Waarom we 'tough love' van charismatische bazen pikken: ‘Het lag vast aan mij’

Dit soort verhalen kennen we inmiddels wel: medewerkers die pas jaren later vertellen wat er op hun werk misging. Door twijfel aan henzelf, verlamming en het gevoel dat weggaan geen optie is, komt dit pas veel later naar buiten. In haar boek Bang voor de baas beschrijft organisatiepsycholoog en universitair hoofddocent van de Erasmus universiteit Kimberley Breevaart hoe grensoverschrijdend leiderschap zich stap voor stap ontwikkelt en waarom medewerkers hun eigen ervaringen steeds vaker in twijfel trekken. Op basis van wetenschappelijk onderzoek laat zij zien hoe angst op de werkvloer normaliseert, met gevolgen voor welzijn, prestaties en organisatiecultuur.

‘Het lag vast aan mij’

Matthijs van Nieuwkerk werd op handen gedragen, hij was de nationale favoriete schoonzoon. ‘Bij iemand zoals hij, geloven mensen vaak niet dat hij een bullebak kan zijn’, legt Breevaart uit. ‘Er ontstaat dan een tegenreactie, want zoveel mensen kennen hem alleen als goed en aardig. Dat maakt het nog moeilijker om met je verhaal naar buiten te komen. Je zag dat ook in het geval van Van Nieuwkerk en zijn collega’s; er werden vragen gesteld over waarom het zolang duurde voordat mensen zich uitspraken? En is het in dit soort nieuwsorganisaties ook niet nodig omdat er dagelijks onder hoge druk gepresteerd moet worden? Zulke vragen zorgen ervoor dat mensen die dit overkomt aan zichzelf gaan twijfelen. ‘Ik stel me aan’ en ‘Dit hoort er gewoon bij’ of ‘Ik moet blij zijn dat ik hier überhaupt mag werken’. Dat is natuurlijk niet zo, helemaal niemand heeft het recht om zich zo te gedragen.’

Aangeleerde hulpeloosheid op het werk

Vooral bij charismatische personen als Van Nieuwkerk en andere bekende mensen als Steve Jobs, Mai Spijkers en Gordon Ramsey wordt de schuld sneller bij het slachtoffer gelegd. Als een minder hoog presterend iemand hetzelfde doet, ziet het publiek het sneller als grensoverschrijdend gedrag. Mensen met een bepaalde status, kunnen gemakkelijker over grenzen gaan. Dan wordt het gezien als ‘tough love’. Net alsof dat het goed maakt. Maar het is wel een probleem. ‘Daarom is het belangrijk dat managers niet alleen op hun kennis aangenomen worden, maar ook op hun people skills. Veel leidinggevenden denken alleen vanuit de organisatie, hoe dit het beste kan worden opgelost in het belang van de organisatie. Dan houd je het gedrag in stand en verandert er niets.’

Naar de vertrouwenspersoon

Als medewerkers bij vertrouwenspersonen aankomen, is het vaak al flink uit de hand gelopen. ‘Je kunt niet te vroeg naar een vertrouwenspersoon gaan, dat bestaat gewoon niet. Natuurlijk kan iedereen een slechte dag hebben, maar dat geeft iemand nog niet het recht om anderen te kleineren. Hoe eerder je bij de vertrouwenspersoon aankomt, hoe groter de kans is dat een gesprek nog mogelijk is en dan is er nog wat te redden. In eerste instantie schrik je misschien van het gedrag van je leidinggevende en je bent te verbaasd om iets te doen. Als ook je collega’s niet in actie komen, kun je gaan denken dat dit normaal is. De drempel om dan toch iets van dat gedrag te zeggen, wordt steeds hoger. Vooral omdat nietsdoen veiliger lijkt en soms ook is, de gevolgen van een leidinggevende aanspreken kunnen ernstig zijn. Bijvoorbeeld met ontslag als gevolg.’ 

Macht zonder verantwoording in hiërarchische organisaties

In een bedrijf met een hiërarchische structuur is de kans op grensoverschrijdend gedrag groter. Hoe minder verantwoording je hoeft af te leggen, hoe groter de kans is dat je denkt dat alles goed gaat. ‘Heel weinig leidinggevenden krijgen of vragen feedback op hun gedrag. Als er dan wel een klacht via HR of de vertrouwenspersoon binnenkomt, krijg je een schrikreactie. Waar komt dit nu opeens vandaan? Diegene voelt zich vaak aangevallen, waardoor het schadelijke gedrag verder versterkt. Als er geen feedback komt dat dit gedrag niet oké is, neemt de leidinggevende aan dat het goed is en past niets aan. Waarom ook? Dat is toch niet nodig? Maar de medewerker komt steeds meer vast te zitten. Een afwijzende reactie op jouw klacht waar verder niets mee gebeurd, zorgt ervoor dat je niet nog eens gaat klagen.’

Waarom weggaan vaak geen echte optie is

Iemand die werk doet wat hij of zij leuk vindt en bij een gewild bedrijf, zal minder snel aan de bel trekken en opstaan. Daarin kan reputatieangst ook een rol spelen. ‘Als jij een nieuwe baan zoekt, wil je nieuwe werkgever wel weten waarom je wilt vertrekken uit je huidige baan. Daarbij spelen dingen als een vast contract, een goed salaris en afhankelijkheid van familieleden van je inkomsten een rol. Dat maakt dat je niet zomaar kunt opstappen in sommige gevallen. Ook kun je zoveel energie kwijt zijn aan je werk goedhouden, dat je gewoon niet meer de puf hebt om actie te ondernemen. Dat wil je liever voor zijn door eerder om je heen te kijken en te verkennen wat je opties zijn om uit een toxische situatie te raken.’