Zo vind je een coach die niet alles aan je baas doorvertelt

‘Omdat jij weet wat je wilt.’‘Ik begeleid jou in verandering.’‘Brengt verborgen kwaliteiten van mensen en teams weer naar boven.’ ‘Je instelling bepaalt je opstelling.’Zoek online naar een coach en de oneliners komen je tegemoet. Voor elk probleem op de werkvloer is er wel een coach: van de lifecoach, executive coach, loopbaancoach, stresscoach tot  de 100-dagencoach.

Enkele tienduizenden coaches zijn er, schatten brancheverenigingen Nobco en LVSC. Zo veel Nederlanders noemen zich in ieder geval coach. En dat aantal neemt elk jaar toe. Maar daar vallen ook de woon- en stijlcoaches onder. ‘De diversiteit en het kwaliteitsverschil tussen coaches is erg groot’, zegt Miriam Oude Wolbers, bestuurslid bij Nobco. Als je het echt hebt over het begeleiden van mensen in hun carrière – van zelfontplooiing tot problemen met de baas – dan is het aantal volgens haar een stuk kleiner. Dan kom je eerder uit op een aantal van tussen de vijf- en tienduizend.

Het maakt de zoektocht naar de juiste coach niet makkelijker. ‘Ik zie het als mijn missie om het kaf van het koren te scheiden. Er zijn te veel mensen die zich coach noemen zonder de juiste opleiding, keurmerk en ervaring’, zegt Wardy Doosje, voorzitter van beroepsvereniging LVSC. Waar het dan bijvoorbeeld misgaat? ‘Sommige beginnende coaches zijn nog erg bezig met hun eigen ontwikkeling en problemen waar ze tegenaan lopen. Ze nemen die vervolgens mee in hun coachingssessies. De coaches projecteren hun eigen ervaringen en ontwikkelpunten op een cliënt. Daarom is het belangrijk dat coaches zichzelf voortdurend onder de loep nemen.’

Burn-out

Het komt vaak voor dat coaches zelf een lastige periode in hun carrière of privéleven hebben gehad, blijkt uit de persoonlijke verhalen van mensen uit de beroepsgroep. Na een burn-out of heftige periode op het werk besloten ze het roer om te gooien, vaak nadat ze zelf een coachingstraject hebben ondergaan. Dat betekent nog niet dat ze vol aan de bak kunnen als coach. Slechts een klein deel doet het werk fulltime. Tweederde heeft naast het werk als coach nog een andere baan, blijkt uit onderzoek van de Nobco onder 1.200 beroepscoaches. 70 procent is vrouw.

Wat moet ik na deze baan doen? Hoe moet ik omgaan met mijn baas? Hoe zorg ik voor een betere werk-privébalans? Hoe los ik een conflict op de werkvloer op? Hoe kan ik me nog verder ontwikkelen in deze baan? Wat moet ik doen aan stress of een burn-out? Dat zijn de vragen waar mensen het vaakst mee naar een coach gaan, blijkt uit het onderzoek.

‘Het belangrijkste is dat een coach iemand op scherp zet’, vindt Doosje. ‘We leven in een tijd waarin bijna iedereen weleens een coach raadpleegt. Dat komt omdat op het werk en privé alles steeds sneller gaat. Coaching is een manier om dit bewust te vertragen. Tijdens het dagelijkse werk zie je niet meer waarom je tegen bepaalde zaken aan loopt. Bij een coachingssessie is er weer tijd om stil te staan bij wat echt belangrijk is.’

Hij ziet de coachingsbudgetten bij organisaties de laatste jaren stijgen. ‘Er zijn nu veel organisaties waar mensen een persoonlijk coachingsbudget krijgen.’ Ook bij de Nobco zien ze dit. Oude Wolbers: ‘De ontwikkeling van personeel staat hoog op de agenda van de HR-afdeling. Het is een inhaalslag na de crisisjaren.’

Coach van de baas

Bij iets meer dan de helft van de coachingstrajecten betaalt de baas de rekening. Die legt daar gemiddeld 120 euro per uur voor neer, blijkt uit de Nobco-statistieken. Particulieren betalen gemiddeld iets meer dan 80 euro per uur. Vaak hebben grote bedrijven een vaste groep van coaches waar ze mee werken.

