Als je opziet tegen beoordelingsgesprekken had je geen leidinggevende moeten worden

Beoordelingsgesprekken worden vaak een beetje afgeraffeld door leidinggevenden. Ze stellen het uit. Of zelfs af. Dat komt omdat ze het nut niet inzien van zo’n gesprek. Ze zien het als een papieren tijger. Vaak weten ze ook niet goed hoe ze ermee moeten omgaan. Ze missen inzicht in het proces en de juiste gesprekstechnieken.

Het is natuurlijk spannend, maar ik zou alle leidinggevenden willen oproepen om zich kwetsbaar op te stellen en hulp te vragen. Want een goed beoordelingsgesprek levert zulke mooie dingen op. Als je medewerkers oprecht beoordeelt en ze verder helpt, dragen ze sneller en beter bij aan de bedrijfsresultaten. Zie het niet als iets dat je moet afvinken, maar als een echt gesprek dat zowel de organisatie als de medewerker verder helpt. Als leidinggevende moet je blij zijn dat je dit gesprek weer mag voeren. Het gevoel van: yes, ik mag weer!

Werknemers zijn belangrijk

Loop je hier echt niet warm voor? Dan is mijn advies: word geen leidinggevende. Ik vind namelijk dat je hiermee het signaal afgeeft dat je het werk dat gedaan moet worden belangrijker vindt dan de medewerkers die dat werk doen.

Een beoordelingsgesprek stelt je in staat om de bedrijfsdoelen en het resultaat te koppelen aan de persoonlijke talenten van jouw mensen. Het geeft je de mogelijkheid om de medewerker duidelijk te maken wat van hem wordt verwacht. En het geeft je inzicht in wat de medewerker drijft en wat hij nodig heeft om het komende jaar voor jouw organisatie  resultaten te behalen. Maak daar heldere en concrete afspraken over zodat iedereen weet waar hij aan toe is en waar naartoe gewerkt wordt.

Let als leidinggevende wel op de opvolging. Als je afspraken maakt, moet je die natuurlijk nakomen om de persoon daar te brengen waar hij wil zijn. Zorg voor een veilige ruimte waarin de medewerker zelf ook aan durft te geven of iets wel of niet lekker loopt. Het gaat altijd twee kanten op.

Teken van respect

Stel dat klantgericht werken een kerncompetentie is voor de organisatie of een bepaalde functie. Als de medewerker dat niet kan, dan past hij niet (meer) bij de organisatie of in zijn huidige functie. Dat is altijd het startpunt: pas jij nog bij deze organisatie of in deze functie?

Een beoordelingsgesprek is een teken van respect. Waar staan we, waar willen we heen en wat is daarvoor nodig? Laat medewerkers aangeven wat hun persoonlijke doelen zijn en wat ze van daaruit nodig hebben om bij te dragen aan de organisatiedoelen.

Een leidinggevende mag nooit over de persoonlijke doelen beslissen. Dat persoonlijke stuk is namelijk voor iedereen anders. Als leidinggevende is het ook noodzakelijk om feedback te vragen. Bijvoorbeeld: ‘Hoe heb je mijn ondersteuning in het afgelopen jaar ervaren?' Zo kun je van elkaar leren en het volgend jaar beter of anders te doen.

Met alleen een beoordelingsgesprek aan het eind van het jaar ben je er natuurlijk niet. Door vaste momenten te prikken, houd je het gesprek gaande en maak je bewust(er) tijd voor elkaar. Want het kan natuurlijk niet zo zijn dat je het beoordelingsgesprek overslaat of niet serieus neemt en de medewerker ineens te horen krijgt dat hij er niet meer past.