Van schooladvies tot salarisstrook: hoe meisjes al vroeg op achterstand worden gezet

Houten poppetjes verdeeld over een blauw en roze vlak die de genderkloof symboliseren.

 Nog altijd hebben vrouwen een achterstand wat betreft loon en carrièremogelijkheden ten opzichte van mannen. Van Exel ziet vier factoren die dat in stand houden: schooladvies, loopbaankansen, organisatiecultuur en verdeling van de zorgtaken. ‘Er is op alle vier de gebieden veel winst te behalen.’ Lager schooladvies In december verscheen een rapport van DUO waaruit bleek dat meisjes structureel een lager schooladvies krijgen dan zij met hun CITO-scores verdienen. Dat maakt dit het eerste meetbare moment waarop de bias optreedt die bijdraagt aan de loonkloof.. Het is niet alleen het lagere schooladvies wat voor een probleem zorgt, ook de geadviseerde profielkeuzes. Te vaak treedt hier de bias op, waardoor jongens in andere richtingen worden geleid dan meisjes. Het verschil tussen alfa of beta vakken bepaalt grotendeels je inkomen, doordat je in een andere branche terechtkomt. ‘Dat zegt alles over hoe we naar vrouwen kijken en vooral wat we meisjes meegeven’, legt Van Exel uit. ‘We hebben allemaal onbewust vooroordelen, waardoor we werk en eigenschappen anders waarderen tijdens bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken.’ Loopbaankansen Ondanks dat vrouwen gemiddeld hoger zijn opgeleid dan mannen, lopen hun loopbanen in de praktijk anders. Vrouwen krijgen vaak dezelfde prestaties toegekend, maar lagere beoordelingen op hun potentieel waardoor hun kansen op promotie aanzienlijk verminderen. Dit is onderzocht door de MIT Sloan School of Management . Van Exel: ‘In sollicitatieprocedures zullen organisaties dat actief moeten veranderen, bijvoorbeeld door kandidaten anoniem te laten solliciteren of de sollicitaties anoniem te behandelen.’ Hoewel de prestaties van vrouwen vergelijkbaar zijn met of beter zijn dan mannen, krijgen zij ’lagere waarderingen voor hun potentieel’. De beslissingen over wie mag doorgroeien blijken minder te draaien om prestaties en meer om subjectieve inschattingen van potentieel , de beoordelingen waarin vrouwen systematisch lager scoren. Cultuur in organisaties Organisaties lijken vaak neutraal en denken ook vaak dat ze dat zijn, toch is dat doorgaans niet het geval. Ze zijn gebouwd op impliciete aannames over een ‘ideale werknemer’ die altijd beschikbaar is, geen zorgtaken heeft en voltijds kan werken, zo werd al in 1990 geconstateerd in het onderzoek Gendered Organizations . Deze werknemers is historisch gezien vooral de man. Dat leidt tot ongelijke kansen in beoordeling, roltoewijzing en carrièreprogressie. ‘Op het moment dat zorgtaken gecombineerd moeten worden met werk, wordt meestal toch naar de vrouw gekeken. In sectoren waar fulltime aanwezigheid de norm is, blijft er weinig ruimte over om zorgtaken te verdelen. CBS-onderzoek laat zien dat stellen dat wel willen, maar dat werkstructuur en inkomensverschillen dat in de praktijk bemoeilijken.’ Ongelijkheid komt niet enkel voort uit individuele keuzes, maar uit institutionele patronen zoals selectiebeslissingen bij instroom, stereotiepe verwachtingen bij beoordeling, minder toegang tot netwerken en mentoren, een andere waardering van leiderschapsstijl en de combinatie van werk en zorg, blijkt uit Throught the Labyrinth . Er is geen glazen plafond, maar een labyrint van kleine hindernissen waar vrouwen tijdens hun hele loopbaan tegenaan lopen. HR-beleid kan de ongelijkheid versterken in plaats van verminderen. Verdeling van zorgtaken Zodra zorgtaken in beeld komen, daalt de inschatting van betrokkenheid en potentieel . ‘Dat houdt de situatie mede in stand’, zegt Van Exel. ‘Er is onvoldoende en vooral te dure kinderopvang, banen zijn lastig te combineren met schooltijden en organisaties bieden weinig flexibiliteit. Daarbij zie je dat scholen en kinderdagverblijven als eerste de moeder bellen als er iets aan de hand is, dat helpt ook niet. Die reflex zit helaas heel diep in ons systeem.’ Daaruit blijkt ook dat ook onze samenleving mede verantwoordelijk is voor de mindere kansen voor vrouwen. Schooltijden die midden op de werkdag vallen en beperkte beschikbaarheid qua uren van kinderopvang zorgen ervoor dat een ouder relatief veel beschikbaar moet zijn en dat is toch meestal de vrouw. Econoom Claudia Goldin laat zien dat juist in beroepen waar lange uren en constante beschikbaarheid worden beloond, de inkomensverschillen het grootst blijven. Wie door zorgtaken minder aanwezig kan zijn, mist zichtbaarheid op cruciale momenten op het werk. 

Mariëlle (41) kreeg kotsgeluiden naar haar hoofd tijdens een presentatie: ‘Het was duidelijk pestgedrag’

Portret van expert Mariëlle Lunenburg voor een geometrisch metalen hek.

