Hoogbegaafden en werkgevers matchen maar moeilijk

Het is ironisch, maar nog altijd vinden ’s lands knapste koppen vaak niet de baan die bij ze past of de werkgever waarbij ze zich gelukkig voelen. Dat is waarom Rianne van de Ven en Femke Hovinga een maand geleden InterIQ begonnen, een bureau dat zich specifiek richt op de werving en selectie van deze ‘onbegrepen’ groep. ‘Er zijn in het verleden wel andere initiatieven geweest,’ weet Van de Ven, ‘maar die bleken niet succesvol.’

Of het bureau een gat in de markt is, moet zich nog bewijzen. Voor Van de Ven en Hovinga is het in ieder geval een logische stap. Eerstgenoemde begeleidt de doelgroep al jaren als loopbaancoach, de tweede is ondernemer en hoogbegaafdheidsexpert. Hovinga legt uit dat veel hoogbegaafden een strijd voeren om bepaalde aspecten in hun sollicitatiehistorie te verklaren, zoals: veel verschillende functies op het cv, relatief korte verblijven bij werkgevers, en een niet-passend opleidingsniveau. ‘Gewone intermediairs hebben niet de benodigde kennis en ervaring en zullen deze aspecten wellicht als negatief belichten.’

Te bescheiden

Ook Roxanna Bindenga, van bureau Uitzonderlijk Gewoon, begeleidt al jaren hoogbegaafden richting de juiste job. Ze is zelf hoogbegaafd en snapt waar een hoogbegaafde echt naar op zoek is. Dat helpt bij het maken van een match die ook op de langere termijn succesvol is. ‘Als een hoogbegaafde aangeeft echt heel veel uitdaging nodig te hebben en zeer analytisch wil zijn, dan begrijp ik: jij hebt een baan nodig waarin je voor het eerst gaat zeggen: “Zo, wat is dit moeilijk!” Jij moet een werkgever hebben waarbij je kritisch mag zijn en buiten de kaders kan denken.’ Maar in de sollicitatiegesprekken lopen dingen soms net even anders bij hoogbegaafden, weet Van de Ven. ‘Ze stellen zich soms erg bescheiden op, vinden hun capaciteiten vaak zo vanzelfsprekend dat ze zichzelf niet genoeg verkopen.’

Bindenga raadt hoogbegaafden altijd aan om eerlijk te zijn. ‘Ze switchen immers relatief vaak van werkgever – uit onvrede – en zeggen dan snel “ja” tegen een nieuwe baan om op z’n minst weer even een tijdje uitgedaagd worden en bezig zijn met iets nieuws.’ Vooral de focus op de langere termijn is volgens haar belangrijk bij een sollicitatiegesprek. ‘Kom er tijdens het gesprek achter of niet alleen de functie, maar ook het bedrijf en toekomstperspectief passen bij wat je nu écht zou willen.’

Aan de andere kant van de tafel moeten ook werkgevers kritisch zijn. Bindenga: ‘Niemand heeft iets aan een situatie waarbij de werknemer zich na enkele weken alweer verveelt of gedemotiveerd raakt.’ Werkgevers moeten de vragen stellen waarmee ze de juiste kandidaat vinden. In de praktijk gaat het dan vooral om het ontdekken van de intrinsieke motivatie van de kandidaat, hoe je die continu kunt aanspreken, en of dat vervolgens past binnen de organisatie.

Veel bordjes

Het is een cliché om te denken dat we hoogbegaafden met name in de ICT tegenkomen. De diversiteit is net zo groot als de karakters van de individuen. En dus komen we ze net zo goed tegen in marketing, grafisch design en consultancy. Maar ook zijn er veel ‘duizendpoten’, zoals office managers of personal assistants. Mensen die volgens Van de Ven ‘veel bordjes tegelijkertijd hoog kunnen houden en het overzicht niet verliezen’.

Bindenga kent hoogbegaafden die in zo’n deprimerend en demotiverend dal terecht zijn gekomen door alle negatieve ervaringen, dat zij snakken naar ‘lichter’ werk om in ieder geval maar de hele dag bezig te zijn. ‘Op de langere termijn is dat echter niet houdbaar. Zodra werk routineus wordt, raakt een hoogbegaafde verveeld.’ Dat geldt voor alle typen werk, voegt ze toe, van laag- tot hooggeschoold. Belangrijker dan het niveau van een functie noemt ze de rol van de werkgever, de stimulans voor de werknemer en de mogelijkheden tot persoonlijke ontplooiing.

Taboe

Er rust een taboe op het onderwerp, weet Hovinga. ‘Er wordt nog steeds niet gemakkelijk over gesproken; alsof het een ernstige aandoening is in plaats van een persoonskenmerk en talent.’ InterIQ probeert hardnekkige mythes te ontkrachten als ‘ze kunnen meteen alles’ of ‘ze zijn arrogant’. Hoogbegaafden bestaan volgens Hovinga in allerlei varianten: van de klassieke nerd tot de extreem sociale netwerker. Wel voegt ze toe: ‘Je moet als werkgever stevig in je schoenen staan om een hoogbegaafde goed te kunnen begeleiden. Je moet tegen kritiek kunnen, geen volgzaam type verwachten, maar wel een harde werker met hart voor de zaak.’

Bindenga betreurt het dat er nog te weinig positieve aandacht voor hoogbegaafdheid is om werkgevers in het algemeen te kunnen enthousiasmeren voor deze doelgroep. ‘Op de een of andere manier is de toegevoegde waarde nog niet doordrongen, ik denk mede door het feit dat veel werkgevers niet ervaren hebben wat een hoogbegaafde nu écht voor hun bedrijfsvoering zou kunnen betekenen.’ Ze heeft wel contact met bedrijven die vanuit ‘een soort inclusiviteitsbeleid’ interesse tonen in de doelgroep. ‘Die hebben ervaren wat een hoogbegaafde match voor hen kan betekenen. Ze zijn er gelukkig heel enthousiast over en zien de grote voordelen. Dus blijven we streven naar die positieve omwenteling voor hoogbegaafden in de arbeidsmarkt.’