Moet ik een lagere transitievergoeding accepteren?

Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid krijgen werknemers sinds juli 2015 in principe dezelfde “transitievergoeding”, of ze nu ontslagen worden via het UWV Werkbedrijf of via de kantonrechter. Alleen kan die vergoeding soms lager uitvallen dan verwacht. Hoe kan dat?

Wanneer ontvang je een transitievergoeding?

'Wanneer de werkgever het initiatief neemt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, bepaalt de wet dat de werkgever aan een werknemer een transitievergoeding verschuldigd is', zegt arbeidsjurist Ruben Moonen van Pellicaan Advocaten.

Geldt dat ook voor tijdelijke contracten?

Moonen: 'Ja, indien het om een dienstverband gaat van in totaal minstens twee jaar. Daarbij kan het gaan om een reeks tijdelijke contracten, mits er tussen de contracten steeds minder dan zes maanden zat.'

Wanneer ontvang je bij ontslag géén transitievergoeding?

Moonen: 'Wanneer je zelf opzegt of wanneer je ontslag op staande voet krijgt. Ook als je de pensioengerechtigde leeftijd al hebt bereikt, is geen transitievergoeding verschuldigd. En evenmin wanneer je wordt ontslagen omdat je een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Van dat laatste is in de praktijk overigens niet snel sprake.'

Hoe bereken je de hoogte van de transitievergoeding waar je recht op hebt?

Arbeidsrechtadvocaat Liesbeth van Duyneveldt-Franken van Luijkx & Van Duyneveldt Advocaten: 'Onder de WWZ is precies bepaald welk bedrag een werknemer aan vergoeding krijgt als zijn dienstverband van tenminste twee jaar eindigt door opzegging van de werkgever of ontbinding, of doordat zijn contract voor bepaalde tijd niet wordt verlengd. Volgens de hoofdregel heeft een werknemer recht op 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst en 1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat hij langer dan tien jaar in dienst is geweest. De transitievergoeding kent wel een maximum van € 76.000 bruto of een jaarsalaris indien de werknemer meer verdient dan dit maximum.'

Moonen: 'Het is geen eenvoudige berekening, maar op het internet zijn legio tools te vinden waarmee de vergoeding automatisch kan worden berekend. Dat gebeurt op basis van een aantal factoren: de  datum in dienst, de datum uit dienst, geboortedatum en het bruto maandsalaris inclusief vaste elementen zoals vakantiegeld en dertiende maand. De hoofdregel is dat je aanspraak hebt op een transitievergoeding als je tenminste twee jaar in dienst bent.

Hoe zit het met oudere werknemers?

Moonen: 'Voor oudere werknemers die langer dan tien jaar bij een werkgever in dienst zijn, geldt een aangepaste berekening die gunstiger is.'

Als je hetzelfde werk hebt gedaan voor verschillende werkgevers, hoeveel dienstjaren moet je dan tellen?

Moonen: 'Ga na of deze werkgever een opvolgend werkgever is van een vorige werkgever. Zo kom je op het goede aantal dienstjaren.' Van Duyneveldt-Franken: 'Er is sprake van opvolgende werkgeverschap als sprake is van vergelijkbare arbeid. Meest duidelijke voorbeeld is dat een werkgever iemand in dienst neemt, die eerst als uitzendkracht voor hem werkte en daarna hetzelfde blijft doen als werknemer. Deze werkgever is dan opvolgend werkgever van het uitzendbureau.'

Gelden er uitzonderingen voor kleine werkgevers?

Van Duyneveldt-Franken: 'Voor kleine bedrijven (tot 25 werknemers) die in een slechte financiële situatie verkeren, geldt tot 2020 een overgangsregeling: bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding bij ontslag wegens een slechte financiële situatie hoeft een kleine werkgever de dienstjaren voor 1 mei 2013 niet mee te tellen. De transitievergoeding kan dan een stuk lager uitvallen dan bij grote(re) werkgevers.' Moonen: 'Voorwaarde is dat de werkgever drie jaren op rij negatieve resultaten en negatief eigen vermogen heeft. In dat geval hoeven kleine werkgevers bovendien voor oudere werknemers geen hogere vergoeding te betalen, maar slechts de normale transitievergoeding.'

Om welke redenen kan een transitievergoeding lager uitvallen dan je had gedacht?

Van Duyneveldt-Franken: 'Soms valt de transitievergoeding toch lager uit. Een werkgever mag allereerst een eerder door een vorige werkgever betaalde transitievergoeding in mindering brengen, mits beide werkgevers als "opvolgend werkgever" jegens elkaar zijn aan te merken. En wanneer de werkgever bepaalde kosten heeft moeten maken voor de werknemer, dan kunnen die op de te betalen transitievergoeding in mindering worden gebracht. Het gaat dan om transitiekosten of inzetbaarheidskosten.'

