Ziek kind thuis? Meld jezelf niét ziek, maar claim dit verlof

Vader aan de telefoon troost ziek kind bij bureau

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Personen komen niet in het artikel terug. Bron: Getty Images. Het is een reflex die veel werkende ouders herkennen, maar wettelijk gezien mag je jezelf niet ziekmelden als je kind ziek is. Het is belangrijk dat verzuimmeldingen correct worden gedaan, zodat alles administratief en richting de verzuimverzekering goed geregeld blijft. ‘Jij bent niet ziek, dus meld je ook niet ziek’, legt Joyce Knappe uit. Zij is directeur en oprichter van ProParents, een platform dat werkgevers informeert over werknemers met kinderen. ‘Transparant zijn over wat er speelt, maakt dat je samen met je werkgever kunt bepalen welke verlofregeling passend is.’ Rechten en plichten bij een ziek kind Als je kind ziek is, kom je als ouder direct in een spagaat terecht tussen zorg en werk. Toch heb je volgens Knappe meer rechten dan je denkt, beginnend bij het calamiteitenverlof. ‘Dit is bedoeld voor onverwachte, acute situaties waarbij je direct moet handelen. Bijvoorbeeld als de opvang belt dat je kind moet worden opgehaald, of als je ’s ochtends ontdekt dat je kind te ziek is om naar de opvang te gaan.’ Calamiteitenverlof duurt meestal enkele uren tot maximaal een dag en wordt volledig doorbetaald. Het is bedoeld om de eerste brand te blussen. Je werkgever mag van jou verwachten dat je vervangende opvang regelt en daarvoor krijg je tijd om afspraken te maken met een oppas of met je partner af te stemmen hoe jullie de zorg de komende dagen verdelen. Kortdurend zorgverlof inzetten Blijkt dat je kind langer ziek is en er niemand anders is die voor je kind kan zorgen, dan kun je kortdurend zorgverlof opnemen. Per jaar heb je recht op maximaal twee keer je wekelijkse arbeidsduur. Werk je veertig uur per week? Dan heb je recht op tachtig uur verlof. Tijdens dit verlof krijg je minimaal 70 procent van je loon doorbetaald. Je werkgever mag dit alleen weigeren als het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt. ‘Dat mag niet zomaar, er moet een zwaarwegende reden voor zijn’, zegt Knappe. ‘Denk aan een cyberdeskundige met een ziek kind midden in een cyberaanval. Als jij de enige bent met toegang tot bepaalde systemen, kan jouw aanwezigheid noodzakelijk zijn.&#039; Langdurig zorgverlof bij ernstige ziekte Is er sprake van een ernstige, langdurige ziekte? Dan kun je langdurig zorgverlof opnemen. Je hebt recht op maximaal zes keer je arbeidsduur per jaar. ‘Veel ouders weten dit niet’, zegt Knappe. ‘Het is belangrijk dat je hierover tijdig gaat praten met je leidinggevende.’ Gebruik de regelingen waarvoor ze bedoeld zijn. Dat is helder, professioneel en voorkomt eventuele problemen met de zakelijke verzekering van je werkgever. Let op: langdurig zorgverlof kan invloed hebben op je inkomen en op je pensioenopbouw. Maak hierover altijd schriftelijke afspraken. De vakantiedagen-val vermijden Moet je vakantiedagen inzetten als je kind ziek is? Nee. Je werkgever mag je niet verplichten om vakantiedagen op te nemen voor de zorg voor een ziek kind. ‘Vakantie is bedoeld voor herstel en ontspanning, niet voor het runnen van een ziekenboeg,’ benadrukt Knappe. Sommige werkgevers sturen hier, vaak uit onwetendheid, toch op aan, maar als ouder sta je in je recht om dit te weigeren en in plaats daarvan zorgverlof op te nemen.’ Tegelijkertijd kan de afweging in de praktijk ingewikkelder zijn, vooral bij ernstige of langdurige ziekte kan langdurig zorgverlof financiële gevolgen hebben. Niet ieder gezin heeft de ruimte om dat inkomensverlies op te vangen. Je kunt er dan voor kiezen om vakantiedagen op te nemen, maar die keuze ligt bij de werknemer, niet bij de werkgever. De rol van de kinderopvang en regie houden Volgens Knappe verschillen kinderopvanglocaties in hun beleid rond kinderen met griep. Vaak sturen ze een kind met verhoging naar huis, ook om de gezondheid van de andere kinderen te beschermen. Als werkende ouder kan dat frustrerend zijn, zeker als een kind thuis lekker gaat spelen. Niet alle kinderdagverblijven gaan hier even streng mee om, ziet Knappe. ‘Het liefst zou je willen dat er naar het kind wordt gekeken en niet alleen naar de lichaamstemeperatuur.’ Het belangrijkste advies van Knappe? ‘Houd de regie. Meld de situatie direct, claim je calamiteitenverlof voor de eerste dag en gebruik die tijd om een plan te maken.’ Zo blijf je, ook met een ziek kind thuis, een betrouwbare professional. 

‘We zijn te druk bezig met het bewaken van onze grenzen op werk’

Drie professionals in gesprek aan een vergadertafel over grenzen en betrokkenheid op het werk.

