Spreek af wat je mee kunt krijgen bij ontslag
Het is vaak makkelijker om bij ontslag een vaststellingsovereenkomst te sluiten dan om de rechter te vragen om hierover te beslissen.
Theo is al dertig jaar leerkracht op een lagere school. Hij is nog een paar jaar van zijn pensioen verwijderd op het moment dat hij een conflict krijgt met zijn werkgever. Theo en zijn werkgever zijn het er allebei over eens dat de arbeidsrelatie behoorlijk is verstoord en dat het weinig zin heeft om deze voort te zetten. Theo's baas wendt zich in juli 2015 tot de rechtbank in Almelo, met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, een pro forma ontbinding.
Uitkeringsinstantie eist uitspraak rechter
Een pro forma ontbindingsprocedure wordt als het ware voor de vorm gevoerd: werkgever en werknemer hebben in zo'n geval al afspraken gemaakt over de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en over een eventuele ontslagvergoeding. Vroeger werd bijvoorbeeld voor een pro forma ontbinding via de rechter gekozen om ww-aanspraken van de werknemer veilig te stellen. In het geval van Theo wordt moet het omdat hij op grond van de cao voor het Primair Onderwijs recht heeft op wachtgeld, een uitkering bovenop de ww-uitkering. De organisatie die dat regelt, eist een rechterlijke beslissing over dat wachtgeld voordat er uitgekeerd kan worden.
Theo's werkgever vraagt de rechtbank om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op 1 januari 2016 en om een beëindigingsvergoeding aan Theo toe te kennen van 23.000 euro. Aan het ontbindingsverzoek legt de werkgever ten grondslag dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.
De pro forma ontbinding en de WWZ
In het nieuwe ontslagrecht (de Wet Werk en Zekerheid) zijn pro forma ontbindingen aan meer regels gebonden dan vroeger, bijvoorbeeld voor wat betreft de ontbindingstermijn. In de wet staat nu dat bij de ontbindingstermijn rekening moet worden gehouden met de opzegtermijn, min de behandelduur van de procedure. In het geval van Theo is de opzegtermijn drie maanden. Omdat de werkgever de rechter al in juli 2015 om ontbinding vraagt per 1 januari 2016 - een langere termijn dan de opzegtermijn dus - mag de rechter in Almelo dit toewijzen.
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst beëindigen als daar een 'redelijke grond' voor is. Er is sprake van een redelijke grond bij:
regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering
disfunctioneren
verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar
verstoorde arbeidsrelatie
andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven
Herplaatsing
Voor ontslag is niet alleen een 'redelijke grond' nodig. Een werkgever moet ook eerst nagaan of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie mogelijk is, eventueel met extra scholing. Deze redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen.
Twee soorten vergoedingen
Voor de beëindigingsvergoeding geldt het volgende. In het oude ontslagrecht kon de rechter een vergoeding 'in redelijkheid' vaststellen. Toen kon hij dus gewoon de vergoeding toewijzen die partijen onderling op het oog hadden. In het nieuwe recht is dit anders. Op grond van het nieuwe recht mag de rechter maar twee soorten vergoedingen toekennen: een transitievergoeding of een billijke vergoeding. Voor beide soorten komt Theo niet in aanmerking. In de wet staat namelijk dat wachtgeld in de plaats komt van een transitievergoeding. En een billijke vergoeding mag alleen worden toegekend als een werkgever 'verwijtbaar heeft gehandeld'. Dat was hier niet het geval.
Theo en de werkgever hadden onderling al overeenstemming bereikt over de beëindigingsvergoeding van 23.000 euro en hadden deze afspraak vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Bij een vaststellingsovereenkomst spreken partijen onderling iets af en is er geen uitspraak van een rechter nodig. Daarom heeft Theo toch recht op de beëindigingsvergoeding.
Vaststellingsovereenkomst
Karin Boukema, advocaat bij Loos & Boukema Advocaten in Amsterdam: 'Pro forma ontbindingen zijn nog steeds mogelijk, maar de rechter is aan meer regels gebonden dan onder het oude recht. Maar deze uitspraak laat zien dat de rechter voor wat betreft de ontbindingstermijn ook nu nog enige vrijheid heeft, zolang er maar niet van de wet wordt afgeweken ten nadele van de werknemer. Uit de uitspraak volgt verder dat het een stuk lastiger is geworden om een beëindigingsvergoeding in de ontbindingsbeschikking te krijgen. Daarom is het voor partijen vaak makkelijker om een vaststellingsovereenkomst te sluiten over zo'n vergoeding dan om de rechter te vragen om hierover te beslissen. Maar in het geval van Theo was een gang naar de rechter onvermijdelijk, omdat er een rechterlijke uitspraak nodig was om aanspraak op het wachtgeld te kunnen maken.'
Het magazine wekelijks en gratis in de mail? Laat hieronder je e-mailadres achter!
