‘Een bonus van 30.000 euro deed me niets meer’

Met de bonus van 500 euro was Kilian Wawoe in zijn tijd als hr-manager bij ABN Amro heel blij, want hij was een van de weinigen. Een jaar later werkte hij in Monaco tussen mensen die tonnen verdienden. Het extraatje van 30.000 euro dat hij toen kreeg, deed hem niets. ‘Het is maar met wie je jezelf vergelijkt’, zegt Wawoe.

Inmiddels is hij gepromoveerd op waarderingsbeleid bij banken, en geldt hij als expert in beloningen. Zijn voorbeeld maakt duidelijk dat salaris en bonussen veel meer omvatten dan alleen een inkomen in ruil voor werk. ‘Werkgevers denken bijvoorbeeld dat ze mensen ermee kunnen motiveren, maar dat blijkt nauwelijks het geval. Het demotiveert alleen wel sterk als iemand minder blijkt te verdienen dan een directe collega’, weet Wawoe.

Salarisverschillen

Tussen branches zijn ook grote verschillen. Een leraar en advocaat kunnen even hard werken, maar verdienen verre van hetzelfde. Vrouwen verdienen nog steeds gemiddeld 7 procent minder dan mannen, niet alleen doordat ze minder scherp onderhandelen, maar ook doordat werkgevers ze minder bieden. En jonge mensen die in deze krappe arbeidsmarkt slim onderhandelen, hebben juist voordeel ten opzichte van collega’s die al lang bij een organisatie werken. Bestaan eerlijke salarissen eigenlijk wel?

Een salaris vaststellen begint met een functieprofiel. Adviesbureaus zoals Berenschot bepalen via punten hoe zwaar een functie is. Maar mensen met evenveel punten verdienen niet allen evenveel. Ook de hoogte van de geldpot die een organisatie te besteden heeft, telt mee. Een bank kan meer verdelen dan een ngo. Publieke functies zoals die van leraar, politieagent of zorgmedewerker worden ingeschaald naar afgesproken cao’s. En vergeet de secundaire arbeidsvoorwaarden niet, zoals vakantiedagen en pensioen. Een leraar heeft veel vrije dagen en zijn pensioen wordt betaald, wat een zzp’er niet kan zeggen. ‘Relatief heeft hij dus een hoger uurloon dan hij denkt’, zegt Wawoe.

Ook de markt speelt een rol. In de huidige, krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers moeite doen om mensen binnen te slepen, waardoor de salarissen omhoog gaan. Het eerder verdiende salaris is daarbij vaak een uitgangspunt. Het kan dus voorkomen dat een jonge collega die vaak van organisatie wisselt en steeds slim onderhandelt, grotere sprongen maakt dan via het opklimmen in schalen kan. Die verdient dan structureel meer dan iemand die al jaren bij die organisatie werkt.Tja, wie op zoek is naar eerlijke salarissen is bezig appels met peren te vergelijken, vindt Wawoe.

Blaricum-syndroom

Dat speelt niet alleen aan de inkomenskant. Wawoe wijst erop dat we ook in de uitgaven verschillende uitgangsposities hebben. Neem het wonen. Buiten de Randstad zijn mensen een veel kleiner deel van hun salaris kwijt aan een leuk optrekje met tuin. En dat terwijl bijvoorbeeld leraren landelijk volgens dezelfde cao worden betaald.

Wie al in de Randstad een huis heeft gekocht, zit ook goed. Wawoe woont in de Utrechtse binnenstad en rekende onlangs uit dat jonge mensen zo’n 50 tot 60 procent meer moeten verdienen dan hij om ook daar te wonen.

Mensen vergelijken zich vooral met de buurman of naaste collega, en kennen daarbij geen verzadigingspunt. Wawoe noemt dat het ‘Blaricum-syndroom’. In Blaricum wonen relatief veel miljonairs. Daar maakt het weer uit of je 2 of 3 miljoen euro per jaar verdient; een verschil dat de buitenwereld zich niet kon voorstellen bij CEO Ralph Hamers van ING. Hij moest van zijn 50 procent verhoging afzien door maatschappelijke druk.

Het argument van werkgevers dat mensen zoals hij anders weggaan naar het buitenland, blijkt helemaal niet te tellen, weet Kilian Wawoe. Hij hield in de gaten wie er weggingen omdat de bonussen werden afgeschaft. ‘Niemand’, zegt hij. ‘De grootste reden dat mensen weggaan, is vanwege onvrede over hun baas, als die bijvoorbeeld ontwikkelingsmogelijkheden tegenhoudt.’

Wawoe concludeert dat salaris een minimale basis moet bieden, maar dat je er verder als instrument niet te veel van moet verwachten. Daarover schreef hij zijn boek Het Nieuwe Belonen. ‘Denk niet dat je met salarisverschillen motivatie krijgt, prestaties verbetert of mensen gelukkiger maakt. Werkgeluk is niet te koop. En als iemand niet goed presteert, moet je hem trainen.’

Onderhandelen

Maar zolang de verschillen er wel zijn en salaris een containerbegrip is voor allerlei waarden, loont het om zelf te onderhandelen over je salaris. Laat je niet tegenhouden door de gedachte dat alles vastligt in cao’s. ‘Er is altijd ruimte’, zegt Wawoe.

En wat bij hem in zijn tijd as hr-manager het beste werkte: ‘Blijven zeuren. Niet te veel en vervelend, maar wel met regelmaat. Dan wil je er als werkgever vanaf zijn, want recruitment en nieuwe onderhandelingen kosten meer.’

Wawoe legt nog veel meer uit over salaris en bonussen in onze podcast Work in Progress. Luisteren? Dat kan hieronder.