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Personen komen niet in het artikel terug. Bron: Getty Images. Het boek gaat vooral over massaconsumptie en individualisme in de maatschappij, maar Kanne ziet dat patroon terug op kantoor: ‘We zijn zo druk met het afbakenen van onze taken, grenzen bewaken, autonomie, presteren en organiseren dat we uit het oog verliezen wat werk ook is, namelijk een plek waar mensen elkaar ontmoeten, helpen groeien en opvangen.’ Autonomie slaat door Werknemers zijn sterk gefixeerd op hun takenpakket, ziet Kanne: ‘Het is prima om je grenzen te bewaken, dat is ook gezond. Als er voortdurend te veel van je gevraagd wordt, zorgt dat voor overbelasting en een burn-out. Maar als je alleen maar daarop gefocust bent, kun je het geheel missen. Dan ben je minder verbonden met het bedrijf en met je collega’s. Dat zorgt er voor dat je minder bereid bent om mee te bewegen.’ De sterke focus op het takenpakket en de voorwaarden door vooral jongere werknemers, maakt dat het werk veel transactioneler wordt: ik doe wat voor jou, jij geeft mij dat. ‘De verbinding is zoek, iedereen zit op zijn eigen eilandje en in zijn eigen bubbel en drijft bij elkaar vandaan. Daardoor wordt werk steeds minder een plek van ontwikkeling, vriendschap en betrokkenheid.’ Minder begeleiding door meer vrijheid Medewerkers krijgen ruimte, verantwoordelijkheid en vertrouwen, ziet Kanne. Dat is goed, maar dat heeft een keerzijde: werknemers worden losgelaten zonder dat daar voldoende begeleiding tegenover staat. ‘Mensen worden vrijgelaten en krijgen veel autonomie, wat niet fout is, maar op de weg daarnaar toe is er vaak weinig aandacht voor vragen of het allemaal wil lukken en hoe het gaat. Medewerkers krijgen taken en projecten zonder coaching over hoe ze dat het beste kunnen uitvoeren. Micromanagen is ook niet de bedoeling, maar er is een middenweg mogelijk tussen taken geven en mensen begeleiden. Als medewerkers doelen krijgen en ze uitgelegd wordt wat bereikt moet worden, zijn zij meer gemotiveerd dan wanneer iemand naast hen gaat zitten en zegt Nu moet je dit doen en nu dat . Zeker bij kenniswerkers.’ In het bedrijfsleven groeien de beste medewerkers nog te vaak door tot manager, ziet Kanne. ‘Dat je goed bent in je werk, wil niet zeggen dat je ook goed met mensen kunt omgaan. Johan Cruijff was een fantastische voetballer en als trainer was hij ook geweldig, maar hij is een uitzondering. De meeste trainers waren helemaal niet zo enorm goed als voetballer. En bijvoorbeeld Marco van Basten, een geweldige voetballer, was geen goede trainer. Je moet goed zijn in coachen en een leraar zijn. Je kunt het ook met opvoeden vergelijken.’ Prestatiedruk Vanaf de kleuterschool staan we al onder druk om goed te presteren. Fouten maken lijkt niet meer te mogen. ‘Die druk gaat in je hoofd zitten. Als je de vraag krijgt hoe het met je gaat en je antwoord met ‘goed hoor’ omdat je denkt dat dat verwacht wordt, doe je jezelf te kort. Ik heb zelf ruim twintig jaar geleden een burn-out gehad en iedereen was daarover verbaasd. Wat ze niet zagen was de druk die ik mezelf oplegde, de verwachtingen die ik in mijn hoofd op mezelf projecteerde maar niet uitsprak. Niemand zei dat ik het niet waarmaakte, maar ik vond mezelf niet goed genoeg. We doen ons allemaal net iets beter voor dan we ons voelen en we realiseren ons te weinig dat de ander dat ook doet. Werknemers mogen hun twijfels en onzekerheden best meer laten zien. Leidinggevenden doen er goed aan om hier empathisch in te zijn. Onzekerheid en twijfel is niet erg, dat kan en mag.’ Realiteitsbesef Volgens Kanne zitten we vast in een meritocratie; prestaties en talenten zorgen voor macht en sociale status. ‘Je ziet alleen de mensen bij wie het gelukt is; degenen met een succesvolle carrière, met een leuke podcast of een groot Instagramaccount. Al die mensen bij wie het niet gelukt is, die zie je niet. Dat zijn er veel meer, maar die zijn onzichtbaar. Dat we alleen successen zien, wordt enorm versterkt door social media. Daardoor lijkt falen geen optie meer, als je maar genoeg je best doet dan kun je de top halen. Maar dat is natuurlijk niet zo. Dit idee legt wel de lat in je hoofd steeds hoger, terwijl je niet ziet hoeveel mensen onder die lat blijven hangen. Dat mag allemaal best ietsje minder.’ 

Minder werken, meer tijd met de kinderen: Jeroen (39) vertrok met zijn gezin naar Zweden

