Ontslagen worden door een bericht op social media

Hoewel enkele decennia geleden nog niemand het zich had kunnen voorstellen, leidt het gedrag van mensen op social media steeds vaker tot een arbeidsconflict of zelfs ontslag.

Zo uitte een Blokker-medewerker tien jaar geleden zijn ongenoegen over zijn werkgever op Facebook, nadat zijn vraag om een voorschot op zijn salaris was afgewezen. Hij gebruikte daarvoor grove bewoordingen als ‘hoerenbedrijf’. Blokker was not amused: de medewerker werd op staande voet ontslagen. Diens verweer tegen zijn ontslag en verzoek om ontslagvergoeding, waarbij hij zich beriep op zijn vrijheid van meningsuiting, werd jaren later door de kantonrechter resoluut naar de prullenbak verwezen. Ook verwees de rechter in zijn oordeel naar ‘het risico van retweeten.’

Verwijzing naar moordenaar Pim Fortuyn

Hoeveel impact socialmediaberichten kunnen hebben, weten we inmiddels maar al te goed. Zo leidde de opmerking ‘Volkert, waar ben je als het land je nodig heeft?’ in 2017 tot een heleboel commotie vanwege de verwijzing naar de moordenaar van Pim Fortuyn. Een geesteswetenschapper van de Universiteit Utrecht schreef dat destijds op Facebook, naar aanleiding van de verkiezingsoverwinning van FvD. De betreffende onderzoeker kwam uiteindelijk weg met een disciplinaire maatregel van zijn werkgever.

Een zorgmedewerker die de coronamaatregelen van haar werkgever fel bekritiseerde, kwam er minder goed vanaf. De LinkedIn-berichten van de vrouw, die een staffunctie had bij een zorginstelling voor ouderen en zelf was opgeleid in de biomedische wetenschappen, leidden zelfs tot haar ontslag.

De omstandigheden en de functie van iemand die een bericht plaatst, wegen volgens Tina van der Linden, universitair hoofddocent bij het Amsterdam Law & Technology Institute aan de VU, mee in een oordeel van de rechter. ‘Had een vakkenvuller van Albert Heijn zulke opmerkingen gemaakt, dan had er waarschijnlijk geen haan naar gekraaid. Maar van iemand die bij een zorginstelling werkt kun je verwachten dat die het beleid uitdraagt van haar werkgever.’

Vrijheid van meningsuiting

‘Vrijheid komt met verantwoordelijkheden’, stelt Van der Linden. ‘Zo zitten er ook aan de vrijheid van meningsuiting bepaalde grenzen. In het EVRM (Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens, artikel 10) zijn een aantal gronden opgenomen op basis waarvan de vrijheid van meningsuiting kan worden beperkt in het belang van de samenleving. Dan moet je onder meer denken aan het belang van de nationale veiligheid, het voorkomen van wanorde, bescherming van de goede zeden en dus ook het belang van de volksgezondheid, waar ook de corona-aanpak onder geschaard kan worden.’

In arbeidsrechtelijke relaties geldt daarnaast een wederzijdse verplichting. ‘De werkgever moet blijk geven van goed werkgeverschap. Aan de andere kant moeten medewerkers voldoen aan goed werknemerschap.’

Bij arbeidsgeschillen zoals ook in genoemde zaken is er volgens Van der Linden altijd sprake van een belangenafweging. ‘Enerzijds moet de werknemer zich vrij kunnen uiten, anderzijds wordt hij verondersteld zijn werkgever geen reputatieschade toe te brengen. Zou ik als privépersoon iets lelijks over Blokker zeggen, dan is er niet zoveel aan de hand. Maar de verplichting van goed werknemerschap betekent dat opmerkingen die reputatieschade kunnen toebrengen aan je bedrijf reden voor ontslag kunnen zijn.’

Mening of beschuldiging?

Wat volgens Van der Linden eveneens van belang is, is of het om een ‘mening’ gaat of om een ‘beschuldiging’. Een ongegronde beschuldiging, wel te verstaan. ‘Zeggen dat je baas een hork is, is misschien niet handig, maar beweren dat hij een kind seksueel misbruikt heeft, is van een hele andere orde. Hetzelfde geldt trouwens ook voor mij als privépersoon. Zou ik op social media bijvoorbeeld beweren dat Blokker zich schuldig maakt aan kinderarbeid, en is dat niet het geval, dan zou Blokker naar de rechter kunnen stappen en een zaak tegen mij kunnen beginnen wegens een onrechtmatige uiting.’

Overigens zal er, wanneer er sprake is van echt strafbare feiten, naast een civielrechtelijke procedure ook een strafrechtelijke vervolging kunnen worden ingezet, legt Van der Linden uit. ‘Maakt een werknemer zich bijvoorbeeld schuldig aan discriminerende opmerkingen aan het adres van een collega op grond van diens seksuele voorkeur of huidskleur, dan valt dat onder het strafrecht. In dat geval zou de gedupeerde werknemer naar de politie kunnen stappen om aangifte te doen, en zou de werkgever tegelijkertijd een civielrechtelijke ontslagprocedure tegen die persoon kunnen opstarten.’