Kisscam-relatie op de werkvloer: kun je daarom in Nederland worden ontslagen?

Waar mensen elkaar dagelijks tegenkomen kan liefde tussen individuen nu eenmaal opvlammen. Het is dus helemaal niet zo gek dat veel relaties via het werk tot stand komen. 

Recht op liefde en privacy versus redelijk belang

Of een geheime liefdesrelatie ook in Nederland de aanleiding zou kunnen vormen voor ontslag, betwijfelt Nadine van der Valk (29), arbeidsadvocaat bij BVDV Advocaten.

‘Recht op privacy is een grondrecht, en een liefdesrelatie wordt beschouwd als een privéaangelegenheid. Als werknemer heb je dus recht op het eerbiedigen van je privacy. 

En als werkgever moet je er een redelijk belang bij hebben om je in die privésfeer van je werknemer te mengen.’

Ontslag op staande voet in Nederland lastig voor elkaar te krijgen

Het Amerikaanse ontslagsysteem is volgens Van de Valk bovendien heel anders dan het Nederlandse. ‘De rechten van werknemers in Nederland zijn beter beschermd dan die in Amerika. Ontslag op staande voet zal hier dan ook niet zo snel volgen.’

Er moeten, zo schrijft het Nederlandse arbeidsrecht voor, overwegende redenen zijn om iemand uit diens functie te kunnen ontheffen, legt Van der Valk uit. ‘Er kan sprake zijn van verwijtbaar handelen en/of verstoorde verhoudingen bij een liefdesrelatie op de werkvloer. Een liefdesaffaire, of je getrouwd bent of niet, wordt pas een probleem zodra het invloed heeft op de invulling van je werkzaamheden. Of wanneer het de verhouding tussen collega’s op het spel zet.’

Lees ook: Ontslag op staande voet omdat Luca tijdens werk óók als zzp’er werkte. Dit oordeelt de rechter

Dat is volgens Van de Valk het geval wanneer er sprake is van ongelijke machtsverhoudingen. ‘Zoals die tussen een leidinggevende en een ondergeschikte werknemer, maar ook tussen een therapeut of arts en diens patiënt of een leraar en diens leerling. In de zorg spreek je daarbij ook van een zorgrelatie tussen een zorgverlener en een zorgbehoevende.’

Uiteraard is het van essentieel belang of de relatie wel of niet onder druk of dwang is ontstaan. In het laatste geval is er sprake van grensoverschrijdend gedrag, zoals allerlei recente #MeToo-zaken waaronder de misstanden bij The Voice, hebben laten zien.

Protocollen en gedragscodes 

Om zulke (wan)toestanden te voorkomen kun je als werkgever volgens Van de Valk dan ook het beste duidelijke richtlijnen opstellen. Zoals protocollen en gedragscodes, waarin je vastlegt: wat voor gedrag verwachten wij van onze medewerkers? 

‘In Nederland werken veel grotere bedrijven daar ook al mee. Zo’n protocol biedt houvast voor zowel werknemer als werkgever. Je kunt daar dingen in opnemen zoals het volgen van een jaarlijkse training over ethiek op de werkvloer, maar ook een meldingsplicht ten aanzien van relaties op de werkvloer en bepaalde sancties bij het overtreden van die richtlijnen. Dit alles moet goed afgewogen zijn met het recht op privacy.’

Passende maatregelen

Een ontslag is wel de ultieme uitkomst. Maar in de meeste gevallen zal het zo’n vaart niet lopen, denkt Van der Valk. ‘Meestal kunnen er, zeker als dat goed is gedefinieerd in protocollen, passende maatregelen genomen worden. Zoals een overplaatsing naar een ander team of andere functie met een andere leidinggevende.’

Lees ook: 'In een inspirerende cultuur vecht je conflicten open en eerlijk uit': Waarom je volgens deze hoogleraar conflicten moet (kunnen) hebben op de werkvloer

Hoewel ze beaamt dat dit meestal de lager geplaatste persoon zal overkomen, hoeft zo’n overplaatsing volgens Van de Valk geen demotie te zijn. ‘Het is hoe dan ook beter om de relatie aan te kaarten bij je werkgever vóórdat zoiets explodeert. Zoals dat gebeurd is bij het stel van die kisscam-affaire.’