Jeroen Heijsen met haardhout bij zijn Zweedse boerderij

 De meeste stellen willen de zorg voor hun kinderen gelijk verdelen, maar in de praktijk lukt dat slechts 1 op de 8. Werk speelt daarbij een grote rol: na de komst van kinderen gaat bijna 45 procent van de vrouwen minder werken of stopt volledig, terwijl 9 op de 10 mannen dezelfde uren blijven werken. Van de vrouw wordt vaak verwacht dat zij minder gaat werken na de komst van kinderen, maar aan de man wordt deze vraag zelden gesteld. Dat terwijl 60 procent van de mannen een onvervulde deeltijdwens heeft, volgens Pro Parents. Dat gold ook voor Jeroen. Inmiddels werkt hij zo’n 28 uur per week, maar daar ging jaren overheen. Na een studie Commerciële Economie, rolt hij de marketing en sales in. Acht jaar heeft hij verschillende management functies. Zo werkt hij als Marketing Manager voor Conpax en is hij Manager Marketing &amp; E-Commerce bij Sawiday. Later werkt hij als consultant bij Scape en vanuit die rol gaat hij aan de slag als Product Owner bij Fixami. “Een wereld met hoge targets en veel tempo, waar groei en resultaten centraal staan.” Als zijn eerste kindje geboren wordt, werkt Jeroen op papier 40 uur. In de praktijk is hij (inclusief reistijd) vaak wel 60 uur van huis. “In die tijd kreeg je als man 2 dagen vrij (bij de geboorte van je kind, red.). Omdat ons zoontje een moeilijke start had, heb ik twee weken zorgverlof opgenomen, maar ik heb nooit gebruik gemaakt van mijn ouderschapsverlof.” De drempel van de heersende werkcultuur Na haar zwangerschapsverlof bouwt Jeroen’s vrouw haar werk weer langzaam op naar 20 uur per week. Waar zijn vrouw eigenlijk wel weer meer wil gaan werken, zou Jeroen in die periode juist liever minder gaan werken. “Ons gezin was nog zo pril. Ik keek er elke dag naar uit om weer naar huis te gaan.” Toch besluit hij om dat niet te doen. “Ik twijfelde enorm over of het wel bij mijn functie paste. Ik zou de enige in het managementteam zijn die parttime ging werken, en we zouden natuurlijk inleveren op salaris.” Jeroen en zijn vrouw bekijken de situatie destijds praktisch: Jeroen verdient meer, dus hij gaat niet minder werken. “Dat zorgde soms wel voor spanningen. Achteraf gezien hadden we dat anders moeten doen.” Als hun tweede kindje geboren wordt, is de verlofregeling voor partners iets ruimer. “Ik kreeg toen 5 dagen vrij en heb wat vakantiedagen opgenomen.” Ook nu neemt hij geen ouderschapsverlof op en gaat niet minder werken. De combinatie van zijn verantwoordelijkheden, ambitie en de heersende werkcultuur speelde daarbij een grote rol. “In het managementteam was ouderschapsverlof nog niet echt ingeburgerd. Niemand nam het op, en het voelde voor mij niet goed om de eerste te zijn.” Wat ook niet helpt is dat Jeroen in MT gesprekken soms scepsis merkt over parttime werken. “Ik heb daar veel geleerd en mooie kansen gekregen, maar die manier van werken paste steeds minder bij wat ik thuis belangrijk vond.” In de periode die volgt maakt Jeroen wel kleine aanpassin gen. Hij besluit 36 uur te gaan werken en werkt twee dagen per week thuis. “Ik bespaarde reistijd, maar deed nog steeds dezelfde hoeveelheid werk.” Pa s als zijn jongste zoon 4 wordt en naar school gaat, verandert er echt iets bij hem. “Ik besefte hoe snel de afgelopen 4 jaar voorbij waren gevlogen en dat ik op sommige momenten fysiek wel aanwezig was, maar mentaal niet de energie kon opbrengen om echt contact te maken. Ik wilde er meer voor mijn kinderen kunnen zijn.” De uitdaging van bereikbaarheid en mentale energie Jeroen werkt dan bij Scape. Daar stapte hij in op 36 uur en uiteindelijk besluit hij naar 32 uur te gaan. Die overstap was niet makkelijk. “Ik werkte toen in de consultancy, waar je jezelf moet verkopen. Als je minder aanwezig bent, is dat moeilijker.” Ook nu hij van 36 naar 32 uur ging, werd zijn werk niet minder. “Je bent toch bereikbaar, of thuis aan het werk als je vrij bent. Eigenlijk moet je dan een gesprek aangaan over je werktaken en besluiten sommige dingen niet meer te doen, maar dat deed ik niet.” Zijn besluit om 32 uur te gaan werken, heeft een effect dat hij niet ziet aankomen: al zijn vermoeidheid komt eruit. “Ik kreeg meer ruimte in mijn hoofd, maar begon mij mentaal juist minder goed te voelen.” Jeroen is vaak moe en heeft in de weekenden geen energie om leuke dingen te doen. “Ik vroeg mij dan af: is het het nu? Ik denk dat ik altijd al op het randje zat, maar dat duwde ik weg.” Ondanks zijn vermoeidheid, werkt hij wel gewoon door. “Op werk voelde ik mij goed. Daardoor twijfelde ik op een gegeven moment zelfs of ik niet weer meer moest gaan werken.” Vier maanden en twee vakanties later, trekt de vermoeidheid langzaam weg. Het parttime werken bevalt Jeroen steeds beter en 32 uur blijkt voor hem eigenlijk nog te veel. Op vakantie, op een berg in de Franse Alpen, wordt er een zaadje geplant dat uiteindelijk leidt tot een nog veel grotere verandering. “We hadden weer een jaar achter de rug waarin we allebei teveel hadden gewerkt en dat kwam er op vakantie uit. We waren moe en hadden nergens zin.” Ze besluiten om die vakantie meerdere keren alleen een wandeling te maken. De een met de kinderen naar het zwembad en de ander op pad. “Even zonder prikkels en alleen met onze gedachten. Na elke wandeling kwamen we allebei een stuk lichter terug.” Op de terugreis ontstaat het idee om hun leven over een andere boeg te gooien . “In Nederland heb je al snel een probleem als je even niet werkt. We wilde het rigoureus anders gaan doen en waren op zoek naar avontuur, het liefst in de natuur.” Een nieuw begin op een Zweedse boerderij Eenmaal thuis schrijft Jeroen op 1 A4’tje een plan uit. Ze zetten hun huis in de verkoop en met de overwaarde kopen ze een oude boerderij midden in de bossen van Zweden waar ze sinds april 2025 wonen. Doordat ze na de koop van het huis nog wat geld overhouden, kan Jeroen een stuk minder werken en heeft zijn vrouw tijd om de taal te leren en rustig op zoek te gaan naar een baan. Zijn vrouw werkte in Nederland in de zorg, en wil dat in Zweden weer oppakken. “We willen graag iets bijdragen aan de gemeenschap hier.” Jeroen werkt nu ongeveer 28 uur per week als freelance marketeer voor Nederlandse opdrachtgevers en runt daarnaast samen met zijn vrouw Camp Fika, een kleinschalige camping. “In de ochtend ligt mijn focus op mijn freelance werk. Mijn vrouw gaat ‘s ochtends naar Zweedse les. Om 13.00 uur komt zij thuis met de kinderen en lunchen we samen. In de middag werken we samen met de kinderen op ons terrein. Als er gasten komen, maken we de tent klaar en is er ruimte om samen te genieten van de prachtige natuur” “De balans is nu veel beter en ik zie de kinderen opbloeien”, zegt Jeroen. “We zijn nu thuis wanneer de kinderen uit school komen.” Toch is het geen Walhalla, benadrukt hij. “Ik ben 25 jaar in een keurslijf geduwd, dat gaat er niet zomaar uit. En we hebben hier geen vangnet. We moeten helemaal vanaf nul beginnen.” Zijn kinderen zijn inmiddels 8 en 5 en achteraf gezien had hij de keuze om parttime te gaan werken eerder willen maken. Zijn advies voor werkende vaders: luister naar je onderbuikgevoel en blijf niet te lang malen. “Als je een deel van je salaris kunt missen, doe het! Je denkt misschien dat geld zekerheid geeft, maar als je vervolgens altijd moe bent en je opgejaagd voelt, is dat het niet waard.” De Zweedse visie op gezin en vrije tijd Paradoxaal genoeg zijn Jeroen en zijn gezin verhuisd naar een land waar fulltime werken de norm is voor zowel mannen als vrouwen. Maar dat is in Zweden wel makkelijker volgens Jeroen. “De werkdruk ligt veel lager in Zweden: Ze houden regelmatig pauzes en sommige functies zijn zelfs dubbel bezet.” Als je kind ziek is, kun je daar in Zweden een speciaal soort verlof voor opnemen. “Daarmee geven ze het signaal af dat het gezin belangrijker is dan werk.” Wat Jeroen ook opvalt is dat geen enkele Zweed vraagt wat voor werk hij doet. ”Ze zijn nieuwsgierig naar wat ik dit weekend ga doen, naar mijn familie, wanneer ik op vakantie ga. Ook dat laat zien dat de Zweden vrije tijd en het gezinsleven belangrijker vinden dan werk. Daar kunnen we in Nederland nog wat van leren.” 

