Waarom vertrekken uit een ongezonde werkomgeving zo moeilijk is

Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Bron: Getty Images.

Blijven is vaak geen kwestie van loyaliteit, maar van zekerheid. Van alle werknemers zegt 43 procent baanzekerheid belangrijker te vinden dan salaris, blijkt uit onderzoek van Robert Half. Tegelijk geeft 86 procent aan tevreden te zijn met de zekerheid van hun baan. Voor veel mensen staat er financieel veel op het spel: bijna de helft van de jonge werknemers leeft van loonstrook naar loonstrook blijkt uit onderzoek van Deloitte. 

Financiële zekerheid en de angst om te vertrekken

Niet alleen financiële zorgen zoals een hypotheek, zorg voor kinderen of een partner zonder vast inkomen maken het lastig om te weg te gaan. ’Vertrekken voelt in deze gevallen als een risico’, legt De Mol uit. ‘In deze context weegt het beschermen wat je hebt vaak zwaarder dan de mogelijke winst van verandering. Vooral mensen die geneigd zijn te pleasen blijven extra lang in een ongezonde werkomgeving. Jezelf aanpassen, verantwoordelijkheid overnemen en de harmonie bewaken voelt veiliger dan confronteren en vertrekken.’ 

‘Tegelijk ontstaat er weer ruimte wanneer je je opties verkent en stap voor stap financiële en professionele speelruimte creëert’, zegt De Mol. 

De impact van werk op je zelfbeeld en identiteit

Werkenden geven hun leven gemiddeld een 7,8, dat is bij niet werkenden een 7,2 blijkt uit het onderzoek Waarde van werk door de Universiteit van Amsterdam. De Mol: ‘Als je identiteit sterk verbonden is met je werk, kan een loopbaanstap voelen alsof je een deel van jezelf achterlaat. Tegelijk ontstaat er ruimte als je je identiteit breder definieert, je bent niet alleen je werk. Je lichaam geeft signalen als je over je eigen grenzen gaat, bijvoorbeeld door spanning en slecht slapen. Je kunt ervoor kiezen om ander werk te zoeken, maar je kunt ook op zoek gaan naar andere manieren om je leven op zo’n manier in te richten dat het zinvoller voelt. Bijvoorbeeld door vrijwilligerswerk te doen. Dan verlies je je baan en je zekerheid niet, maar sla je persoonlijk wel een andere richting in.’

Sociale conformiteit en ongeschreven regels op de werkvloer

Ook de sociale context speelt een rol, want in veel organisaties zijn de belangrijkste regels onuitgesproken: wees loyaal, stel je flexibel op en maak het niet te lastig. Overwerken geldt als betrokkenheid, kritiek als gebrek aan teamspirit. Als je grenzen aangeeft, word je al snel als ‘niet collegiaal’ of ‘niet flexibel’ gezien. Uit dit Belgische onderzoek van Securex blijkt dat 1 op de 3 werknemers zich aanpast, vaak zonder dat iemand dat expliciet vraagt, ook wanneer de spanning zich gaandeweg lichamelijk op gaat stapelen. 

‘We kijken voortdurend naar wat in onze omgeving als normaal geldt’, zegt De Mol. ‘Als niemand iets zegt, lijkt zwijgen de beste keuze.’ Psychologen spreken van sociale conformiteit: we spiegelen ons gedrag aan de groep om erbij te blijven horen en reputatieschade te voorkomen. Zeker in hiërarchische omgeving kan die druk sterk zijn.

Toch is die norm minder vast dan ze lijkt. Wanneer iemand een vraag stelt, benoemt wat wringt of steun zoekt bij collega’s, ontstaat vaak ruimte voor een gesprek. Wat eerst als individueel probleem voelde, blijkt dan breder gedeeld. Zulke momenten van openheid kunnen verschuiven wat als normaal wordt gezien en daarmee de ruimte vergroten om grenzen te stellen. 

Lichamelijke signalen en het gevaar van jezelf wegcijferen

Wanneer grenzen structureel worden genegeerd, passen mensen zich vaak verder aan om de rust te bewaren. Ook wanneer dat helemaal niet het plan was of niet bij diegene past. Op korte termijn werkt dat, want het voorkomt conflicten. Op de langere termijn kan het leiden tot verwijdering van wat voor jezelf belangrijk is. ‘Vaak merk je het eerst in je lichaam’, zegt De Mol. ‘Spanning in je schouders, slecht slapen of een knoop in je maag op zondagavond zijn signalen dat je over je grenzen gaat.’ Als je die signalen blijft negeren en je aanpast aan wat van je verwacht wordt, raakt je steeds verder verwijderd van wat klopt.

Het onderzoek van Peggy de Prins, professor duurzaam human resource management van de Antwerp Management School, onder medewerkers naar zogeheten employee silence of schaduwverzet toont aan dat werknemers wel doen alsof ze akkoord zijn maar in realiteit doen ze het tegenovergestelde. Als ze vermoeden dat spreken toch niets verandert aan de situatie of juist negatieve gevolgen heeft, spreken ze die zorgen niet uit. ‘Juist daarom begint verandering vaak klein; neem je lichamelijke signalen serieus, benoem wat spanning veroorzaakt en oefen met kleine grenzen’, legt De Mol uit. ‘Zo voorkom je dat stress zich opstapelt en ontstaat er ruimte om weer regie te ervaren. Soms begint er al iets te verschuiven op het moment dat je serieus neemt wat je lichaam je allang probeert te vertellen.'