‘Topvrouw kan wél deeltijdwerken, maar dat vereist commitment’

Een vrouwenquotum wordt door sommigen als paardenmiddel beschouwd. Waarom hebben we zo’n quotum toch nodig?

‘Het initiatief Topvrouwen.nl werd in 2016 gelanceerd door de toenmalige minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), Jet Bussemaker, en wijlen Hans de Boer van werknemersorganisatie VNO-NCW, en inmiddels onderdeel van de SER. Het doel van dit initiatief was tweeledig: de zichtbaarheid van vrouwen vergroten, en dit ook echt tastbaar maken. Dit heeft geresulteerd in een database van 3.000 vrouwen in alle mogelijke sectoren die beschikbaar zijn voor boardrooms. Hoewel daarbij de nadruk aanvankelijk op het bedrijfsleven lag, wordt de focus ondertussen verlegd naar de (semi)overheid en gaat culturele diversiteit een steeds grotere rol spelen.’

‘Wat je vervolgens echter zag, was dat het aandeel vrouwen in de raden van commissarissen weliswaar steeg naar 20,4 procent, maar voor de raden van bestuur kwam dit nog niet boven de 12,4 procent uit. In de Female Board Index van hoogleraar Mijntje Lückerath-Rovers staat het percentage vrouwelijke commissarissen in beursgenoteerde ondernemingen inmiddels op 30 procent. Met die 30 procent zou je kunnen denken: dan zijn we er toch al? Dan zit je toch al op het streefcijfer? Maar dat percentage is een gemiddelde en komt vooral voor rekening van een aantal bedrijven dat het goed doet. Andere hebben helemaal geen vrouwen in hun raad van commissarissen, zoals Ajax: nul vrouw!’

Welke sectoren doen het goed en welke niet?

‘Dat durf ik niet te zeggen, maar het is wel een interessante vraag. Wat wij in ieder geval gaan doen, is jaarlijks alle inspanningen monitoren. Een mooi voorbeeld daarvoor is Australië. Daar moeten bedrijven ieder jaar in maart hun cijfers aanleveren op een overheidswebsite. Daar komen vervolgens twee rapporten uit: een publiek en een privaat rapport. Het tweede dient gelijk ook als een benchmark waaraan bedrijven kunnen meten hoe goed zij het doen ten aanzien van genderdiversiteit. Ze kunnen zien hoe andere bedrijven omgaan met diversiteit en inclusie, maar er wordt ook gekeken naar zaken als gelijke betaling. Diversiteit is ook een kwestie van meten is weten.’

Wat zit vrouwen in de weg naar de top?

‘Dat minder vrouwen doorstoten naar topfuncties, wordt vaak verklaard met deeltijd- versus fulltime werken. Ik denk dat wij van die discussie af moeten. Deeltijdwerken kan wel, maar het vereist commitment, dat zal iedere leider beamen. Je moet bovendien heel flexibel zijn en bereid zijn overuren te maken. Al vraag ik me weleens af of al die overuren zo hard nodig zijn als wordt gezegd.’

‘Voor de goede orde: als ik het heb over topvrouwen, heb ik het over vrouwen met ambitie, die financieel onafhankelijk willen zijn. Dat is voor de generatie van mijn kinderen overigens al helemaal vanzelfsprekend. Zo wordt mijn dochter als ik een grapje maak dat ze later altijd nog met een rijke man kan trouwen, helemaal woest!’

‘Maar parttime werken is vaak wel de bottleneck om hogerop te komen, zo heeft een rapport van het Sociaal en Cultureel Planbureau aangetoond. Wat vrouwen daarbij ook in de weg zit, is de verdeling werk en zorgtaken. Dat zie je bijvoorbeeld bij congressen en bijeenkomsten: het zijn vrijwel altijd vrouwen die zich op het laatste moment afmelden. Die vrouwen denken: het is 16.00 uur, ik moet naar huis, mijn kinderen hebben me nodig. Wat dat betreft is Nederland is ook nog best een conservatief land. Er wordt weleens gezegd: The Netherlands is not a country, but a country club.’

U heeft zelf kinderen, hoe heeft u dat gedaan toen ze jong waren?

‘Ik heb altijd fulltime gewerkt. Mijn kinderen zijn ondertussen 21 en 20, ze studeren allebei. Maar hoewel mijn echtgenoot piloot is bij KLM, zat ik vroeger, toen onze kinderen nog klein waren, vaker in het vliegtuig dan hij. Ik zat twee tot drie dagen per week in het buitenland.’

