Waarom vragen om een cv? ‘Heeft heel weinig voorspellende waarde’

‘Dat er zo weinig onderzoek is gedaan naar het nut van een cv, is verrassend’, zegt professor Janneke Oostrom. Zij is hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan Tilburg University en richt zich met haar onderzoek op de werving en selectie van personeel. ‘Maar het onderzoek dát is gedaan, is niet erg hoopgevend. Zo is een terugkerend resultaat dat elke recruiter anders denkt over wat een goed cv is. En eigenschappen, zoals bijvoorbeeld leiderschapskwaliteiten, zijn moeilijk af te lezen aan een cv. Iemand kan 20 jaar een leidinggevende positie hebben gehad, maar is diegene daar dan ook goed in?’

Irrelevante informatie en discriminatie

‘Een ander probleem is: iedereen vult zijn cv anders in. Welke opleidingen vermeld je? En welke werkervaring? En vaak staat er een hoop informatie op die niet relevant is: hobby’s, interesses, foto’s – die roepen alleen maar onjuiste stereotypen op bij recruiters of beoordelaars. Alleen al de naam boven het cv heeft invloed op hoe een cv wordt gelezen, blijkt uit meerdere onderzoeken: er werden meerdere vergelijkbare cv’s gestuurd voor dezelfde functie, met een andere naam erboven. Op die met een niet-westerse naam, volgde minder vaak een uitnodiging voor een gesprek.’

Dat klinkt behoorlijk waardeloos. Maar wat moet je dan als bedrijf als je de juiste kandidaat wil vinden? Bij Prematch, een werving en selectiebureau, vragen ze niet meer om cv’s. En volgens eigenaar en oprichter Martijn van der Laan is het aantal mensen dat na twee jaar nog dezelfde baan heeft bij hen een stuk groter dan het landelijk gemiddelde. Landelijk is na twee jaar nog maar 59 procent in dienst bij een bedrijf, bleek vorig jaar uit cijfers van het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS). Bij Prematch is het meer dan 99 procent, zegt Van der Laan.

Wat ze daar wel doen? ‘Vrijheid geven’, zegt Van der Laan. ‘Als wij voor een opdrachtgever een vacature uitzetten, dan mag iedereen zelf beslissen hoe diegene wil solliciteren. Zo kregen we eens een collage, duidelijk van iemand die heel creatief is. Dat zegt veel meer dan het sociaal-wenselijke cv.’ Daarnaast belt het bedrijf met alle sollicitanten. Heel kort, 5 tot 10 minuten, om te horen wie diegene is, enthousiasme over te brengen (‘Wat leuk dat je bij ons hebt gesolliciteerd’) en uit te leggen hoe de procedure gaat. ‘Na die tijd, niet langer dan de tijd die nodig is om een cv en motivatiebrief goed te lezen, hebben we al een goed beeld van iemand  – beter dan het beeld dat je hebt na het lezen van een cv.’

Werkcultuur

‘Natuurlijk is een opleiding of werkervaring niet volledig irrelevant’, zegt Van der Laan. ‘Maar een check of iemand de basisvaardigheden heeft, is genoeg. Belangrijker zijn de vragen: past iemand in deze werkcultuur? Heeft diegene intrinsieke motivatie om dit werk te doen? En: Is iemand in staat om te leren wat daarvoor nodig is?’ Van der Laan vindt het daarom belangrijker om met iemand in gesprek te gaan over bijvoorbeeld iemands humorstijl en passies, dan over opleidingen en werkervaring. En hij vindt het belangrijk dat degene die de gesprekken voert oog heeft voor of de kandidaat past binnen de cultuur op de werkplek, in plaats van dat diegene focust op talent. ‘Er moet een klik zijn met je leidinggevende en collega’s, anders blijf je ergens niet lang met plezier werken.’

Professor Oostrom vindt vooral dat iedereen dezelfde kans moet worden gegeven op een baan. Dat doe je bijvoorbeeld door een vragenlijst te laten invullen in plaats van een cv. ‘Met zo’n vragenlijst kun je vragen stellen waarop de antwoorden een voorspellende waarde hebben. Zoals: ‘In welke situatie uit het verleden toonde jij effectief leiderschap, en hoe deed je dat?’ De antwoorden daarop kun je objectief met elkaar vergelijken. En je vraagt naar wat er daadwerkelijk toe doet. Niet: ‘Ben je ooit in een leidinggevende positie geweest?’, maar: ‘Hoe goed zijn jouw leiderschapskwaliteiten?’

Zorg dat je daarbij vragen stelt die een indicatie geven over of iemand beschikt over de minimumvereisten voor een baan en relevante eigenschappen, adviseert Oostrom. Je vraagt dan iets meer van een kandidaat dan het aanpassen van een cv dat diegene waarschijnlijk al heeft liggen, maar als je uitlegt dat het eerlijker is en een betere voorspellende waarde heeft over of diegene in die functie en bij die werkgever past, dan zijn kandidaten daar wel toe bereid. Zij hebben er natuurlijk ook baat bij dat de juiste match wordt gemaakt.’