‘Administratieve rompslomp rondom de zorg voor onze zoon kost alleen al 10 tot 12 uur per week’

Portret van expert Rogier Kievit voor artikel over mantelzorg

 Afbeelding boven artikel: Rogier Kievit, hoogleraar Ontwikkelingsneurowetenschap en mantelzorger voor zijn meervoudig gehandicapte zoon. Fotografie: Stijn Rademaker. ‘Om de zorg betaalbaar en uitvoerbaar te houden, doet de overheid in toenemende mate een appèl op burgers zelf,’ zo schrijft het Sociaal Cultureel Planbureau in zijn recent verschenen Meerjarenplan 2026-2031 . Eén op de vijf werkenden is mantelzorger 1 op de 3 mensen van boven de 16, en 1 op de 5 werkenden, is momenteel mantelzorger. Dat kan zijn voor een dementerende ouder, maar ook een chronisch ziek familielid. Zo draagt Rogier Kievit, hoogleraar Ontwikkelingsneurowetenschap aan het Radboud Universitair Medisch Centrum, naast twee andere, jongere kinderen, ook de zorg voor een meervoudig gehandicapte zoon van 13. Dat doet hij samen met zijn vrouw Anne-Laura van Harmelen, die op haar beurt hoogleraar is aan de Universiteit Leiden. ‘Onze zoon is 9 weken te vroeg geboren en heeft de eerste 8 weken in het ziekenhuis gelegen. Met 13 maanden vonden we hem &#039;s nachts met een heftig epileptische aanval. Dat werd de eerste van meer dan 20 ambulancetrips naar het ziekenhuis in het jaar erna.’ Na allerlei onderzoeken bleek Kievit’s zoon een hele zeldzame chromosoomafwijking te hebben, het Ringchromosoom 14-syndroom, waardoor zijn cognitieve vermogen vergelijkbaar is met dat van een kind van 11 maanden. Ook heeft hij weinig spierkracht en coördinatie, en zit hij in een rolstoel. Alles bij elkaar vereist dit intensieve zorg, vertelt Kievit. ‘Wij hebben één van de meest veelomvattende PGB-regelingen (persoonsgebonden budget, red) . Maar die moet je wel ieder jaar weer opnieuw aanvragen. Uit dat budget kunnen wij onder meer vier hele lieve PGB-medewerkers betalen. Maar, zeker omdat de benodigde zorg met de jaren alleen maar toeneemt, moeten we steeds weer puzzelen met de verdeling van dit budget.’ Een PGB is volgens Kievit enorm belangrijk. ‘Je hebt soms echt even tijd nodig. Voor jezelf, om het allemaal vol te kunnen houden. Maar ook om ervoor te zorgen dat de andere kinderen ook de nodige aandacht krijgen.’ De impact van schuldgevoel op de werkvloer Niet alleen de overheid maar ook werkgevers worstelen met de vraag hoe ze mantelzorgers het beste kunnen ondersteunen. Zo heeft pensioenuitvoerder PGGM , in navolging van de Gemeente Amsterdam en verzekeringsmaatschappij VGZ , onlangs aangekondigd met een regeling te gaan werken waarbij werknemers vrije dagen aan collega’s met mantelzorgtaken kunnen doneren. Zou Kievit, wanneer ook zijn werkgever zo’n regeling zou hebben, daar gebruik van willen maken? ‘Absoluut niet. Ik zou helemaal geen beroep willen doen op de solidariteit van mijn collega’s. Zeker niet terwijl ik toch al regelmatig worstel met een schuldgevoel over de keren dat ik op werk de hulp van collega’s moet inroepen omdat er iets met onze zoon aan de hand is.’ Daarbij worstelen andere mensen met problemen waar je niet zo’n PGB-etiket op kunt plakken, vervolgt Kievit. ‘Terwijl ook zij het heel zwaar kunnen hebben. Zo heb ik een collega die middenin een IVF-traject zit, wat zowel fysiek als mentaal heel belastend is. Daarboven wil niet iedereen al zijn of haar problemen bij de werkgever op tafel gooien. Maar zou zo iemand dus geen beroep op zo’n regeling kunnen doen en ik wel? Dat voelt niet fair.’ De administratieve druk van intensieve zorg En dat staat nog los van de vraag wat zo’n regeling daadwerkelijk oplevert. Zo bracht het initiatief bij de Gemeente Amsterdam in 2015 welgeteld 170 vrije dagen op, te verdelen onder 43 werknemers. Dat betekent in de praktijk nog geen vier dagen per jaar per werknemer. Zelfs als je dit als werkgever verdubbelt, zoals PGGM belooft, dan zet dit weinig zoden aan de dijk. Zo gaat Kievit’s zoon momenteel naar speciaal onderwijs, maar wordt hij daar ondertussen fysiek te zwaar voor. ‘Hij moet daarom binnenkort overgeplaatst worden naar dagbesteding. Het heeft ons zeker zo’n 60 uur aan administratie en papierwerk gekost om dat voor elkaar te krijgen.’ Behoefte aan flexibiliteit en ad hoc ondersteuning Maar ook aan de administratie rondom dagelijks zorg voor hun zoon zijn Kievit en zijn vrouw al de nodige uren kwijt. ‘Wij moeten immuuntherapie voor onze zoon bij het ziekenhuis bestellen, terwijl zijn epilepsie-medicatie van de apotheek moet komen. Dan heb je nog zijn luiers, waarvan de leverancier om de haverklap verandert. En moet zijn sondevoeding weer ergens vandaan komen. Naast het verwerken van de betalingen aan PGB-ers, zorgcontracten bijhouden, alle onderhoud aan apparatuur en contacten met school en zorgverleners, kost dit zeker zo’n 10-12 uur per week aan bellen en mailen.’ En dan heb je het nog niet eens over de tijd die nodig is voor de daadwerkelijke zorg voor hun zoon. ‘Vier geweldige PGB-medewerkers verzorgen hem vanaf half 3, het moment dat hij uit school komt, tot half 8. Daarnaast zijn mijn vrouw en ik elke dag 1 uur in de ochtend en 1 uur ‘s avonds extra bezig met zijn verzorging in vergelijking met onze niet gehandicapte kinderen. Hij is hartstikke lief maar weegt ondertussen 45 kilo. En hij werkt regelmatig niet echt mee, waardoor dingen als hem uit bed tillen heel belastend zijn voor je rug.’ Maar hoe welkom alle extra hulp ook is, het ondersteunen van medewerkers vindt Kievit primair de taak van de werkgever. Gelukkig heeft hij zelf een werkgever die ook flexibel naar hem is. Zodat hij, als er iets met zijn zoon aan de hand is waarvoor hij acuut weg moet, dit geen probleem vormt. En heeft hij, net als zijn vrouw die ook hoogleraar is, relatief veel vrijheid als het gaat om de invulling van zijn uren. Maar daar tegenover werken zij, wanneer dit nodig is, ook in de avonduren door. Die flexibiliteit hebben mensen in zo’n situatie ook echt nodig om niet uit te vallen, weet ook Kievit uit eigen ervaring. Remote werken helpt ook, zegt Kievit. ‘Onze zoon heeft regelmatig afspraken in het ziekenhuis, waardoor ik op zulke dagen niet fysiek naar werk kan. Gelukkig kun je tegenwoordig veel vanuit huis doen met je kind erbij. Daarnaast leer je het wel om heel effectief met je tijd om te gaan. Als ik een gaatje van acht minuten heb, kan ik die bijvoorbeeld gebruiken om aan een paper te werken. Natuurlijk zou ik ook liever ’s ochtends, met een kop koffie erbij, een aanloop van een uur willen hebben. Maar die heb ik simpelweg niet.’ Tot slot is Kievit warm voorstander van ad hoc hulp voor mantelzorgers in noodsituaties. Zo maakte hij eerder, toen hij nog in Groot-Brittannië werkte, mee dat werknemers daar in onverwachte situaties via de werkgever extra kinderopvang konden regelen. ‘Een vergelijkbare regeling voor mantelzorgers zou enorm helpen. Waarbij je via de werkgever beroep kunt doen op extra zorg wanneer je die nodig hebt. Bij wijze van uitzondering, als de normale plannen niet werken. Zodat je werk daar niet onder hoeft te lijden.’ 