 Mariëlle Lunenburg werkt al 16 jaar als allround adviseur binnen de overheid. Aanvankelijk in loondienst bij onder meer het UWV en de Gemeente Waalre, en sinds drieënhalf jaar als zelfstandige in opdracht voor onder meer provincies en gemeentes. In die hoedanigheid trad ze onlangs op als mede-organisator van het VNG Jaarcongres voor 3000 bestuurders uit alle uithoeken van het land. Ervaringen met de autoriteitskloof binnen de overheid Ondanks al haar werkervaring wordt ze als vrouw nog steeds regelmatig als inferieur behandeld in een wereld die gedomineerd wordt door mannen, zo liet ze in haar post weten. Neem de niet veel oudere, mannelijke collega, die haar steevast ‘meisje’ noemde, vertelt Lunenburg. ‘Ik ben ondertussen 41, dan kun je toch echt niet meer van een “meisje” spreken? Hoewel ik hem dit ook duidelijk heb gemaakt, zorgt dit gedrag ervoor dat je je niet serieus genomen voelt.’ Zo vroeg ook een burgemeester tijdens een bestuurlijk overleg met meerdere burgemeesters - waar Lunenburg de enige vrouwelijke adviseur aan tafel was - of ze koffie voor hem wilde halen. Een verzoek dat ze pareerde met: ‘Het is gebruikelijk dat iedereen hier zijn of haar eigen koffie haalt.’ Waarop de man in lachen uitbarstte. ‘Voor hem was dit namelijk een manier om mij te testen. Ik vermoed dat hij dit bij een man niet zo snel zou doen.’ In het verleden werd ze als vrouw in het gezelschap van voornamelijk mannen ook steeds gevraagd te notuleren of koffie te halen. ‘Ik liet me toen ik een stuk jonger was ook in die rol plaatsen, totdat ik besefte dat ik mezelf hier kleiner mee maakte. Vroeger durfde ik in zo’n geval geen nee te zeggen. Inmiddels doe ik dat wel. Anders blijf je bij vergaderingen degene die de koffie haalt of de notulen maakt.’ De impact van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer Lunenburg heeft ook regelmatig meegemaakt dat ze tijdens een vergadering een idee inbracht maar vervolgens niet gehoord werd. Totdat even later een (oudere) man hetzelfde idee opperde, wat vervolgens met veel aplomb werd ontvangen. Een situatie waar veel vouwen zich in blijken te herkennen, zo laten de reacties onder haar post zien. Zo schrijft één van de vrouwen: ‘Het steevaste “meiske” in combinatie met een hand op mijn schouder die me zachtjes richting mijn plek in de vergaderruimte duwde, was ik alweer vergeten…. tot ik jouw post las.’ Terwijl een andere vrouw laat weten: ‘Ik kan er zo 100 voorbeelden aan toevoegen. En dan hebben we het “mansplainen’ er nog niet eens erbij gepakt…’ En dat is nog maar the top of the iceberg , vertelt Lunenburg. Naast zulke, meer ‘onschuldige’ incidenten maakte Lunenburg in het verleden ook meer ondermijnende dingen mee. Zo viel in het begin van haar carrière een oudere mannelijke collega haar bijna dagelijks lastig. Dat gebeurde naast verbaal ook fysiek. Zo maakte de man in kwestie niet alleen seksueel getinte opmerkingen, zoals over de lengte van haar rokje, maar legde hij ook een hand over haar billen en drukte hij zich tegen haar aan. Hoewel ze toen als jonge, onervaren vrouw te beduusd was om daar iets van te zeggen, besefte ze later dat daarbij echt sprake was van grensoverschrijdend gedrag. ‘Gelukkig werd ik er door een - mannelijke - collega op gewezen dat dit gedrag echt niet oké was, en heb ik een klacht ingediend. Uiteindelijk bleek ik niet de enige vrouw in die werkomgeving te zijn die daar last van had, en is die man op staande voet ontslagen. Ik heb me daar nog een tijd lang schuldig over gevoeld. Wat natuurlijk de omgekeerde wereld is.’ Maar ook jaren later maakt ze als ervaren professional nog steeds heftige dingen mee. Zo vertelt Lunenburg van het voorval tijdens een belangrijke bijeenkomst met allerlei topambtenaren, waarvoor ze was uitgenodigd om er een verhaal te houden. ‘Terwijl ik nog bezig was me te introduceren, begon één van die topambtenaren kotsgeluiden te maken. Hoewel dit heel duidelijk pestgedrag was, merkte ik dat de voorzitter niet in durfde te grijpen. En toen moest ik nog mijn verhaal houden, waar ik toch al best zenuwachtig voor was. Hoewel het me gelukt is om mijn verhaal af te maken, heb ik daar nog lang last van gehad.’ Tips van experts voor vrouwelijk leiderschap en bondgenootschap Persoonlijk heeft Lunenburg veel gehad aan de adviezen van vrouwelijke leiderschapsexpert Julia Wouters, auteur van ‘ Staan en opvallen ’ en ‘ Zijkant van de macht ’. ‘Ik hoorde haar een paar maanden geleden spreken tijdens een masterclass van GroenLinks-PvdA voor vrouwen met politieke ambities. Daarbij viel ook het woord ‘autoriteitskloof’, en vertelde Julia over haar eigen ervaringen met dit fenomeen. Wat ze vertelde over de ‘autoriteitskloof’ en de verschillende dominantiestrategieën was voor mij echt een eye-opener. ’ Eén van de tips die ze van Wouters meekreeg: ‘Maak je jezelf in zo’n situatie zonodig – letterlijk – groot. Desnoods, door te gaan staan en met je handen te spreken. Daar ben ik me nu ook van bewust als ik een presentatie moet houden.’ Ook heeft Lunenburg van Wouters geleerd om in zo’n situatie, waarbij ze als vrouw als minderwaardig wordt behandeld, na afloop op de man in kwestie af te stappen. Dat helpt vaak om de groepsdruk te doorbreken om je als man als haantje de voorste te gedragen. ‘Ik ga tegenwoordig naderhand een 1-op-1 gesprek aan. En vertel hem wat zijn woorden of gedrag met mij hebben gedaan. Vaak kan die man daar ondanks al zijn stoerdoenerij alsnog enig begrip voor opbrengen. En biedt hij zijn excuses aan. En zal hij de volgende keer hopelijk beter opletten.’ Helaas is dat niet altijd het geval, zo blijkt uit het voorbeeld van de topman die kotsgeluiden maakte toen Lunenberg aan het woord was. Ook bij hem stapte ze er na afloop op af om zijn gedrag aan te kaarten, dat had alleen niet het gewenste effect.’Hij reageerde hij alleen met: “Daar heb ik totaal geen boodschap aan.” Dan houdt zo’n gesprek wel op.’ Bondgenootschap Een andere, minstens zo belangrijke tip die Lunenburg van Wouters heeft meegekregen: zorg dat je bondgenootschappen vormt. Door vrouwen, maar bijvoorbeeld ook jongere mannen die evengoed niet serieus worden genomen, bij te springen. Het laatste brengt Mariëlle ondertussen ook zelf in de praktijk. ‘Wanneer ik tijdens een bijeenkomst merk dat een (oudere) man heel lang aan het woord is terwijl een jonge vrouw geen spreekbeurt krijg, probeer ik diens monoloog te onderbreken. En zeg ik vervolgens: ik ben benieuwd wat Chantal - of Emine of hoe die persoon ook heet - hierover te zeggen heeft. Dan blijkt zo iemand vaak hele interessante dingen te melden te hebben.’ 