Wat zijn transitiekosten en inzetbaarheidskosten?

Het is mogelijk dat de transitievergoeding lager uitvalt, omdat er transitie- of inzetbaarheidskosten vanaf gaan. Van Duyneveldt-Franken: 'Transitiekosten zijn kosten die te maken hebben met transitie naar ander werk omdat het dienstverband gaat eindigen, zoals kosten voor scholing gericht op een andere baan of outplacement. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die verband houden met de bredere inzetbaarheid van de werknemer.'

Moonen: 'Inzetbaarheidskosten zijn kosten die zijn gemaakt om de werknemer op de arbeidsmarkt inzetbaar te maken. Daarmee worden geen opleidingen en trainingen bedoeld die normaal voor het eigen werk nodig zijn, maar het moet gaan om betaalde kosten voor bijvoorbeeld een omscholing naar een ander vakgebied. Meestal zijn daarover door partijen overigens van tevoren duidelijke afspraken gemaakt. Het is ook nodig dat de werknemer hier expliciet toestemming voor heeft gegeven, of dat cao partijen hierover afspraken hebben gemaakt.'

Mogen inzetbaarheidskosten en transitiekosten altijd in mindering worden gebracht?

Van Duyneveldt-Franken: 'De belangrijkste voorwaarden voor het in mindering brengen van transitiekosten zijn: de kosten zijn gespecificeerd en schriftelijk aan de werknemer medegedeeld, de werknemer heeft schriftelijk ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten (tenzij de werkgever op grond van een CAO of sociaal plan of op grond van een andere afspraak met de werknemer of OR verplicht is de transitiekosten of inzetbaarheidskosten te maken), het mag niet gaan om loonkosten en de kosten moeten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze gemaakt worden.

Voor het in mindering brengen van inzetbaarheidskosten geldt bovendien dat deze gemaakt moeten zijn voor activiteiten om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen en de verworven kennis en vaardigheden mogen niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen en de kosten moeten zijn gemaakt in een periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd, tenzij de werkgever en de werknemer anders zijn overeengekomen.'

Zijn er andere redenen voor een afwijkende transitievergoeding?

Moonen: 'Daarnaast kan natuurlijk altijd onderhandeld worden over een hoger of lager bedrag aan vergoedingen.' Van Duyneveldt-Franken: 'Los van deze omstandigheden kunnen werkgever en werknemer ook met elkaar afspreken dat er een lagere vergoeding wordt betaald. In geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden is er, omdat het geen opzegging of ontbinding betreft, op grond van de wet geen transitievergoeding verschuldigd en kunnen partijen dus andere afspraken maken. Denkbaar is bijvoorbeeld dat dit gebeurt omdat faillissement dreigt. Als voor een werknemer overduidelijk is dat de werkgever binnen afzienbare tijd failliet gaat, kan het aanvaarden van een lagere vergoeding aantrekkelijk zijn. Als het dienstverband immers later eindigt door faillissement, heb je als werknemer namelijk helemaal geen aanspraak op een transitievergoeding.'

En als het bedrijf echt failliet gaat?

Moonen: 'Als een bedrijf in staat van faillissement raakt en de curator besluit het arbeidscontract op te zeggen, is geen transitievergoeding verschuldigd.'

Kan de transitievergoeding ook hoger uitvallen?

Moonen: 'Bovenop de transitievergoeding kan een billijke vergoeding van toepassing kan zijn.

Die kan aan de werknemer worden toegekend bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Daarbij moet je niet denken aan de 'normale'vergoeding ter compensatie voor het ontslag en de negatieve gevolgen daarvan, want die compensatie vormt al onderdeel van de transitievergoeding. Het gaat hierbij om een additionele financiële compensatie voor uitzonderlijke gevallen, waarin de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.'

Waar moet je als werknemer vooral op letten als het om de transitievergoeding gaat?

Van Duyneveldt-Franken: 'Vraag altijd aan je werkgever om een berekening van de transitievergoeding en een toelichting als deze afwijkt van de hoofdregel. Zorg in dat geval dat je goed juridisch advies inwint om er zeker van te zijn dat een eventuele vermindering inderdaad wel juist is toegepast.' Moonen: 'Belangrijk is zelf na te gaan wat de salarisbestanddelen zijn die mee zouden moeten tellen: loon, dertiende maand, vakantiegeld, structurele overwerktoeslagen en dergelijke.'

Wat moet je doen als je het niet eens bent met de hoogte van je transitievergoeding?

Tijdig reageren. Van Duyneveldt-Franken: 'Wanneer je vindt dat er ten onrechte een mindering is toegepast op de transitievergoeding, maak dit dan binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst aanhangig bij de kantonrechter.'