Petra Cubretovic (44) adviseert werkende ouders: Gebruik je vitaliteitsbudget voor slaapcoaching

Lachende vrouw met koffie en peinzende man op kantoor bij artikel Petra Cubretovic over slaaptekort

 Foto boven artikel: Links Petra Cubretovic, coach bij How About Sleep. Rechts ter illustratie. Met haar bedrijf How About Sleep ondersteunt Petra Cubretovic (44) ouders van wie de baby’s of kinderen niet goed slapen. “Een goede nachtrust is cruciaal om overdag goed te kunnen functioneren. Slaaponthouding is niet voor niets een marteltechniek”, benadrukt Petra. “Het is een van de belangrijkste ingrediënten voor ons welzijn, een basisvoorwaarde voor het functioneren van ons lichaam en geest. Slaap herstelt ons brein.” Maar dat is nog niet alles. “Tijdens het slapen worden ook je stresshormonen gereguleerd en het helpt bij het verwerken van emoties en informatie die je overdag binnenkrijgt. Langdurig slaaptekort ontregelt je hele systeem.” Impact van slaaptekort op productiviteit en burn-out risico Dat heeft serieuze gevolgen. “Het zorgt voor een lager concentratievermogen, slechtere besluitvorming en verminderde productiviteit. Ook maak je sneller fouten en ben je minder creatief.” Volgens sommige studies ben je tot wel 59 procent minder geconcentreerd bij slaaptekort, en ligt de kans om fouten te maken 25 procent hoger. Maar dat is nog niet alles. “Het leidt ook tot een lager zelfvertrouwen en een lagere emotionele veerkracht. Omdat je door slaaptekort minder goed kunt omgaan met werkdruk, lopen mensen met slaaptekort ook tussen de 2 en 4 keer zoveel risico op een burn-out. ”Zeker de eerste jaren van het ouderschap is dat risico groot. “Je krijgt er ineens een tweede baan bij en staat continu aan.” Hoeveel slaap je nodig hebt is deels persoonlijk, zegt Petra, maar er zit wel een ondergrens aan. “Sommige mensen functioneren prima met 6 uur slaap. Maar slaap je standaard minder dan 6 uur per nacht, dan beland je in een risicogebied. Je brein heeft dan minder tijd om te herstellen.” Veel ouders maken niet alleen een korte nacht, maar hebben daarnaast ook last van gebroken nachten. “Wanneer je meerdere keren per nacht wakker wordt, wordt je slaapcyclus constant onderbroken. Daardoor krijg je niet voldoende rem- of diepe slaap en ook dat heeft grote invloed op het herstelvermogen. Daar komt nog bij dat het voor veel ouders moeilijk is om snel weer in slaap te vallen.” Onderzoek naar de lange termijn gevolgen voor ambities Slaaptekort heeft niet alleen grote invloed op het functioneren op de korte termijn. Het onderzoek van How About Sleep geeft ook inzicht in de lange termijn gevolgen. Zo overweegt 64 procent van de ondervraagde ouders met slaaptekort minder te gaan werken en zet 50 procent werkgerelateerde doelen en ambities tijdelijk on hold . Hoe groot de invloed ook is, praten over slaaptekort is volgens Petra voor veel ouders lastig. “Ouders denken dat ze het zelf moeten kunnen en moeten oplossen.” Opmerkingen van de omgeving dragen bij aan dat gevoel. “Zij zeggen bijvoorbeeld: ‘je hebt toch zelf voor kinderen gekozen’ of ‘het is gewoon een fase waar je doorheen moet’. Het wordt genormaliseerd. Veel ouders voelen ook schaamte, ze hebben het gevoel het niet goed te doen als ouder.” Ook de werkgever weet vaak van niets. Volgens het rapport van How About Sleep vertelt 66 procent van de werknemers hun werkgever niet over slaaptekort, terwijl 91 procent van diezelfde ouders het wel op prijs zou stellen als hun werkgever hen hierin zou steunen. Dat ouders er toch vaak voor kiezen het niet te delen, komt volgens Petra met name omdat ze bang zijn in hun carrière benadeeld te worden, ook speelt schaamte een rol. “Ze zijn bang dat het hun onderhandelingspositie aantast. Dat ze die loonsverhoging of promotie niet krijgen als ze toegeven dat het slaaptekort (grote) invloed heeft op hun werk.” Inzet van vitaliteitsbudget voor professionele slaapcoaching Ondanks die worsteling om te praten over slaapproblemen zijn er wel degelijk oplossingen als werknemers wél de stap zetten om met hun leidinggevende in gesprek te gaan. In haar praktijk ziet Petra dit ook terug. “Ik zie regelmatig ouders die gebruik mogen maken van hun vitaliteits- of persoonlijke ontwikkelingsbudget voor slaapcoaching.” “Je kunt wel een budget beschikbaar stellen voor trainingen en cursussen, maar wie al op z’n tandvlees loopt, is vaak ook te moe om iets nieuws te leren. Door dit budget ook voor slaapcoaching beschikbaar te stellen, kun je echt iets doen voor ouders.” Voor werkgevers valt er volgens Petra nog veel meer te winnen. De extra kosten voor een werknemer met langdurig slaaptekort kunnen volgens het rapport van How About Sleep namelijk oplopen van bijna 3.000 euro per werknemer bij één jaar slaaptekort tot meer dan 100.000 euro wanneer het slaaptekort 4 jaar aanhoudt. Petra ziet het liefst dat werkgevers proactief hulp gaan aanbieden. “Bied het bijvoorbeeld aan wanneer iemand een kind verwacht, zodat ouders hulp kunnen inschakelen wanneer zij dit nodig hebben.” Petra ziet dagelijks dat ouders soms al maanden of jaren worstelen met slaaptekort. Haar advies aan werkende ouders is dan ook vooral om tijdig hulp te zoeken. “Deel in je eigen kring wat er speelt, maar maak het ook bespreekbaar op je werk. Dan kun je kijken of er ruimte is om bijvoorbeeld je vitaliteitsbudget in te zetten. En laat alsjeblieft het idee los dat slaap een privé kwestie is. Wat er thuis gebeurt, neem je ook mee naar je werk.” 