‘Wij maakten gebruik van alle mogelijke vormen van kinderopvang: crèche, oppas, au pair, noem maar op. Je kunt als gezin immers alles wel outsourcen, behalve liefde. Thuiszitten met de twee, zoals het beeld van de zorgzame moeder wordt gepersifleerd, dat heb ik nooit gedaan. Mijn man heeft ook zijn zorgtaken opgepakt.’

‘Maar op macroniveau is investeren in kinderopvang hard nodig. Ik ben daarom groot voorstander van het recente voorstel van D66 en GroenLinks om gratis kinderopvang in te voeren. Je ziet dat in landen waar kinderopvang wettelijk goed geregeld is, zoals Zweden en Frankrijk, dit een gunstig effect heeft op de arbeidsdeelname van vrouwen, maar ook op het gezinsinkomen. Daarbij zijn gelijke beloningen ook heel belangrijk.’

Tekst gaat verder onder de banner

Wat heeft u zelf in de loop der jaren zien veranderen ten aanzien van vrouwen in topfuncties? En wat vinden mannen daarvan?

‘De veranderingen zie je ook bij de bedrijfstop: mannen geven toe er niet omheen te kunnen, op misschien wat oude mannen na die de stap niet meer kunnen maken. Dat geldt trouwens niet alleen als het gaat over genderdiversiteit, maar ook op andere gebieden, zoals klimaatverandering en digitalisering. Data-analyses die ten grondslag liggen aan een moderne bedrijfsvoering, daar kun je simpelweg niet langer omheen. Daarnaast worden klanten steeds belangrijker: wat willen zij en hoe kun je daar als bedrijf op inspelen?’

Hoe zit het met ‘masculiene’ versus ‘feminiene’ eigenschappen?

‘Heel zwart-wit: mannen worden geassocieerd met command en control. Vrouwen zouden empathischer zijn, gericht op samenwerken. Maar man of vrouw: iedereen heeft zijn of haar eigen leiderschapskwaliteiten. Daar komt bovendien nog iets bij: situational awareness. Dat wil zeggen: het inzicht ontwikkelen wanneer je welke leiderschapskwaliteiten het best kunt inzetten, mannelijke of vrouwelijke. Dat is situatieafhankelijk. Zo heb ik aan de Harvard Business School geleerd: mensen willen niet alleen geleid worden, maar ook gehoord. Het eerste wordt doorgaans gezien als een mannelijk en het tweede als een vrouwelijk aspect. Die heb je beide nodig op verschillende momenten.’

Er wordt weleens gezegd dat juist nu, ten tijde van de wereldwijde pandemie, er meer behoefte is aan vrouwelijk leiderschap. Toch blijven vrouwelijke leiders minder zichtbaar.

‘Als de huidige coronacrisis iets laat zien, is het dat human capital bij bedrijven centraal moet staan. Een quote van Doug Conant, voormalig CEO van Campbell’s Soup, die ik vaak gebruik, is: ‘to be successful in the marketplace, you have to be successful in the workplace.’

‘Wat je ook ziet is dat raden van commissarissen tijdens deze wereldwijde crisis een grotere verantwoordelijkheid hebben gekregen. Waren het vroeger vaak oudere mannen die zo’n functie als een erebaantje zagen, opeens worden er voortdurend grote beslissingen van ze verwacht. Dat zie je op drie gebieden terug. Ten eerste financieel, denk maar aan de liquiditeit van het bedrijf. Ten tweede het welzijn van werknemers ten aanzien van hun gezondheid, maar ook werk-privé-verdeling en thuiswerken. En ten derde: een toekomstgerichte bedrijfsstrategie.’

‘Zichtbaarheid is inderdaad superbelangrijk. Immers: ‘You can’t be what you can’t see’. Tegelijkertijd zie ik dat er wereldwijd een aantal heel sterke vrouwen bij komen op topposities. Denk aan Kamala Harris, vicepresident van de Verenigde Staten, Christine Lagarde, de huidige voorzitter van de Europese Centrale Bank of de nieuwe leider van Wereldhandelsorganisatie WTO Ngozi Okonjo-Iweala. Er is een verandering gaande op allerlei gebieden. Zelfs binnen een aartsconservatief instituut als de katholieke kerk! Dat er onlangs een vrouw is benoemd tot tweede secretaris van de bisschoppensynode, dat is toch echt historisch?’