Weg met de baas

Drie jaar geleden was het 40-koppige Zweedse softwareconsultancybureau Crisp op zoek naar een nieuwe CEO. Het besloot de activiteiten van de functie eerst eens op een rij te zetten. Wat bleek? Al die taken werden eigenlijk al door de aanwezige werknemers uitgevoerd. De conclusie: Crisp doet het voortaan zonder baas. En omdat ze nu allemaal de leiding hebben, zijn de werknemers meer gemotiveerd.

In Nederland geldt ICT-bedrijf Schuberg Philis als schoolvoorbeeld van dit gedachtengoed. Toch zien we op de website een managing director, maar dat is meer voor de 'verbinding' met de buitenwereld, verklaart Chief DNA Officer Lotta Croiset van Uchelen. 'Er zijn wel leiderschapsrollen, want de een is nu eenmaal beter in programmeren en de ander in leidinggeven. Maar het gaat bij ons niet om het najagen van promotie. Wij geloven dat je zowel klanten als medewerkers 100 procent tevreden kunt houden, zonder dat je in silo's werkt.'

Hup holacratie hup

Het heeft iets commune-achtigs en de gedachten dwarrelen al snel richting Silicon Valley, waar Google zijn werknemers bijvoorbeeld elke vijfde werkdag aan een project naar keuze laat werken. Het Amerikaanse softwarebedrijf Valve functioneert al sinds 1996 zonder managers en wordt vaak genoemd als voorbeeld voor baasloze structuren. Maar niet door Van Uchelen. 'Het is logisch dat deze denkwijze nu op meerdere plekken in de wereld ontstaat en niet alleen in Silicon Valley. Kijk maar naar het Zweedse Spotify.'

Nederland kan zelfs het buitenland weer inspireren. Schuberg Philis kreeg in 2015 de Good Practice Award van de EU, een prijs voor bedrijven die werkstress verminderen, en het wordt door Thomas DeLong, hoogleraar organisatiepsychologie aan de Harvard Business School, gebruikt als casestudy.

Een bekend baasloos systeem heet holacratie. Daarin ligt de nadruk op zelfsturing en organiseren door de inzet van collectieve kennis en creativiteit. Bij holacratie worden flexibiliteit en aanpassingsvermogen de fundamenten onder de organisatie. Bij marketingbedrijf Buro Koorts gebeurt dat met succes, vertelt Winfred Ortse, verantwoordelijk voor (klant)onderzoek, business development en gedragsstijlen. Een van de voordelen vindt hij dat het leiderschap in de organisatie komt te zitten en niet in de persoon. 'Ook is er meer dynamiek en slagkracht doordat mensen de vrijheid hebben om vooral íéts te doen, zonder te wachten op goedkeuring. De regels ontwikkelen mee met de organisatie, en niet omdat een baas denkt dat iets het beste is. Bewezen is dat de kennis van een groep altijd beter is dan van een individu.' Bij Schuberg Philis doet iedereen gewoon waar die aanleg voor heeft, zegt Van Uchelen. 'Bij ons werken we samen, zo simpel is het.'

Baasje worden

Holacratie lijkt bedacht voor eigenwijze Hollanders die altijd alles beter weten. Kijk alleen maar naar het immer discussiërende Nederlands elftal (al vraag je je bij de resultaten van Oranje gelijk af of een echte baas daar toch niet beter is). Feit is dat zelfsturing niet voor iedereen is weggelegd, observeert Van Uchelen. 'Sommige mensen verschuilen zich nu eenmaal graag achter een hoofdverantwoordelijke. Bij ons kan dat niet, want de essentie is dat je zelf bereid bent om de inhoud in te gaan, en niet te wachten tot een ander het voor je uitzoekt.'

Volgens Ortse, die ook holacratielezingen geeft bij businessclubs voor ondernemers, zit de hiërarchische organisatiestructuur ingebakken in de cultuur van het bedrijfsleven en het onderwijs. 'Daardoor is het niet makkelijk om zelfsturing zomaar te gaan doen wanneer je als medewerker binnenkomt.' Toch waren er bij Buro Koorts nooit mensen die liever terugkeerden naar een 'conventioneel' bedrijf. Wel leerde Ortse dat werknemers die manager of 'baasje' willen worden hun toekomst niet zien bij een zelfsturend bedrijf.