Maaike (39) kreeg 4 miskramen en raakte uiteindelijk overspannen: ‘Ik dacht: ik doe het zelf wel’

Miskraamcoach Maaike Ekema Setz glimlachend in een hangstoel met een kop koffie in haar handen.

 Fysieke en mentale impact van een curettage Als Maaike voor de eerste keer zwanger raakt, werkt ze als zelfstandig verloskundige. In haar eigen praktijk laat ze een echo maken. Ze blijkt zwanger van een tweeling, maar ziet ook direct dat het niet goed is. Via het ziekenhuis krijgt ze pilletjes om een miskraam op te wekken, maar dat lukt niet. Uiteindelijk moet ze daarom een curettage ondergaan: een ingreep waarbij het achtergebleven zwangerschapsweefsel uit de baarmoeder verwijdert wordt. Ze is opgelucht als de ingreep voorbij is en herstelt snel, maar mentaal heeft ze het zwaar. Maaike meldt zich ziek en blijft vier weken thuis van haar werk. “Mijn collega’s begrepen dat ik thuisbleef zolang de miskraam fysiek nog niet was afgerond, maar daarna wordt het lastiger. Dan moet je gaan bedenken wanneer je weer kunt werken.” Ondanks haar verdriet, heeft Maaike het gevoel dat ze door moet. Omdat ze als verloskundige werkt, wordt ze constant geconfronteerd met andere zwangerschappen. “Dat vond ik heel ingewikkeld. Ik was erg somber in die periode. Op mijn werk was ik minder aanwezig. Ik kon mij moeilijk concentreren en was heel snel moe.” Hormonale schommelingen en angst bij een nieuwe zwangerschap Uiteindelijk wordt Maaike weer zwanger en bevalt ze van haar eerste zoon. Kort daarna wordt ze opnieuw zwanger, maar met 11 weken gaat het mis. “We hadden eerst een paar goede echo’s gehad, maar opeens stopte het hartje.” Maaike werkt op dat moment in loondienst bij een verloskundigenpraktijk en meldt zich ziek. Omdat Maaike eerder een verlies in de zwangerschap heeft meegemaakt, weet ze ongeveer wat ze kan verwachten. “Ik wist dat de somberte die ik voelde normaal was en dat het weer beter zou worden.” Toch blijft ze, wanneer ze na twee weken weer aan het werk gaat, last houden van mentale klachten. “Ik werd al snel opnieuw zwanger, maar je blijft denken aan het kindje dat je bent verloren.” Maaike heeft ook last van angsten. “Je bent constant bang opnieuw je kindje te verliezen. Ik wilde het daardoor ook niet gelijk aan iedereen vertellen. Het was een zware periode waarin ik telkens van zwanger naar niet zwanger ging, met alle emoties en hormonale schommelingen die daarbij horen.” Wanneer ze voor de derde, en uiteindelijk ook een vierde keer, een miskraam krijgt, kiest ze er bewust voor om door te werken. Ze werkt dan in het ziekenhuis. Voor het opwekken van de miskraam gaat ze speciaal naar een ander ziekenhuis, zodat ze haar collega’s niets hoeft te vertellen. “Ik was er zo flauw van. Ik dacht: ik heb dit vaker gedaan, dus ik doe het zelf wel. Ik ga gewoon door. Achteraf zou ik het waarschijnlijk niet weer zo doen. Ik weet nu beter hoe rouw werkt, maar op dat moment voelde het voor mij als de beste optie.” Maaike is bang dat ze instort als ze haar verdriet toelaat. “Ik heb twee jonge kinderen waar voor gezorgd moet worden en ik heb mijn werk. Ik dacht: dit kan ik nu niet gebruiken.” Het rouwproces en de omslag naar miskraamcoaching “Maar zo werkt het natuurlijk niet”, benadrukt ze. “Het is een rouwproces waar je doorheen gaat.” Na vier miskramen en de bevalling van haar derde zoon, raakt Maaike overspannen. Alles komt samen: een stressvolle situatie op het werk en het verdriet en de stress rondom haar zwangerschappen en miskramen. “Ik kon niet meer goed functioneren en ben een hele poos thuis geweest.” In gesprek met een psycholoog is er uiteindelijk ruimte voor haar verdriet. In die periode besluit ze iets met haar ervaring te willen doen: Ze start een opleiding tot miskraamcoach waarbij ze stellen begeleidt die een miskraam meemaken. In haar praktijk Uit Verwachting ziet Maaike dagelijks hoe verschillend mensen omgaan met hun verlies. “De meeste vrouwen die ik spreek, delen hun verlies gelukkig met hun werkgever, maar het is heel persoonlijk. Hoelang je thuis blijft, hangt natuurlijk af van hoe het fysiek en mentaal met je gaat.” De periode dat je weer aan het werk gaat, is voor veel vrouwen ingewikkeld, vertelt Maaike. “Wanneer ben je daar weer klaar voor? Wat zeg je tegen collega’s? En wat doe je als het op je werk over kinderen gaat?” Maaike raadt de vrouwen die bij haar komen vaak aan om een aantal standaard antwoorden paraat te hebben. “Dat kan ook verschillen per persoon: bij de ene collega houd je het misschien liever wat algemener, terwijl je tegen een andere collega meer open bent. Je emoties heb je niet altijd in de hand. “Soms zijn er momenten dat je overspoeld wordt door je verdriet. Dat zijn vaak momenten die je niet van tevoren bedenkt. Daarom kan het fijn zijn om in ieder geval één collega die wat dichter bij je staat in vertrouwen te nemen. Die collega kun je opzoeken op momenten dat het niet gaat.” Als leidinggevende of collega is het volgens Maaike vooral belangrijk om goed te luisteren naar iemand die een miskraam meemaakt. “Vraag hoe het met iemand gaat, waar iemand tegenaan loopt en hoe je kunt helpen. Probeer niet teveel in te vullen voor de ander.” Pleidooi voor wettelijk rouwverlof na zwangerschapsverlies Begin dit jaar startte arts Renee Out en journalist Fidessa van Rietschoten een petitie voor de invoering van een wettelijk rouwverlof van twee weken bij verlies vóór 24 weken voor zowel de vrouw als de partner. Nu heeft een zwangere vrouw in Nederland pas recht op verlof wanneer een miskraam na 24 weken plaatsvindt. Daardoor werken veel vrouwen na een miskraam gewoon door, of melden zich ziek. Maaike hoopt dat dit rouwverlof er komt. “Het geeft herkenning aan het verlies. Het laat zien dat het ertoe doet en dat je de tijd mag nemen.” Maar ze benadrukt ook dat na twee weken natuurlijk niet klaar is. “Als je langer nodig hebt, is dat natuurlijk ook oké.” Achteraf denkt Maaike dat praten over haar verlies haar destijds het meest geholpen zou hebben. “Je kunt dingen wel wegstoppen, maar het haalt je uiteindelijk toch in. We zijn vaak zo druk en gunnen onszelf de tijd niet om dingen te doorvoelen. Maar het is belangrijk om de ruimte te geven aan je verdriet en jezelf de tijd te geven.” Miskraamcoaching is onverzekerde zorg, maar Maaike ziet dat veel werkgevers het gedeeltelijk of zelfs volledig vergoeden. “Ze zien dat het helpt als mensen die ruimte krijgen. En als een vrouw daardoor later niet uitvalt, is de werkgever daar uiteindelijk ook bij gebaat.” 