Noelle (27): 'Mensen verwachten dat ik de marketing doe, niet dat ik de oprichter ben van een AI-bedrijf'

Noelle Cicilia startte Brush AI maar wordt vaak aangezien als de marketingdame

 Afbeelding boven artikel: Noëlle Cicilia, die vrouwen oproept om ook de stap naar AI en data te zetten. ‘Als je mij tien jaar geleden had gezegd dat ik ooit een AI-bedrijf zou oprichten, dan had ik heel hard gelachen’ zegt Noëlle Cicilia (27). Ze zag zichzelf bepaald niet als techneut, toen zij zich inschreef voor de studie Informatiekunde aan de Universiteit van Amsterdam. Toch werd ze gegrepen door de technische vakken, maakte de overstap naar data science en specialiseerde zich daarna via een engineering doctorate in de eerlijkheid en betrouwbaarheid van AI-systemen. Dat leidde in 2019 tot de oprichting van Brush AI, een bedrijf dat ethiek centraal stelt bij de ontwikkeling van kunstmatige intelligentie. Altijd in de minderheid als vrouw in IT Volgens Cicilia is ethiek binnen AI vaak een bijzaak. ‘Het wordt nooit echt meegenomen in het ontwikkelproces. Je ziet dat er heel erg wordt opgeleid vanuit het idee: we bouwen een AI-systeem dat technisch heel goed in elkaar zit, maar we denken minder na over de grotere impact van die systemen op de samenleving. Dat is vreemd, want betrouwbaarheid is de kern van elk goed systeem. Niemand zegt immers: doe mij maar een onbetrouwbaar AI-systeem. Onze opdrachtgevers willen wel degelijk dat ethiek vanaf het begin wordt meegenomen. Dat maakt het bouwen van AIoplossingen niet trager, maar juist beter en duurzamer.’ En dat zijn niet de minste opdrachtgevers; met haar inmiddels zeskoppige team bedient Cicilia onder meer klanten als Randstad en het ministerie van Defensie. Ze werd bovendien uitgeroepen tot AI Person of the Year 2024. Haar succesverhaal is allesbehalve gangbaar, de AI-wereld is bepaald niet divers. ‘Ik ben bijna altijd in de minderheid op conferenties of bij projecten. Mensen verwachten eerder dat ik de marketing doe dan dat ik de oprichter en developer ben. Dat is best confronterend.’ Menstruatie-app ontwikkeld door mannen Het tekort aan vrouwelijke rolmodellen in haar sector begint al op de middelbare school. ‘Ik identificeerde me zelf niet met het stereotype van de hacker in een kelder. Daardoor dacht ik dat een technische studie niet bij me paste. Veel vriendinnen dachten ook dat wat ik deed veel te ingewikkeld was – terwijl ik weet dat ze het prima zouden kunnen.’ Het gevolg is dat vrouwen óf niet voor een technische opleiding kiezen, óf later in hun loopbaan alsnog naar rollen in communicatie of organisatie worden geduwd. ‘Zonde,’ vindt Cicilia. ‘Want de mensen die AI bouwen, bepalen in hoge mate hoe systemen functioneren. Als alleen mannen daaraan werken, sluipt er automatisch een mannelijk perspectief in.’ Ze herinnert zich een sprekend voorbeeld uit haar studententijd: ‘Ik zag eens een menstruatie-app die volledig door mannen was ontwikkeld. Hoe kun je nou een product ontwerpen voor iets waarmee je zelf nooit ervaring hebt?’ Om iets te doen aan de ondervertegenwoordiging in de sector is er Ladies of Data 2025, een event met keynotes, workshops en netwerkmogelijkheden voor en door vrouwen. Dit initiatief van de Jheronimus Academy of Data Science maakt vrouwelijke data- en AI-professionals zichtbaar. Cicilia bewaart mooie herinneringen aan de vorige edities. ‘Ik vond het ongelooflijk om ineens in een zaal vol vrouwen te zitten bij een data-event. Dat gaf een gevoel van herkenning en bevestiging. Je voelt je soms een alien in deze wereld, en dan sta je ineens tussen heel veel gelijkgestemden. Dat netwerken die zichtbaarheid zijn zó belangrijk. Daarom blijft het nog steeds broodnodig.’ &#039;Laat je niet wijsmaken dat je het niet zou kunnen&#039; Voor een lezeres die overwegen om ook de stap naar te zetten, heeft Cicilia een duidelijke boodschap: ‘Gewoon doen. Laat je niet wijsmaken dat je iets niet zou kunnen. Zoek vrouwen op die al in het vak zitten en vraag ze naar hun ervaringen. Iedereen vindt het leuk om zijn of haar verhaal te delen – ik ook. Toen ik begon met mijn bedrijf heb ik daar zelf enorm veel aan gehad. En bovenal: geloof in je eigen kunnen. Focus niet op wat je níet kan, maar op wat je wél kan. AI wordt een integraal onderdeel van onze samenleving. Juist daarom hebben we de inbreng van vrouwen hard nodig.’ Het gaat langzaam de goede kant op, stelt ze vast. ‘Bedrijven zoeken actief naar vrouwen. Bij Brush AI merken we in ieder geval dat een vrouwelijke oprichter drempels verlaagt; vrouwen melden zich sneller aan.’ 

Na zoveelste succes Sarina Wiegman is de vraag: doorbraak vrouwelijke leiders in voetbalwereld op komst?

