Van arts naar marketingmanager? ‘Vaardigheden belangrijker dan cv’

Headerfoto: Wouter Durville.

Het online-assessmentplatform TestGorilla heeft een marketingmanager in dienst die opgeleid is tot arts. ‘De vrouw uit Venezuela was net afgestudeerd. Haar ouders hadden haar gepusht om arts te worden, maar ze haalde daar zelf geen plezier uit. Naast haar studie bleek ze zich altijd met marketing te hebben beziggehouden. Uit onze testmethode kwam zij als beste kandidaat naar voren, en ze is fantastisch!’, vertelt CEO en oprichter Wouter Durville.

Ruwe diamant

Durville, die met zijn platform ruim 10.000 klanten heeft – uiteenlopend van mkb’s tot grote beursgenoteerde bedrijven als Pepsi World en PayPal – zegt dat zijn ervaring leert dat cv’s geen voorspellende waarde hebben voor succes. Zijn bedrijf test inmiddels een half miljoen kandidaten per maand met een zelfontwikkelde methode die vaardigheden in kaart brengt op basis van wetenschappelijke inzichten. Daarmee kan een programmeur bijvoorbeeld worden getest op zijn codeer-vaardigheden, en moeten kandidaten vragen beantwoorden over hoe ze op een bepaalde situatie zouden reageren. Zoals: hoe ga je als leidinggevende om met een conflictsituatie?

Zo vertelt Durville over een ‘ruwe diamant’ die altijd in de tattooshop van haar vriend had gewerkt. ‘We waren op zoek naar een marketing-projectmanager. Daarvoor testten we kandidaten onder meer op cognitieve vaardigheden, projectmanagement en marketingskills. Deze vrouw scoorde van honderden kandidaten het best. Terwijl we haar, net als onze marketingmanager, op grond van haar cv nooit hadden aangenomen.’

Durville staat niet alleen in zijn visie: uit een recent onderzoek van TestGorilla onder ruim duizend deelnemers wereldwijd blijkt dat het overgrote merendeel van de werkgevers én werknemers voorstanders is van skillbased hiring. Niet alleen bespaart die manier van werven werkgevers veel tijd en geld, omdat ze sneller de beste kandidaten vinden en minder mensen aannemen op niet-passende posities, het levert bovenal de beste kandidaat op. Daarnaast verschaft het (potentiële) werknemers zonder allerlei diploma’s toegang tot hun droombaan.

De tekst gaat verder onder de vacatures.

Foto: Hans Cremer, landelijk programmamanager van het Integraal Skillspaspoort. Fotografie: Marije de Boer

Bijspijkeren

Om succesvol te zijn, zeker in een weinig voor de hand liggende functie, gaat het om je transferable skills, oftewel overdraagbare vaardigheden die je in verschillende functies kunt toepassen, vertelt Hans Cremer, landelijk programmamanager van het Integraal Skillspaspoort (dat een ‘skills-based arbeidsmarkt wil in 2030). Om dit te illustreren haalt Cremer het voorbeeld aan van een project waarbij gevluchte Oekraïners in Amstelveen aan passend werk werden gekoppeld. Één van de deelnemers was grafisch vormgeefster Kateryna, die in haar geboorteland een dertigtal kinderboeken had geïllustreerd. ‘In haar profiel kwamen twee vaardigheden duidelijk naar voren: creativiteit en digitale vaardigheden. In het kader van het project werd ze in contact gebracht met een IT-bedrijf dat op zoek was naar een webdesigner.’

‘Kateryna sprak wel een beetje Engels, genoeg om zich in een internationaal opererend bedrijf staande te houden, maar de match zat hem vooral in die twee basisvaardigheden. Op de overige vereisten, zoals technisch Engels en beheersing van de vereiste programmeertalen, kon ze makkelijk worden bijgespijkerd.’ 

Op deze manier werken, zou het aantal werklozen terugdringen, zegt Cremer. Er staan volgens hem momenteel 1,2 miljoen mensen in Nederland aan de kant van de arbeidsmarkt. ’Van statushouders tot jongeren zonder een studie of baan. Met zo’n skills-gerichte aanpak kunnen zij passend gematcht worden. De benodigde kwalificaties kunnen ze dan wel stap voor stap behalen.’

Joost van Genabeek is als senior scientist bij TNO betrokken bij CompetentNL, een initiatief waarbij TNO, het UWV, SBB (Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven) en het CBS de mogelijkheden van skills-gericht werven onderzoeken.

Van Genabeek: ‘Werkgevers willen zien waarom een potentiële kandidaat geschikt zou zijn voor een specifieke functie. Heeft die daar wel de juiste vaardigheden voor? Maar het gaat daarbij ook om de context. Schrijven is bijvoorbeeld binnen veel beroepen een vereiste. Dit geldt ook voor goede communicatieve skills en goed kunnen overtuigen. Het probleem daarbij is: schrijven voor een webdesigner is bijvoorbeeld anders dan rapporteren over de voortgang van een bouwtechnisch project.’

De tekst gaat verder onder de afbeelding.

Foto: Joost van Genabeek, senior scientist bij TNO.

Niveau van vaardigheden vaststellen

Er zijn volgens Van Genabeek verschillende manieren om het niveau van vaardigheden vast te stellen. ‘Je kunt skills relateren aan een opleidingsniveau. Maar je kunt het niveau ervan ook bepalen aan de hand van praktijkvoorbeelden, en daar vervolgens bepaalde waarden aan toekennen. Om het niveau van een vaardigheid te duiden, biedt het toekennen van drempelwaarden een goede mogelijkheid. Daarmee stel je vast wat iemand concreet moet kunnen om een skill op een bepaald niveau toebedeeld te krijgen. Tenslotte kun je het niveau van vaardigheden afstemmen op een functie-indeling van een organisatie, bijvoorbeeld door onderscheid te maken in junior-, medior- en senior-niveau.’

Skillsbased hiring is, al helemaal in een snel veranderende samenleving en bij de huidige krapte op de arbeidsmarkt, van grote meerwaarde. Zeker voor mensen die niet (langer) op hun plek zijn binnen hun huidige baan en een – interne of externe – overstap willen maken. Als voorbeeld noemt Van Genabeek een vrouw die haar hele leven in de kinderopvang had gewerkt: een fysiek zwaar beroep waarbij je voortdurend moet tillen. De vrouw kreeg last van haar rug, waarna ze een andere functie kreeg binnen het bedrijf: ze voerde de administratie over de bevoorrading: van luiers tot flesjes.

Van Genabeek: ‘Ik ontmoette haar tijdens een skills-markt, waarbij ook een werkgever uit de IT-sector aanwezig was. Die was op zoek naar iemand die met de codering van apparatuur kon werken. Ik vroeg die man: is dat niet vergelijkbaar met wat zij doet? Of je luiers beheert of codes toevoegt, dat komt toch op hetzelfde neer? De uitkomst was dat de vrouw werd aangenomen. De ontbrekende kennis van programmeertalen kon ze prima bijspijkeren. En als bonus verdient ze nu ook nog een stuk beter dan daarvoor.’