Ouder, mantelzorger én een baan: steeds meer werknemers moeten balanceren tussen ambities en zorgtaken

Gestrest werkende vrouw met boterham en stapels dossiers professional sandwich generation multitasking

 De hardnekkige mantelzorg mythe Het is volgens Esther een grote misvatting dat een mantelzorger een vrouw van 55 plus is, die parttime werkt en van wie de kinderen al uit huis zijn. “Daar moeten we zo snel mogelijk van af. Mantelzorgers zijn er echt in alle leeftijden.” Nederland telt alleen al een half miljoen jonge mantelzorgers tussen de 16 en 24 jaar. Zij combineren mantelzorg met een studie of hun eerste baan. “Deze misvatting leidt tot blinde vlekken. Zo is er op scholen weinig aandacht voor mantelzorg, en ook veel werkgevers zijn zich hier niet van bewust.” Een andere groep die vaak over het hoofd wordt gezien, is de zogenaamde sandwichgeneratie. Deze term werd in 1981 geïntroduceerd door de Amerikaanse onderzoekers Dorothy Miller en Elaine Brody. ‘Sandwichers’ zijn mensen die voor twee of zelfs drie generaties tegelijk zorgen: kinderen, ouders en soms ook grootouders. Een recent onderzoek van GGD Utrecht toonde dat mantelzorgers de leeftijdscategorie 35-49 jaar de meeste overbelasting ervaren. Dat verbaast Esther niet. “Zij combineren mantelzorg vaak met jonge kinderen, een baan en een actief sociaal leven.” Een maatschappelijk vraagstuk Hoe we werk, mantelzorg en de zorg voor jonge kinderen combineren, is volgens Esther niet alleen een individueel probleem, maar een maatschappelijk vraagstuk. “De druk op de zorg neemt toe en familie wordt steeds vaker ingeschakeld. Tegelijkertijd stimuleert het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid mensen om meer te gaan werken in sectoren met personeelstekorten. En dan kampt de kinderopvang ook nog met tekorten. Zo kom je als ‘sandwicher’ wel in een spagaat.” Mantelzorg is moeilijk planbaar Wat de combinatie van werk, kinderen en mantelzorg extra ingewikkeld maakt, is dat mantelzorg op papier vaak wel te regelen lijkt, maar in de praktijk onvoorspelbaar is. “Mantelzorg is niet altijd planbaar”, zegt Esther. “Er zijn vaak veel kleine dingen die tussendoor geregeld moeten worden, zoals een afspraak of telefoontje met een organisatie die alleen bereikbaar is tijdens kantooruren. Als daar dan ook nog jonge kinderen bij komen die ziek thuis moeten blijven of onverwacht niet naar de opvang kunnen, zorgt dat voor een hoop extra stress.” Mantelzorgen is niet alleen zorgen voor iemand, het is ook zorgen maken óm iemand, benadrukt Esther. “Wie aan het werk is, kan zich tegelijkertijd zorgen maken over de medicijnen van ouders of de vraag of de thuiszorg wel is geweest. Die voortdurende regeltaken en verantwoordelijkheden nemen veel mentale ruimte in.” Toch zitten er volgens Esther ook positieve kanten aan het combineren van mantelzorg en werk. Onderzoek laat zien dat wanneer mensen werk en mantelzorg goed kunnen combineren, zij zich minder vaak ziek melden. “Voor veel mensen geeft het werk ook afleiding en energie en helpt het grenzen te stellen: van mensen die minder werken, verwachten we toch vaak dat zij meer bijspringen in de zorgtaken.” Maak mantelzorg bespreekbaar Om werk goed te kunnen combineren met kinderen en mantelzorg, helpt het als je werkgever ervan op de hoogte is. Toch ervaart 45 procent van de mantelzorgers een hoge drempel om mantelzorgtaken bespreekbaar te maken op het werk. Daar ligt volgens Esther een belangrijk deel van de oplossing. “Als we mantelzorgers vragen wat hen helpt om het vol te houden, is het antwoord bijna altijd: omdat het bespreekbaar is op het werk. Omdat er begrip en aandacht voor is.” Esther adviseert om het gesprek op tijd aan te gaan en vooraf na te denken over wat jou kan helpen. Denk aan flexibiliteit in je werkrooster, vaker thuiswerken of het gespreid opnemen van zorgverlof. “Denk vooral niet: ik heb al jonge kinderen en nu ben ik ook nog mantelzorger, wat zullen ze wel niet van mij denken? Vaak denkt de ander juist: wat een vol bord heb je. Hoe kunnen we voorkomen dat je kopje onder gaat?” Veel mensen zijn goed in hulp aanbieden, maar minder goed in hulp ontvangen. “Probeer daar heel goed in te worden”, zegt Esther. “En als collega is het fijn om concrete hulp aan te bieden, bijvoorbeeld door tijdelijk taken over te nemen.” Ook werkgevers kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan het creëren van meer openheid. “Veel leidinggevenden vinden het lastig om naar het privéleven van werknemers te vragen, maar die schroom mogen we best een beetje loslaten.” Mantelzorg is namelijk geen uitzondering meer. “Het is niet meer de vraag óf je met mantelzorg te maken krijgt, maar wanneer.” MantelzorgNL heeft een handige wegwijzer voor mensen die mantelzorg en werk combineren. Je vindt ‘m hier . 