Sarina Wiegman met de beker na het winnen van het EK Vrouwenvoetbal 2025

 Foto boven artikel: Sarina Wiegman (l) en aanvoerder Leah Williamson tonen de gewonnen beker. Foto: ANP Foto. Wiegman is met haar 55 jaar een geboren leider, aan wier prijzenkast geen enkele trainer, man noch vrouw, kan tippen. Ze won tot driemaal toe het EK, respectievelijk als bondscoach van Nederland (2017), en van Engeland (2022 en 2025) en werd met Engeland tweede op de WK in Australië. Ook werd ze in 2022 tot UEFA Women’s Coach of the Year uitgeroepen. Terwijl iedereen, van spelers tot de pers, zich de afgelopen dagen in lyrische termen over haar uitliet, werd er ook volop gespeculeerd over Wiegmans volgende carrièrestap. Zou ze kiezen voor een verlengen van haar contract in Engeland? Zou ze wellicht een club in de FA Women’s Super League, de Premier League voor vrouwen, coachen? Hoewel het ondertussen duidelijk is dat ze in Engeland blijft, is het opvallend is dat ze enkel in verband werd gebracht met vrouwenvoetbal. Dit terwijl haar huidige assistent Arjan Veurink op het punt staat de nieuwe bondscoach van de Nederlandse vrouwen te worden. Leiderschapskwaliteiten Sarina Wiegman Leonne Stentler, die de afgelopen weken bij de NOS in de studio het EK voor vrouwen van commentaar voorzag, is op haar beurt ook enorm te spreken over de leiderschapskwaliteiten van Wiegman. ‘Ze beheerst het hele pakket. Ik ken weinig trainers die dat hebben. Ze heeft een winnersmentaliteit, wat ook wel een vereiste is voor een trainer op dat niveau. Ze is zowel tactisch als didactisch heel sterk. Zo is ze duidelijk over haar verwachtingen ten opzichte van haar spelers en de bijbehorende rollen binnen het team. Lees ook: &#039;In een inspirerende cultuur vecht je conflicten open en eerlijk uit&#039;: Waarom je volgens deze hoogleraar conflicten moet (kunnen) hebben op de werkvloer En ze weet haar plan goed en geloofwaardig over te brengen. Daarbij heeft ze altijd een vooropgezet plan, maar sorteert ook voort op wat er kan gebeuren. Zo zorgde wisselspeelster Chloe Kelly in de finale voor de voorzet voor de gelijkmaker en het beslissende doelpunt in de strafschoppenserie. Daarnaast weet ze, omdat ze ook zelf speelster is geweest, wat al die meiden hebben moeten trotseren om te staan waar ze nu staan.’ Wat Stentler daarbij vooral zo knap vindt: het collectief staat bij Wiegman altijd voorop. ‘Dat is ook waar ze door haar spelers om wordt geroemd. Tegelijkertijd durft ze knopen door te hakken en voert ze wissels door als ze die nodig acht. Tot slot heeft ze een sterk empathisch vermogen, en heeft ze precies in de gaten wat iedereen in haar team nodig heeft. Daarbij gaat ze maatschappelijke problemen niet uit de weg. Zoals bij het recente racisme-voorval rondom één van haar speelsters, Jess Carter, die via social media racistische berichten ontving, waar Wiegman zich ferm over heeft uitgesproken. Maar dat doet ze niet om zichzelf op de voorgrond te plaatsen. Ze is in wezen namelijk heel bescheiden. Ze doet dit, wederom, puur uit belang van de groep.’ Te weinig vrouwelijke trainers met benodigde diploma’s Is een overstap naar het mannenvoetbal voor iemand met Wiegmans statuur dan geen reële optie? Er zijn op dit moment in Nederland slechts 6 vrouwen met de hiervoor benodigde papieren, dat wil zeggen het UEFA Pro Diploma, de hoogste trainersopleiding in het voetbal. Wiegman is één van die zes. En dan zijn er nog eens 2 die dit seizoen aan de opleiding gaan beginnen in Nederland en Engeland. ‘Er zijn dus 8 vrouwen totaal die überhaupt op zo’n niveau mogen trainen, aldus Stentler. ‘Er is simpelweg niet zo’n blik vrouwelijke trainers dat je zomaar kunt opentrekken, ook niet om vrouwenteams te trainen. En dus is het vooralsnog een normale zaak dat een man vrouwen traint, maar niet andersom. Dat is, laat dat duidelijk zijn, niet zoals ik dat het liefst zou zien in een ideale wereld met evenveel aanbod, maar het is wel de realiteit.’ Historische achterstand vrouwen in voetbalwereld Vrouwelijke trainers hebben, net als spelers, een enorme achterstand in te halen, benadrukt Stentler, die voorheen zelf voor ADO en Ajax uitkwam. Het aantal vrouwelijke trainers is dan ook niet te vergelijken met het potentieel aan mannelijke trainers. Of we, met de huidige ontwikkelingen in het vrouwenvoetbal, zoals een record aantal bezoekers voor het EK, over 10 jaar misschien een vrouwelijk bondscoach bij de mannen hebben? Je hebt tenslotte ook al – weliswaar een enkele - vrouwelijke scheidsrechter rondlopen in het mannenvoetbal? Lees ook: &#039;Voorkom problemen van later: geef iedere ouder 18 jaar ouderschapsverlof&#039; Zelfs aan zo’n uitspraak durft Stentler zich niet te wagen. ‘Laat ik het zo zeggen: ik zal blij zijn als we te zijner tijd een grote vijver vrouwelijke toptrainers met de juiste papieren hebben waar je uit kunt kiezen. En dat het normaal wordt dat ook vrouwen op een shortlist staan van mogelijke coaches. In de eerste plaats als coach voor de vrouwenteams. En wie weet, ooit ook voor de mannenteams.’ 

