Ontslag op staande voet: alles wat je als werknemer moet weten

Wanneer is een ontslag een ontslag op staande voet?

Bij dit ontslag wordt de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd, dus zonder toestemming van de kantonrechter of het UWV. Er wordt geen rekening gehouden met een opzegtermijn en het mag alleen bij een dringende reden.

Aan welke regels is deze vorm van ontslag gebonden?

Fleur Tromp, advocaat bij Tromp & Van Kasteel Advocaten in Amsterdam: 'Wanneer een werknemer bijvoorbeeld steelt, geldt dat als een dringende reden op basis waarvan een werkgever hem op staande voet kan ontslaan. Maar aan een dergelijk ontslag is wel diverse voorschriften verbonden.'

'Onverwijld' het ontslag geven of schorsen

Tromp: "Een van de voorschriften is dat het ontslag 'onverwijld' moet worden gegeven. Dat betekent dat een werkgever meteen nadat hij op de hoogte raakt van de dringende reden, het ontslag moet geven. Of in ieder geval meteen moet overgaan tot schorsing in afwachting van de uitkomst van eventueel noodzakelijk nader onderzoek."

Duidelijkheid over reden van ontslag & hoor en wederhoor van tevoren

"Ook moet in het ontslaggesprek duidelijk worden aangegeven wat heeft geleid tot het ontslag. Doorgaans wordt het ontslag dan ook schriftelijk bevestigd zodat een werkgever kan aantonen wat over de reden is gezegd. Vaak wordt dan nog vereist dat er, voordat het ontslag wordt gegeven, eerst hoor en wederhoor plaatsvindt."

Alle omstandigheden meewegen

"Tot slot moet dan nog een belangenafweging worden gemaakt waarbij alle omstandigheden, dus ook de privéomstandigheden van de werknemer, een rol spelen. Wanneer een werkgever bijvoorbeeld gedoogt dat er weleens een tientje uit de kassa wordt gehaald, dan mag dat niet ineens voor één werknemer wel tot ontslag op staande voet leiden."

Op staande voet ontslagen, wat nu?

Wanneer je op deze manier wordt ontslagen, is het belangrijk dat je op tijd actie onderneemt. Tromp: "Bij een dergelijk ontslag heb je twee maanden de tijd om een verzoek in te dienen bij de kantonrechter om het ontslag te vernietigen. Dit is een fatale vervaltermijn: als je te laat bent, kan de rechter er niets meer aan doen."

Een verzoek tot vernietiging kan absoluut kansrijk zijn. "Regelmatig worden dit soort ontslagen door de kantonrechter vernietigd. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever te lang heeft gewacht met het geven van ontslag. In een recente zaak zou de werkgever een ontslagbrief hebben gestuurd, maar de werknemer gaf aan deze brief nooit te hebben ontvangen. Bijna een maand later kreeg de werknemer alsnog een kopie van de brief onder ogen, maar dat vond de rechter te laat. In een andere zaak werden in een ontslagbrief diverse redenen genoemd, maar kwam een van die redenen niet vast te staan. Het ontslag hield geen stand, omdat het de werknemer niet duidelijk had hoeven zijn dat ook bij een deel van de ontslaggronden ontslag op staande voet zou zijn gegeven. Ook kan sprake zijn van een bestaande cultuur op het werk waardoor ontslag na een gedraging, die op zich een dringende reden zou kunnen zijn, toch geen stand houdt."

Wat kun je als werknemer doen als het ontslag niet rechtsgeldig blijkt?

Als de rechter oordeelt dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven, kan een werknemer verschillende dingen eisen.

Vernietiging van het ontslag vragen

"De werknemer kan bijvoorbeeld om vernietiging van het ontslag vragen", legt Tromp uit. "Wanneer dat verzoek slaagt, dan wordt het ontslag geacht nooit te zijn gegeven. Dat betekent dat de werknemer zijn baan gewoon nog heeft."

Neerleggen bij ontslag, maar vergoeding vragen

Tromp: "De werknemer kan er ook voor kiezen zich neer te leggen bij het einde van de arbeidsovereenkomst, maar een aantal (schade)vergoedingen vragen. Dat is allereerst de transitievergoeding, wanneer het dienstverband langer dan twee jaar heeft geduurd." De transitievergoeding wordt bepaald op basis van twee onderdelen: het maandsalaris en het aantal dienstjaren. De vergoeding is maximaal 77.000 euro bruto. Als het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan 77.000 euro, dan is de vergoeding maximaal één bruto jaarsalaris.

"Bovendien kan de werknemer een vergoeding vragen voor het feit dat de werkgever de opzegtermijn niet in acht heeft genomen. Meestal is die vergoeding gelijk aan het salaris dat de werkgever had moeten betalen wanneer hij de opzegtermijn wel in acht had genomen. Maar bij tijdelijke contracten, waarin niet is vastgelegd dat er tussentijds ook kan worden opgezegd, is die vergoeding in beginsel het salaris tot het einde van dat tijdelijke contract."

Tromp besluit: "Tot slot kan ook nog worden verzocht om de billijke vergoeding. Die geldt als sanctie voor het ten onrechte geven van ontslag op staande voet. De hoogte van die sanctie wordt gerelateerd aan de achtergrond van het ontslag, dus de ernst van de verwijtbaarheid van de werkgever. Was er wel een greep uit de kas en was de werkgever alleen maar te laat met het geven van ontslag, dan zal die vergoeding soms nul zijn. Maar als sprake is van een volstrekt onschuldige werknemer, dan kan de vergoeding fors oplopen, omdat de wetgever een soort 'punitive damage' (bestraffende schadevergoeding, red.) voor ogen had. Een werkgever mag niet te snel naar de allerergste straf grijpen."