Non-actief? Dat gaat zomaar niet
Wanneer mag jouw werkgever je op non-actief stellen? Een praktijkvoorbeeld met een 'vreemde uitspraak' van de rechter.
In februari 2015 treedt Rogier aan als inkoopmanager bij een grote webwinkel. Hij krijgt meteen een contract voor onbepaalde tijd. Maar al in mei, wanneer Rogier een nieuwe leidinggevende krijgt, ontstaan er problemen. Rogiers functie wordt ineens veranderd en er wordt enorm getwijfeld aan zijn capaciteiten. Hij zou zijn taken inhoudelijk niet goed uitoefenen en zijn collega's zouden het niet prettig vinden om met hem samen te werken.
Rogier moet zich steeds waarmaken en verdedigen en blijkt zijn nieuwe leidinggevende er niet van te kunnen overtuigen dat hij zijn functie goed kan uitoefenen. In augustus wordt afgesproken om in oktober een evaluatie te hebben over zijn werk, maar zover komt het niet. Zijn leidinggevende laat in september al weten Rogiers arbeidsovereenkomst te willen beëindigen en stuurt hem zelfs per direct naar huis.
Zijn werkgever verzoekt de rechtbank Rotterdam vervolgens om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Tegelijkertijd maakt ook Rogier de gang naar de rechter. Hij is het er niet mee eens dat hij op non-actief is gesteld en vraagt in een kort geding om weer aan het werk te mogen: een zogeheten 'wedertewerkstelling'.
'Onvoldoende functioneren' is slap argument
De kortgedingrechter in Rotterdam oordeelt als volgt. De wedertewerkstelling moet worden toegewezen, omdat een werknemer niet zomaar op non-actief mag worden gesteld. Dat kan alleen als de werkgever daar zwaarwegende redenen voor heeft. Onvoldoende functioneren, als daar al sprake van zou zijn, is geen zwaarwegende reden om iemand op non-actief te stellen. Zeker nu in dit geval een tussentijdse evaluatie had moeten plaatsvinden in oktober en die niet eens is afgewacht.
Toch zit er voor Rogier nog een addertje onder het gras: hij krijgt van de rechter niet helemaal wat hij heeft geëist. De rechter wijst de wedertewerkstelling toe, maar oordeelt dat eerst het ontbindingsverzoek moet worden afgewacht. Dat verzoek had zijn werkgever al eerder bij de rechtbank gedaan. Als dat wordt afgewezen - en dat zou natuurlijk kunnen wanneer de werkgever onvoldoende aantoont dat bij Rogier sprake is van disfunctioneren - dán pas gaat de wedertewerkstelling in. Rogier moet dus afwachten.
Vreemde uitspraak
Karin Boukema, advocaat bij Loos & Boukema Advocaten in Amsterdam: 'Dit is een ietwat vreemde uitspraak. Rogiers vordering wordt toegewezen, maar toch mag hij niet direct aan het werk. Als een werknemer zelf verzoekt om weer aan het werk te mogen, dan betekent dit dat hij dat dus - ondanks de conflictsituatie - graag wil. Als Rogier meteen weer was gaan werken, had dat hem ook de kans kunnen geven om aan zijn baas te laten zien wat hij kan.
Dat er ook een ontbindingsprocedure was gestart en nog steeds loopt, zou de wedertewerkstelling natuurlijk niet moeten tegenhouden. Nu wordt naar mijn idee de verantwoordelijkheid over Rogiers situatie iets te veel bij de ontbindingsrechter neergelegd. In plaats daarvan had de kortgedingrechter ook zelf de verantwoordelijkheid kunnen nemen om Rogier weer te laten werken.'
Wanneer is een non-actiefstelling geoorloofd?
Een non-actiefstelling is alleen geoorloofd:
als de werkgever daar zwaarwegende redenen voor heeft;
of als het tot een onwerkbare situatie zou leiden wanneer de werknemer weer aan het werk zou gaan.
Omdat non-actiefstelling zo'n zware maatregel is, is het niet voldoende dat een werknemer onvoldoende functioneert.
Wat is een non-actiefstelling?
Bij een non-actiefstelling krijgt een werknemer een (tijdelijk) verbod om zijn werkzaamheden te verrichten. Deze maatregel staat niet in de wet. Of een werkgever iemand op non-actief had mogen stellen, moet daarom worden bepaald aan de hand van de beginselen van goed werkgeverschap.
De naam Rogier is gefingeerd.
Lees het hele artikel in het gratis Intermediair Magazine.
Het magazine voortaan in de mail? Laat hieronder je e-mailadres achter!