Ook menstruatieverlof werkt niet goed: dit moet er wél veranderen

Vrouwen, ga jullie eigen regels maken

 Uit onderzoek van Women Inc. uit 2022 blijkt dat 60 procent van de vrouwen die menstruatieklachten ervaren, zich hierdoor belemmerd voelt in het dagelijks leven, ook op werk. Toch geeft slechts 1 procent van hen aan dit met hun werkgever te bespreken. &#039;Dat is een gemiste kans&#039;, vindt Ilze Smit, werkzaam als projectleider bij de FNV voor Vrouwen campagne. &#039;We horen regelmatig verhalen van vrouwen die zich niet serieus genomen voelen. Ze houden zich stil uit schaamte of uit angst om als &#039;lastig&#039; te worden gezien.&#039; De cijfers liegen er niet om. Eén op de drie vrouwen heeft chronische menstruatieklachten, bij zo’n 10 procent zijn die klachten medisch erkend. &#039;De overgrote meerderheid valt dus buiten een medische indicatie, maar ondervindt wel degelijk beperkingen in hun dagelijks leven en werk,&#039; aldus Smit. Toch wordt het onderwerp zelden besproken op de werkvloer. &#039;De redenen lopen uiteen: van schaamte of het idee dat het te persoonlijk is, tot het gevoel dat collega’s het niet begrijpen of dat het er nu eenmaal bij hoort .&#039; Wat zegt de wet? &#039;Wettelijk gezien is er in Nederland geen apart recht op menstruatieverlof&#039;, legt Susanne Heeger-Hertter, universitair docent arbeidsrecht aan de Universiteit Utrecht, uit. &#039;Alleen als de klachten het gevolg zijn van een ziekte en de werkneemster hierdoor de bedongen arbeid niet kan verrichten, kan zij zich ziekmelden en recht hebben op loondoorbetaling.&#039; Maar daar kan een addertje onder het gras zitten, want aan een ziekmelding kunnen financieel nadelige gevolgen zitten. Werkgevers mogen namelijk wachtdagen hanteren en de loondoorbetaling bedraagt maar 70 procent van het loon, tenzij er aanvullende afspraken zijn. Tekst gaat verder onder de vacatures. &#039;Deze neutraal geformuleerde regels kunnen dan ook indirect discriminerend uitpakken voor vrouwen&#039;, aldus Heeger-Hertter. &#039;Als vrouwen door menstruatieklachten minder kunnen werken, lopen ze risico op inkomensverlies, terwijl mannen hier niet mee te maken hebben. Dat komt al gauw neer op indirecte discriminatie die niet gerechtvaardigd wordt.&#039; Lees ook: Sigrid (23) staat op tegen seksisme op de werkvloer: &quot;De seconde dat je mij &#039;meid&#039; noemt valt het respect weg&quot; Werkgevers hebben wettelijk gezien wel de ruimte om coulant te zijn. &#039;De open norm van goed werkgeverschap biedt mogelijkheden om loon door te betalen als een werkneemster door klachten niet op haar werk verschijnt, ook als die officieel niet onder ziekte vallen. Maar dat vraagt om maatwerk en vooral om een vertrouwensband tussen werkneemster en werkgever,&#039; zegt Heeger-Hertter. Waarom Nederland geen wettelijk geregeld menstruatieverlof nodig heeft Internationaal wordt menstruatieverlof steeds vaker besproken. In Spanje bestaat het al sinds 2023, daar hebben werknemers recht op minstens drie dagen menstruatieverlof per maand. Maar volgens FNV is zo&#039;n generieke maatregel niet wenselijk voor Nederland. &#039;Elke vrouw is anders,&#039; stelt Smit. &#039;Sommige ervaren veel klachten, anderen nauwelijks. Bovendien kunnen werknemers zich in Nederland ziekmelden bij ernstige klachten, zonder dat hier een maximum aantal ziektedagen per jaar voor geldt.&#039; Lees ook: ‘Toen hij deze racistische &#039;grap&#039; maakte verstijfde ik helemaal’: wanneer humor op werk te ver gaat Belangrijker is volgens Smit het normaliseren van het gesprek over menstruatie op de werkvloer. &#039;In Spanje wordt het verlof nauwelijks opgenomen, simpelweg omdat het onderwerp niet bespreekbaar is. Daar zit de kern: het taboe moet eraf.&#039; Wacht niet op de wet, begin op de werkvloer Werkgevers hoeven niet te wachten op wetgeving om menstruatie bespreekbaarder te maken. Vakbond FNV pleit voor praktische maatregelen in cao’s. &#039;Denk aan maatwerkafspraken voor werknemers met chronische klachten, trainingen voor leidinggevenden, gratis menstruatieproducten op toiletten en toegang tot schone, toegankelijke sanitaire voorzieningen,&#039; somt Smit op. &#039;In sommige cao&#039;s wordt al erkend dat menstruatieklachten invloed hebben op de inzetbaarheid van vrouwen&#039;, voegt Heeger-Hertter hieraan toe. &#039;Daar wordt ruimte geboden voor maatwerkoplossingen, zonder dat vrouwen expliciet hoeven te benoemen wat er aan de hand is. Daarnaast kan de bedrijfsarts een belangrijke rol spelen, zeker voor wie het lastig vindt om menstruatieklachten te bespreken met haar leidinggevende. De arts heeft een geheimhoudingsplicht en kan meedenken over mogelijke oplossingen.&#039; De praktijk laat zien hoe hard dat nodig is. &#039;Een vrouw uit de kinderopvang vertelde ons dat ze vaak alleen op de groep staat en dan niet tussendoor naar de wc kan. Een ander moest zich regelmatig omkleden vanwege doorlekken, terwijl ze kampte met pijn, misselijkheid en concentratieproblemen,&#039; aldus Smit. Tijd voor een werkvloer die werkt voor alle vrouwen Volgens Smit schiet de Nederlandse regelgeving nog tekort. Samen met meer dan 40 organisaties roept FNV op tot een Nationale Strategie Vrouwengezondheid. &#039;We moeten niet alleen naar medische zorg kijken, maar ook naar de werkomstandigheden van vrouwen,&#039; benadrukt Smit. &#039;Als we willen dat vrouwen werken, moeten we ervoor zorgen dat die werkvloer ook echt werkt voor alle vrouwen.&#039; Dat betekent: luisteren naar ervaringen, maatwerkafspraken mogelijk maken en basisvoorzieningen op orde brengen. &#039;De stem van vrouwen moet centraal staan bij het ontwikkelen van beleid. Veel beleidsmakers hebben geen idee dat toegang tot een toilet op sommige plekken nog een probleem is. Dat hoor je alleen als je het gesprek met die vrouwen aangaat,&#039; zegt Smit. &#039;Het begint met erkenning: menstruatie is normaal. Alleen door de ervaringen van vrouwen serieus te nemen, maken we de werkvloer toegankelijk voor iedereen.&#039; 

IT’er Emily is geboren als man, sinds kort vrouw: ‘Werd als man sneller gehoord’