Marisia (37) combineert een baan met de zorg voor kind én vader: ‘Na mijn werk begint mijn tweede shift’

vrouw-sandwichgeneratie-mantelzorg-werk

 Het is een groep die groeit, maar op de werkvloer vaak over het hoofd wordt gezien: mensen die mantelzorg combineren met jonge kinderen en een baan. De Amerikaanse onderzoekers Dorothy Miller en Elaine Brody bestempelde deze groep in 1981 al als de sandwichgeneratie. Zij zorgen voor twee of soms wel drie generaties tegelijk: kinderen, ouders en soms ook nog grootouders. Mantelzorg en opvoeding in een heftige periode Marisia is zo’n ‘sandwicher’. Ze werd geboren in Brazilië en verhuisde op haar elfde met het hele gezin naar Nederland. Als ze op haar 21 e besluit om terug te gaan naar haar geboorteland, blijven haar ouders in Nederland. In 2022, Marisia’s dochter is dan net geboren, komen haar ouders haar opzoeken in Brazilië. Daar wordt haar moeder ziek en belandt in het ziekenhuis, waar ze uiteindelijk ook komt te overlijden. “Dat was een hele heftige periode met mijn moeder in het ziekenhuis en een pasgeboren kind.” Haar vader vliegt alleen terug naar Nederland en trekt bij Marisia’s zus in, maar het liefst wil hij terug naar zijn oude huis. “Wij speelden al een tijdje met de gedachten om terug te gaan naar Nederland. We hebben toen besloten bij mijn vader in te trekken, zodat we voor hem konden zorgen.” De druk van twee fulltime banen Marisia heeft vanuit Brazilië al een baan in Nederland geregeld waarbij ze vanuit huis kan werken. Twee dagen nadat ze in Nederland aankomen, start ze met haar nieuwe (voltijd) baan én is ze ineens dag en nacht mantelzorger. De mantelzorg voor haar vader is heel intensief. “Hij is fysiek nog heel sterk, maar sinds het overlijden van mijn moeder is hij mentaal snel achteruit gegaan. Douchen en naar het toilet kan hij zelf, maar verder moet er continue iemand in de buurt zijn.” Naast de zorgen voor haar vader, heeft Marisia ook een heftige tijd achter de rug met haar dochter die een periode veel last heeft gehad van koortsstuipen. “Dat was echt traumatisch voor mij. Wanneer iemand nu koorts heeft of ziek wordt, sta ik meteen aan en spoken er allemaal doemscenario’s in mijn hoofd.” Emotioneel is het zwaar voor Marisia. “Vanaf het moment dat we in Nederland aankwamen, sta ik aan.” Herstel na een burn-out Het fulltime werken in combinatie met de zorg voor haar dochter en vader wordt Marisia uiteindelijk te veel. Ze krijgt een burn-out. “Toen ik mij weer iets beter voelde, ben ik gaan nadenken over wat ik wilde.” Zo vindt ze uiteindelijk een nieuwe baan als customer support consultant bij Sendcloud. “Ik heb tijdens mijn sollicitatie wel verteld dat ik een dochter heb, maar niet dat ik ook mantelzorger ben. Ik ben mijn hele proefperiode bang geweest voor wat ze daarvan zouden vinden.” Namate ze een goede band opbouwt met haar leidinggevende, komt het hoge woord er toch uit. Haar angst blijkt gelukkig onnodig. “Ze hebben veel begrip voor de situatie. Dat is voor mij heel belangrijk, daardoor viel er een last van mijn schouders. Als mijn dochter griep heeft, of ik moet met mijn vader bloedprikken, zijn ze super flexibel.” Dagelijkse uitdagingen op de werkvloer Toch krijgt Marisia nog dagelijks te maken met uitdagingen. In de eerste periode bij haar nieuwe werkgever verzorgt Marisia elke dag live support en dat is weinig flexibel: als je staat ingeroosterd, moet je beschikbaar zijn. “Mijn vader heeft soms niet door dat ik thuis aan het werk ben. Dan was ik aan de telefoon en begon hij ineens te praten. Of mijn dochter was ziek, maar ik moest haar toch naar de gastouder brengen omdat ik ingeroosterd stond. Het hoort bij mijn werk, maar dat was heel stressvol.” Vorig jaar ging haar vader door een moeilijke periode. Hij had geen zin meer in het leven. Als Marisia op een dag op haar werk is, wordt ze gebeld door haar buren. Haar vader belt overal in de straat aan omdat hij zich niet goed voelt. Marisia besluit de hulp van de huisarts in te schakelen en voortaan kan haar vader, op de dag dat Marisia op kantoor moet werken, naar de dagbesteding. Één dag in de week is Marisia vrij en de andere dagen werkt ze vanuit huis zodat ze bij haar vader in de buurt is. Marisia heeft fijne collega’s die regelmatig bij haar inchecken, maar toch kan ze niet altijd helemaal meedoen. Soms worden er leuke uitjes geregeld of gaan collega’s last minute iets leuks doen na het werk. “Ik kan dan niet altijd mee. Het is fijn als ze daar begrip voor hebben. Als ik klaar ben met werken, grap ik vaak dat nu mijn tweede shift begint.” Persoonlijk leiderschap en ambities Zowel de zorg voor kinderen als mantelzorg zijn volgens Marisia nog vaak taboe op de werkvloer. “Bij mijn vorige werkgever was de instelling: prima dat je een kind hebt, maar je moet wel presteren. Doe je dat niet, dan kunnen we daar niets mee. Ik denk dat mijn burn-out daar deels vandaan kwam.” Dat Marisia bij haar huidige werkgever heel open is over haar situatie en ze begrip ervaart, maakt een groot verschil. “Ik wil graag presteren, maar als ik een keer mijn KPI’s niet haal, weten ze waarom. Ik merk dat het daardoor juist beter gaat met mijn doelen. Ik weet nu dat het niet het einde van de wereld is als ik ze niet haal. Daardoor gaat de druk er een beetje af.” Natuurlijk zijn er ook dingen die ondanks het begrip lastig blijven. Marisia is ambitieus, maar soms genoodzaakt haar doelen en verwachtingen bij te stellen. Zo krijgt ze elk jaar een studiekeuzebudget. “Vorige maand heb ik mijn Customer Experience diploma gehaald. Daar ben ik heel trots op, maar ik heb er wel langer over gedaan. Daardoor heb ik mijn budget van dit jaar niet kunnen gebruiken.” Promotie ondanks dubbele zorgtaak Sinds ze bij haar huidige werkgever begon, is ze binnen het team doorgegroeid naar een meer senior functie met meer verantwoordelijkheden. “Dat zijn dingen die voor mij heel belangrijk zijn, want het laat zien dat ze vertrouwen hebben in mijn werk. Ze geven mij de kans om te groeien, ook al werk ik part-time en heb ik een kleine en de zorg voor mijn vader. Dat zegt iets over mijn werkgever, maar ook over mijn persoonlijk leiderschap.” “Ik ben heel perfectionistisch. Ik wil mijn werk goed doen, goed voor mijn vader zorgen, een goede moeder zijn en een goede vrouw, maar ik wil ook goed voor mezelf zorgen. Ik kan mij soms schuldig voelen als iets niet lukt, maar als je alle ballen hoog wilt houden, dan word je gek. Daarom probeer ik het nu wat meer los te laten.” 

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Duurzame inzetbaarheid