Krijg je van de baas zomaar een coach toegewezen – ook al voldoet die aan alle objectieve criteria – dan is dat geen garantie voor succes, waarschuwt Erik de Haan, hoogleraar Organisatieontwikkeling en Coaching aan de Vrije Universiteit en zelf ook coach. ‘Het werkt veel beter als de kandidaat zelf bij de keuze betrokken is.’ In zijn ideale situatie doet de afdeling HR de voorselectie, waarna degene die gecoacht gaat worden een stuk of twee, drie coaches ontmoet. De Haan: ‘De relatie tussen coach en gecoachte is ontzettend belangrijk. Daarom adviseer ik altijd om een soort "chemistry-gesprekje" aan te gaan voordat je besluit om te kiezen voor een coach.’ Dat geldt trouwens net zo goed voor wie op eigen houtje op zoek gaat naar een coach en via via of online een voorselectie doet.

Waar moet je op letten tijdens zo’n gesprek met een potentiële coach? De Haan: ‘Kijk hoe deze met je omgaat tijdens het gesprek. Er moet een klik zijn. Maar het is ook heel belangrijk dat een coach benoemt wat er tijdens het gesprek tussen jou en hem gebeurt.’ Als er spanning is, moet de coach dat benoemen, maar ook als er juist een klik is. ‘De coach moet durven zeggen wat jouw gedrag teweegbrengt bij hem of haar. Daar leer je het meeste van. Uiteindelijk gaat het bij coaching bijna altijd om de relaties die iemand heeft met anderen op het werk. En we hebben allemaal hoogstpersoonlijke patronen in hoe we relaties aangaan. Die patronen kan en moet een coach herkennen en benoemen tijdens een gesprek.’

Als er één vraag is die je volgens De Haan altijd moet stellen tijdens een gesprek met een mogelijke coach, dan is het wel: heeft de coach een supervisor? Dat betekent dat de coach gesprekken voert met een collega-coach over zijn manier van werken en de zaken waar hij tegenaan loopt. Ook de brancheverenigingen vinden die supervisie belangrijk.

De klikkende coach

Fijn natuurlijk, als de baas betaalt voor een coach, maar vaak kiezen mensen er juist bewust voor om zelf, buiten het werk om, een coach in te huren. Is de coach die wordt betaald door de werkgever namelijk wel helemaal te vertrouwen? Wat als je vertelt dat je het niet eens bent met de visie van je werkgever of dat je op zoekt bent naar een andere baan?

In de gedragscodes van de beroepsverenigingen van coaches staat dat gesprekken vertrouwelijk moeten zijn. Doosje: ‘Een goede coach zegt aan het begin van een traject ook expliciet dat alles wat besproken wordt tussen vier muren blijft.’ Toch wordt die vertrouwelijkheid in de praktijk nog weleens geschonden.

De Haan noemt het voorbeeld van iemand die binnen zijn eigen bedrijf een intern coachingsprogramma had opgezet. ‘Ervaren managers van die organisatie kregen een coach toegewezen. Zij hadden het idee dat alles wat ze zeiden vertrouwelijk was, maar de coaches vertelden weer aan een hogere leidinggevende wat ze tijdens de sessies hoorden.’ Dit soort voorbeelden komt hij regelmatig tegen. ‘Als die coaches een supervisor hebben, kan die er iets van zeggen en ze enigszins in het gareel houden.’ Doosje: ‘Ik heb ook meegemaakt dat coaches informatie hadden gelekt uit vertrouwelijke gesprekken. De gecoachten hoorden later zaken terug die ze alleen aan hun coach hadden verteld. Ze voelden zich daardoor belazerd en zeiden: hoe kan het dat jij dit weet? Ik heb het alleen aan mijn coach verteld!’

Gedragscodes of keurmerken kunnen dit soort praktijken niet volledig voorkomen. Toch pleiten De Haan en Doosje wel voor meer regels. De Haan: ‘Je zou het beroep van coach veel strenger en centraler moeten reguleren. Het zou goed zijn als dat van buitenaf, bijvoorbeeld door de overheid, wordt geregeld.’ Doosje: ‘Het is goed voor de beroepsgroep om de handen ineen te slaan. Mijn toekomstdroom is dat er één keurmerk is voor coaches.’