ITer Emily is geboren als man, sinds kort vrouw

 Headerfoto: E,mily van Putten. Fotograaf: Suzan Alberts Ze kent de wereld van IT en cyber security door en door en deelde onlangs op LinkedIn een post over de genderprivileges in onze maatschappij. Haar bijdrage werd tientallen keren gedeeld. ‘Ik had voorheen niet eens door hoe diepgeworteld de vooroordelen over mannen en vrouwen zijn. Maar als ik naar de veranderingen kijk die zich tijdens mijn transitie hebben voorgedaan, kan ik me niet anders dan bewust zijn van de verschillen die er zijn op basis van geslacht. Als man genoot ik zeventien jaar lang van privileges zonder dat ik het zelf doorhad.’ Mannelijke norm Van Putten ervaart op dagelijkse basis dat ze als vrouw op een andere manier wordt behandeld: ‘Vrouw zijn is geweldig. Ik heb mijn innerlijke gevoelens volledig omarmd en doe alles binnen mijn mogelijkheden om te zijn zoals ik me voel. Toch valt dat niet altijd mee. Als vrouw merk ik op mijn werk dat het moeilijker is om het woord te krijgen en te houden in vergaderingen. Ik werk met veel mannelijke collega’s die een duidelijke mening hebben en dan is het soms ingewikkeld om ruimte te krijgen.’ De organisatie WOMEN Inc. zet zich in voor een samenleving waarin gender en sekse niet bepalen welke kansen je hebt. Directeur-bestuurder Emma Lok weet uit onderzoek dat er nog veel werk aan de winkel is in de technieksector: ‘Steeds meer vrouwen kiezen voor een technische studie, maar op de arbeidsmarkt stroomt maar liefst 75 procent van die vrouwen weer uit. In technische banen geldt een sterke mannelijke norm en krijgen vrouwen te maken met hardnekkige stereotypen en vooroordelen. Dit leidt ertoe dat vrouwen in banen als de IT zich dubbel zo hard moeten bewijzen als mannen en soms zelfs worden weggehouden van grote projecten. Er worden aan vrouwen, vaak onbewust, hogere eisen gesteld en dan worden ze ook nog eens minder beloond.’ Structureel probleem Van Puttens technische competenties werden toen ze man was nooit in twijfel getrokken. Nu gebeurt dit regelmatig: ‘Ik moet vaker bewijs leveren van mijn capaciteiten. Ideeën die jaren geleden vol enthousiasme werden ontvangen, krijgen nu soms niet eens aandacht. Het vooroordeel is dat vrouwen minder technisch onderlegd zijn dan mannen. Ik werkte laatst voor een Saoedisch bedrijf en had een videocall met dertig mannen. Die namen me absoluut niet serieus, het was verschrikkelijk. In een sector als de IT ben je als vrouw geneigd om je masculien te gaan gedragen. Maar wanneer je dat als vrouw doet, dan ben je een bitch. En dit voorbeeld herkennen vrouwen helaas vast ook: je komt met een goed idee dat geen aandacht krijgt, maar wanneer je mannelijke collega hetzelfde idee voorstelt, krijgt hij de credits. Superfrustrerend.’ Lok: ‘In de praktijk zien we zelfs dat vrouwen zichzelf mannelijke eigenschappen aanleren om goed genoeg te zijn. In onderzoek dat wij deden naar het behoud van vrouwen in beta, IT en techniek gaf een vrouw aan dat zij letterlijk met haar vuist op tafel moest slaan om effectief te zijn. Een ander voorbeeld is dat vrouwen soms meegaan in seksistische grappen aan de lunchtafel.’ Volgens Lok is het belangrijk dat je als vrouw beseft dat het gaat om een structureel probleem in de sector en niet om een individueel probleem. Het delen van ervaringen met collega’s die je vertrouwt kan helpen, maar is best veel gevraagd: ‘Veel vrouwen hebben hier de tijd en energie niet voor.’ Ook heeft ze een tip: ‘Als je naar hr toe stapt om de problemen binnen de organisatie aan te kaarten, plaats dit dan buiten je eigen ervaringen, maar vertel wat bedrijfsbreed het probleem is.’ De tekst gaat verder onder de vacatures. Cultuurverandering nodig Veel vrouwen weten niet beter dan dat ze op hun uiterlijk worden beoordeeld, maar voor Van Putten is dit fenomeen nieuw: ‘Ik ben nu zoveel meer bezig met mijn kleding, haar en make-up. Wat trek ik aan? Welke indruk maak ik daarmee? Hoe kom ik over? Als man dacht ik minder na over mijn uiterlijke presentatie en het effect daarvan. Deze onzekerheid die ik nu heb over mijn uiterlijk had ik toen ook niet.’ Lok: ‘Dat deze verschillen blijven bestaan, komt doordat er geen beleid is. Bedrijven moeten beleid maken en uitdragen: wij houden in onze organisatie rekening met de wensen en behoeften in het werk van zowel mannen als vrouwen. Die cultuurverandering moet écht gaan plaatsvinden.’ Van Putten zoekt op de werkvloer een balans tussen assertief zijn en toegankelijk blijven: ‘Dat is een uitdaging in een werkveld waarin de meningen en gedragsnormen gebaseerd op gender sterk variëren. Eigenschappen als besluitvaardigheid en assertiviteit werden toen ik als man door het leven ging gezien als leiderschapskwaliteiten. Als vrouw worden ze soms geïnterpreteerd als agressief of onvriendelijk. Omdat ik me realiseer dat ik niet de enige ben die hier tegenaan loopt, spreek ik me erover uit. Lok: ‘Besef als vrouw dat je nooit de enige bent. Dat het niet aan jou ligt, maar aan de structurele ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in onze maatschappij.’ ‘Als je je als vrouw elke dag ongehoord en ongezien voelt, moet je je baan wel heel erg leuk vinden, wil je hem op lange termijn volhouden. WOMEN Inc. zet zich ervoor in dat dit structurele probleem aandacht krijgt. We proberen bedrijven te laten inzien dat zij moeten werken aan een oplossing, zodat vrouwen zich in de toekomst niet meer hoeven te voelen zoals Emily zich nu voelt.’ Gesteund en gezien Ondanks dat als vrouw door het werkende leven gaan soms een flinke opgave is, heeft Van Putten nooit spijt gehad van haar transitie: ‘Ik focus mij op de werkvloer op de mooie reacties die ik krijg. Die ene collega die me feliciteerde toen in een introductiepost mijn nieuwe naam kenbaar werd gemaakt en de collega die me aanmoedigde om op kantoor voor het vrouwentoilet te kiezen. Het zijn kleine gebaren waardoor ik me gesteund en gezien voel. Als man mag je er vaker bij stilstaan hoe jouw gedrag en woorden overkomen en hoe je je opstelt tegenover je vrouwelijke collega’s. Ik deed dat zelf als man te weinig.’ 

