer en het zien van signalen. Maar zij kunnen dat alleen goed doen als jij ook eerlijk bent over wat je ervaart. In een gezonde werkomgeving is ruimte voor twijfel, grenzen en kwetsbaarheid. Je mag dus aangeven als iets te veel wordt. Sterker nog: het is nodig. Door je eigen grenzen te bewaken, help je niet alleen jezelf, maar ook je collega’s en je organisatie. Verzuim als signaal Wordt er in jouw team regelmatig langdurig verzuimd? Dan is het zinvol om met elkaar stil te staan bij hoe het werk georganiseerd is. Is de werkdruk structureel te hoog? Worden conflicten onder de oppervlakte gehouden? Is er voldoende waardering? Worden verwachtingen helder uitgesproken? Lees ook: Is je collega een hork van een man/vrouw? Zo ga je het gesprek aan Verzuimcijfers zeggen namelijk ook iets over de cultuur in je organisatie. En daar kun je als medewerker, samen met je collega’s en leidinggevende, invloed op uitoefenen. Wat kun je als medewerker doen? Wees eerlijk over je belastbaarheid Blijf niet te lang rondlopen met stress of signalen van overbelasting. Geef het aan als je merkt dat iets te veel wordt, of als je twijfelt over hoe je alles moet bolwerken. Durf grenzen aan te geven Loyaal zijn is mooi, maar het mag nooit ten koste gaan van je gezondheid. Grenzen stellen is geen teken van zwakte, maar van zelfzorg. Zoek het gesprek op Heb je het gevoel dat je vastloopt, of zie je in je team dingen gebeuren die niet gezond zijn? Bespreek dit met je leidinggevende of HR. Wacht niet tot je uitvalt. Let op signalen bij jezelf én bij collega’s Vermoeidheid, terugtrekkend gedrag, prikkelbaarheid, slapeloosheid – het zijn allemaal signalen dat er iets uit balans raakt. Neem die serieus. En wees ook attent op collega’s die misschien ongemerkt richting overbelasting gaan. Gebruik verzuim als aanleiding tot reflectie Is er iemand in je team ziek geworden? Vraag je dan met elkaar af: wat kunnen we hiervan leren? Hoe zorgen we ervoor dat het niet een terugkerend patroon wordt? Samengevat Verzuim is vaak meer dan alleen ziekte: het zegt ook iets over je werkcultuur. Als medewerker kun je invloed uitoefenen door je grenzen en behoeften bespreekbaar te maken. Open gesprekken en tijdig signaleren maken het verschil. De beste verzuimaanpak? Een gezond team waarin je je veilig voelt om jezelf te zijn. Verzuim zal nooit helemaal verdwijnen. Maar als je zelf verantwoordelijkheid neemt voor je balans én actief bijdraagt aan een open werkcultuur, verklein je de kans dat uitval de enige uitweg wordt. 

Steeds meer aandacht helpt niet: waarom er ondanks alle aandacht steeds meer burn-outs zijn

Vrouw kijkt bedenkelijk om zich heen op kantoor

 De recent gepubliceerde burn-outcijfers van het RIVM over 2024 laten een bekend beeld zien: een lichte stijging, vrouwen iets vaker dan mannen, hoogopgeleiden iets meer dan laagopgeleiden. Zelfstandigen lopen opvallend minder risico dan werknemers in loondienst. En de grootste risicogroep is die van 25- tot 34-jarigen. In mijn praktijk zie ik dat beeld terug. Niet iedereen zit tegen een burn-out aan, maar veel jonge professionals ervaren chronische spanning. Niet altijd door extreme werkdruk, maar vaker door de frictie tussen wat ze verwachten van werk – ruimte, vertrouwen, zingeving – en wat ze ervaren: druk, controle, onvoorspelbaarheid. Dat innerlijk conflict schuurt en kost energie. Je waarden botsen met je werkomgeving. Je gelooft in samenwerking, maar komt terecht in een cultuur waarin mensen zich liever stilhouden. Je wilt iets bijdragen, maar bent vooral bezig met overleven. En als dat te lang duurt zonder dat je iets kunt veranderen, raakt je systeem uitgeput. Lees ook: Altijd druk, druk, druk? Misschien ben je gewoon niet zo efficiënt als je denkt| Misschien verklaart dat principe van ‘cognitieve dissonantie’ wel waarom er steeds meer burn-outs zijn, ondanks alle aandacht die er nu voor is. Doordat we beter weten hoe gezond werk eruit zou moeten zien, voelen we des te sterker wanneer het daaraan ontbreekt. Die kloof tussen verwachting en werkelijkheid doet pijn. Anna, een jonge vrouw die ik begeleidde in zo’n situatie, had zich uitgesproken tegen haar leidinggevende. Hij, ervaren en van middelbare leeftijd, had haar bot uitgescholden. Ondanks de steun van HR ging ze onderuit en meldde ze zich ziek. Zelf kritiek geuit op hoogleraar Het deed me denken aan mijn eigen beginjaren, toen ik werkte aan een universiteit. De sfeer was gespannen, kritiek werd afgestraft. In mijn naïviteit dacht ik: als we samen optreden, verandert er iets. Dus organiseerde ik een overleg zonder de hoogleraar. Hij kwam erachter, werd woedend, zei dat mijn proefschrift in wording beneden scriptie-niveau lag en suggereerde dat ik als jonge moeder beter thuis kon blijven bij de kinderen. Ik had geen weerwoord, trok het me aan, werd ziek, en nam ontslag. Lees ook: Net leidinggevende geworden? Val niet in de meest voorkomende valkuil met deze tips Terugkijkend snap ik mijn motieven, maar zie ik ook dat ik mijn invloed had overschat. De hiërarchie was toen groter dan nu, de status van een hoogleraar vrij onaantastbaar. Er bestonden geen vertrouwenspersonen, klachtenfunctionarissen en sowieso waren vrouwelijke medewerkers sterk in de minderheid. Dat ik in opstand kwam is begrijpelijk, maar de kans op succes was nihil. Daar had ik niet bij stil gestaan en dat sloopte me. Kloof tussen wens en werkelijkheid zorgt voor stress Nu help ik cliënten de kloof tussen wens en werkelijkheid te verkleinen door anders tegen die werkelijkheid aan te kijken. Zo verbeeldde Anna dat haar brullende baas langzaam ineenkromp tot hij een kleine kabouter was die met een hoog piepstemmetje haar probeerde te beledigen. Ze lachte en hervond haar kracht. Ze besloot voortaan iemand mee te nemen naar gesprekken en haar opleiding uit te breiden voor meer mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Ze veranderde de situatie niet, maar wel haar positie daarin. Misschien is dat uiteindelijk wat helpt: de botsing erkennen, jezelf beschermen waar je kunt, en je blik af en toe kantelen. Niet door jezelf aan te passen aan wat je onrechtvaardig vindt, maar door te kijken waar je wél invloed hebt. Soms zit de kracht in precies dat kleine verschuiven. 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Burn out