Omgaan met #MeToo op werk: vertrouwenspersoon is niet genoeg

In mijn praktijk zag ik de afgelopen jaren zowel daders, slachtoffers, collega’s als managers die op een of andere manier moesten dealen met #MeToo-affaires. Voor alle betrokkenen heeft zo’n affaire ingrijpende gevolgen. Een gemeld voorval geeft veel opschudding zonder dat precies duidelijk is wat er is gebeurd. Vanwege de bescherming van privacy is het lastig praten over concrete gevallen. De discussie beperkt zich vaak tot: is de maatregel (bijvoorbeeld ontslag) proportioneel, wie geloof je, ben je als man vogelvrij vanwege de trial by social media?

Die vragen raken niet de kern van waar het om gaat. Uiteindelijk draait het om psychische veiligheid binnen de organisatie en een soort common sense over hoe je met elkaar omgaat.

De discussie kun je beter voeren aan de hand van bijvoorbeeld een fictief geval. Je laat bijvoorbeeld acteurs een casus naspelen, zodat je iets kunt laten zien van de verwarring die opgeroepen wordt. Je kunt navoelen hoe dubbel een vrouw zich voelt, het schuldgevoel wat ze heeft, dat ze zich onveilig voelt. In het fictieve voorbeeld kan het gaan om een innige kus die een arts geeft nadat een patiënte hem heeft verteld over haar problemen. Het gevolg is dat de patiënte zich niet meer veilig voelt. Maar collega’s denken wellicht: moet je je daar nu druk om maken? Collega’s bagatelliseren het voorval en de desbetreffende patiënt voelt zich wellicht nog onveiliger dan voorheen.

Ongelijke machtsposities en psychologische gevolgen

Dit voorbeeld illustreert het probleem bij concrete gevallen: je weet de details niet en de organisatie kan verdeeld raken in twee kampen. Het ene steunt de vermeende dader en vindt maatregelen belachelijk, het andere kamp ziet dat een professional grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond en zich niet aan zijn rol heeft gehouden. Voor meningsvorming over hoe hier als organisatie mee om te gaan is dit funest.

Als je van hypothetische gevallen uitgaat en die via een training of workshop bespreekbaar maakt in de organisatie, kun je het hebben over zaken als ongelijke machtsposities en psychologische gevolgen van grensoverschrijdend gedrag. Daardoor krijg je meer empathie en kun je dit gedrag mogelijk voorkomen.

Organisaties gaan nu vaak over tot het aanstellen van een vertrouwenspersoon en denken dat daarmee de kous af is. Maar dat is niet genoeg. Je zult als organisatie meer moeten doen om voor iedereen een veilige omgeving te creëren. Een training of workshop aan de hand van een fictieve casus kan een begin zijn van leren omgaan met #MeToo-affaires.