Meer vrouwelijke economen nodig voor betere samenleving

 Ondanks alle inspanningen is het aandeel vrouwelijke hoogleraren in de economie met 16,2 procent nog steeds lager dan dat in andere wetenschapsdisciplines, inclusief de exacte wetenschappen. Dit blijkt uit een recente update van het rapport van het ESB, het platform van economen in Nederland, uit 2018. Ook de doorstroming van vrouwelijke promovendi naar hogere posities binnen de economie blijft een punt van aandacht. Witte mannen boven de 50 Hoe het komt dat vrouwen minder worden aangetrokken tot economie? ‘Economie wordt nog te veel geassocieerd met witte mannen van boven de 50’, vertelt professor Josette Dijkhuizen. Zij is naast ondernemer bijzonder hoogleraar ondernemerschap aan de Universiteit van Tilburg. ‘Dat geldt ook voor ondernemerschap. Dat was vroeger het geval en is nog steeds zo, denk maar aan Steve Jobs of Elon Musk.’ Ondernemerschap en economie worden geassocieerd met masculiniteit, waarbij het gaat om financieel succes en competitie, legt Dijkhuizen uit. ‘Dat schrikt veel vrouwen af.’ Professor Josette Dijkhuizen. Professor Manda Broekhuis, hoogleraar professional service supply chains en vicedecaan aan de faculteit Economie en Bedrijfskunde aan de Universiteit van Groningen, ziet dat ook de doorstroming van vrouwen naar hooglerarenposities niet vanzelf gaat. Maar, zegt ze, sprekend uit ervaring: ‘Wetenschap is ook greedy work. Het vraagt heel veel van je. En de werkdruk ligt hoog. Als vrouwen in de leeftijd zijn waarin ze kinderen krijgen en ze tegelijkertijd de nodige meters moeten maken om verder te komen in de wetenschap, is dat een dubbele belasting.’ Volgens professor Marike Knoef, hoogleraar economie en decaan aan de faculteit Economie en Management aan de Universiteit van Tilburg, hebben vrouwen bovendien te maken met wat zij, in navolging van het gelijknamige boek van Mary Ann Sieghart, de ‘authority gap’ noemt. En waar ook zij als (jonge) vrouw regelmatig mee te maken heeft. Zoals die ene keer toen zij zou spreken op een belangrijk evenement in Amsterdam en zich bij de portier meldde. Die wilde haar wegsturen met de boodschap ‘publiek is niet welkom’. Knoef: ‘Het zijn dingen die een man niet zo snel zullen overkomen.’ Werving en selectie Maar, in het kader van don’t fix the women, fix the system: wat doen Knoef en Broekhuis er vanuit hun positie aan om de doorstroming van vrouwen soepeler te maken? Broekhuis: ‘Dat begint al bij de werving en selectie. Wij doen ons best om geschikte vrouwen actief te benaderen en te interessseren als er een vacature. Ook in de benoemingsadviescommissies moeten altijd vrouwen zitten. En niet alleen een student of de hr-manager maar ook een vrouwelijke hoogleraar, onderzoeksdirecteur of opleidingsmanager.’ Professor Manda Broekhuis. ‘Uiteraard hebben wij allerlei regelingen als bevallings- en ouderschapsverlof’, voegt Broekhuis eraan toe. ‘En er wordt bij de tenure tracks (vaste contracten binnen de academische wereld, red.) rekening gehouden met een eventuele vertraging rond het krijgen van kinderen. Daarnaast krijgt iedereen die daarvoor op een relevante positie zit bij ons een opleiding aangeboden over inclusief leiderschap en inclusief werven. En we hebben aandacht voor de sociale veiligheid. Het is en blijft belangrijk om respectvol met elkaar om te gaan.’ Ook in Tilburg wordt er alles aan gedaan om meer vrouwen te trekken voor hooglerarenposities. Dat gebeurt onder meer door ook vrouwen in wervings- en benoemingsadviescommissies op te nemen, vertelt Knoef. ‘En de commissieleden krijgen als opdracht mee om net iets meer moeite te doen om geschikte vrouwen te benaderen. Dat is nodig, niet alleen om de historische achterstand van vrouwen weg te werken, maar ook omdat we uit ervaring weten dat vrouwen vaker ‘nee’ zeggen. Ik maak dan ook zelf graag kennis met vrouwelijke kandidaten om te horen wat hen drijft en bezighoudt. Wanneer ik weet dat een vrouwelijke kandidaat onze campus bezoekt, zal ik altijd mijn secretaresse vragen om mijn agenda ervoor vrij te houden.’ Diversiteit aan perspectieven Waarom investeren in meer vrouwelijke economen loont? ‘Dat er meer vrouwelijke economen komen, is niet alleen belangrijk met het oog op de gendergelijkheid, maar ook vanwege de bijdrage die ze leveren aan de samenleving’, stelt Knoef. ‘In de wetenschap, door bepaalde onderzoekslijnen uit te zetten, gericht op grote maatschappelijke thema’s als gendergelijkheid en duurzaamheid. En in het onderwijs, door nieuwe vakken te initiëren. Economen komen daarnaast terecht op allerlei sleutelposities. In het bedrijfsleven, maar ook bij de overheid, zoals gemeenten en ministeries, waar beleid wordt uitgestippeld.’ Professor Marike Knoef. Zo was Knoef zelf naast haar academische loopbaan betrokken bij pensioenkennisnetwerk Netspar, waar ze de laatste jaren directeur van was. Ze had daarbij te maken met pensioenfondsen. ‘Wat je dan – en daar is ook wetenschappelijk bewijs voor – ziet, is dat pensioenfondsen met meer vrouwelijke bestuurders relatief minder in aandelen beleggen. Het is geen kwestie van goed of fout. Beleid is, net als onderzoek, gebaat bij meerdere perspectieven. Het zorgt voor meer evenwichtige keuzes, waar uiteindelijk de hele samenleving bij gebaat is.’ Beeldvorming Meer vrouwelijke economen krijgen, begint volgens Knoef met de beeldvorming op jonge leeftijd. ’Zo hadden we afgelopen zomer een barbecue met de faculteit. Een collega had zijn dochtertje meegenomen en legde uit dat ik de nieuwe decaan ben. Waarop het meisje gelijk zei: “Dat wil ik later ook worden!”’ 

Overgangsklachten op het werk zijn te weinig bespreekbaar

 Volgens het CBS telt Nederland zo’n 1,8 miljoen werkende vrouwen tussen de 45 jaar tot 65 jaar. Zij zijn de eerste lichting die op die leeftijd nog aan het werk is – hun moeders werden nadat ze getrouwd waren doorgaans ‘eervol’ ontslagen. Deze groep vrouwen zit vaak in de bloei van hun carrière. En: een deel van hen is in de overgang, die gemiddeld rond hun 51ste begint. Dat de combinatie van een (uitdagende) baan en de overgang pittig is, wordt bevestigd door het onderzoek van het CBS in samenwerking met TNO. Daarin geeft iets minder dan de helft van de vrouwen aan hinder te ondervinden op hun werk door de overgang. Ze hebben bijvoorbeeld last van brain fog, waardoor ze vergeetachtig zijn en niet meer helder kunnen nadenken. Ze krijgen last van opvliegers en worden sneller rood. Tel daar de slechte nachten bij op en je hebt het recept voor een pittige werkdag te pakken. ‘Je kunt je voorstellen dat het heel vervelend is om een opvlieger te krijgen tijdens die belangrijke presentatie. Of nog erger: een black-out,’ zegt Petra Verdonk. Zij is opgeleid als arbeid- en gezondheidspsycholoog en werkt als universitair hoofddocent op de afdeling Ethiek, Recht en Humaniora van het Amsterdam UMC. Onduidelijke klachten Verdonk legt uit dat doordat je cortisolniveau tijdens de overgang stijgt, je vatbaarder bent voor stress, maar ook voor angstklachten en depressie. ‘Dit wil echter niet zeggen dat de overgang overspannenheid in de hand werkt,’ legt ze uit. ‘Wel verwarren veel vrouwen hun overgangsklachten met overspannenheid. En als je bij de huisarts aanklopt met klachten als slapeloosheid en angstgevoelens, is burn-out het eerste waaraan gedacht wordt. Ook de huisarts heeft weinig kennis van wat de overgang inhoudt.’ Journalist Sasja Kooistra (51) zit zo’n acht jaar in de overgang. Het begin was voor haar een grote zoektocht. ‘Door een tsunami aan klachten heb ik thuisgezeten, raakte ik een belangrijke freelanceklus kwijt en werd ik – mede door slecht slapen en paniekaanvallen – er geen leuker mens op voor mijn omgeving. Ik wees mijn klachten toe aan spanning: ik had immers een baan die stressvol kon zijn. Totdat mijn chef bij het AD mij een paar jaar later adviseerde om naar een overgangsconsulent te gaan. Pas toen kwam ik erachter: o, ik ben niet gek, ik ben gewoon in de overgang.’ Volgens Kooistra scheelt het de halve wereld als je je klachten kunt duiden, maar daarmee zijn ze nog niet opgelost. ‘In het begin van de overgang was het zowel voor mezelf als voor mijn collega’s wennen aan mijn ‘nieuwe’ persoonlijkheid. Ik onthield dingen minder goed, was sneller geïrriteerd en trok eerder mijn mond open. Dat was en is voor beide partijen soms schakelen.’ Bang voor lachende reacties Liesbeth Gijsel, schrijver van het boek F*ck de menopauze, zegt dat maar één op de tien vrouwen het gevoel heeft dat ze op haar werk open kan zijn over haar overgangsklachten. ‘Vrouwen zijn bang dat er lacherig over wordt gedaan of dat ze lastig gevonden worden.’ Daar komt bij dat vrouwen die een hoge functie bekleden bang zijn dat hun ‘probleem’ diskwalificerend werkt. ‘Het voelt heel kwetsbaar om op je werk aan te geven dat je ergens tegenaan loopt of bepaald werk niet meer aankunt. ‘Straks denkt mijn leidinggevende dat ik het niet kan!’ Ze hebben eindelijk die topfunctie, die zetten ze niet op het spel omdat ze slecht slapen en opvliegers hebben.’ Daarbij, zegt zowel Verdonk als Gijsel, komt de angst van vrouwen om open te zijn doordat zowel werkgevers als de bedrijfsarts weinig kennis hebben over de overgang. ‘De bedrijfsarts komt niet verder dan overspannenheid, de werkgever durft er niet over te praten.’ Kooistra ervaarde dat gelukkig anders. ‘Ik kon altijd open zijn over mijn overgangsklachten, zowel naar mijn vrouwelijke chef toe als bij mijn collega’s. Ik spreek ook andere vrouwen in de overgang en weet dat openheid niet vanzelfsprekend is. Er is meer kennis, aandacht en openheid nodig van bovenaf.’ Volgens Gijsel is het ook niet de taak van de werknemer om te beginnen over de overgang. ‘Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat overgangsklachten bedrijven 1,8 miljard dollar per jaar kost, onder andere door ziekteverzuim en verminderde productiviteit. Dat lijkt me reden genoeg om als werkgever je vrouwelijke werknemers serieus te nemen en je te verdiepen in het begrip overgang. Het kan heel simpel: organiseer als werkgever een informatiemiddag over de overgang en laat zien dat je de vrouwen serieus neemt. Grote kans dat dan meer vrouwen in de overgang naar hun werkgever durven te stappen met hun klachten.’ Wat kan ik zelf doen? Totdat de kennis over de overgang bij zowel je baas als (bedrijfs)arts toereikend is, zul je het zelf moeten rooien. Door gezond te eten, te bewegen en geen alcohol te drinken, voorkom je in elk geval dat je klachten erger worden, zegt Verdonk. Maar daarmee ben je er nog niet. Kooistra: ‘Als je in de overgang bent, slaap je meestal slecht. Ik schrok vaak om vier in de nacht wakker. Op mijn werk kon ik later beginnen, dat gaf ontzettend veel rust. Zolang ik mijn deadlines maar haalde, was mijn werkgever bereid flexibel te zijn met mijn werktijden.’ Kooistra zag bij zichzelf, maar ook bij de vrouwen aan wie ze overgangsyoga geeft, dat stress de klachten verergert. ‘Slecht slapen is op zichzelf nog niet het probleem, maar de stress die het geeft, is funest. Vrouwen hebben een groot verantwoordelijkheidsgevoel. Als ze voor hun gevoel niet goed kunnen functioneren op hun werk, geeft dat ontzettend veel spanning.’ Volgens Verdonk is het daarom belangrijk dat vrouwen voor zichzelf op durven komen. ‘Zeg eens wat vaker nee. Werk alsjeblieft niet over en zorg ervoor dat je later kunt beginnen. Geef het aan als je wéér iets bent vergeten. Een positief effect van de overgang is dat je assertiever wordt en je mond eerder open durft te trekken. Maak daar gebruik van!’ 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Ontvang wekelijks carrière-inspiratie en nieuws over arbeidsmarktontwikkelingen.

Newsletter Signup IOL B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Vrouwen op de arbeidsmarkt