Meer vrouwen aan de top. Geen gezeik, iedereen gelijk!

Over een dikke maand moet de top van het Nederlandse bedrijfsleven voor 30 procent uit vrouwen bestaan. Althans, dat was het streefcijfer. Maar boy, oh boy, dat halen we bijlange na niet. Uit het Nationaal Salarisonderzoek 2019 (NSO 2019) blijkt dat 22 procent van de vrouwelijke respondenten en 35 procent van de mannelijke respondenten een leidinggevende functie heeft. Dan hebben we het nog niet eens over het bereiken van een wettelijk streefcijfer. Uit het NSO 2019 blijkt ook dat 67 procent van de werknemers geen voorkeur heeft voor een mannelijke of vrouwelijke leidinggevende en degene die dat wel hebben, liever een man dan een vrouw boven zich hebben staan. Wat opvalt, is dat vooral de dames debet zijn aan die voorkeur.

Intermediair ging in gesprek met Elles van Teylingen, oprichter en managing partner van recruitmentbureau Women in Sales en Jaap van Muijen, hoogleraar psychologie, in het bijzonder leiderschapsontwikkeling, op de Nyenrode Business Universiteit.

Vrouwen in leidinggevende rollen

Van Teylingen traint, plaatst en bemiddelt met haar organisatie vrouwen in salesrollen. Zij heeft meer dan 22 duizend salesvrouwen in haar database staan, verdeeld over alle branches. Ze herkent de NSO-cijfers niet als ze die voorgeschoteld krijgt. ‘Onze vrouwen bevinden zich zowel in het midden- en hoger management en ook op C-level. Dat is denk ik wel een groot verschil. Wij zien dat organisaties ons vragen om ontwikkelingsklassen op te zetten, zodat ze de pijplijn van onderaf kunnen vullen. Dit zijn klassen waarin we voornamelijk vrouwen zowel technische als commerciële vaardigheden bijbrengen, maar waarin we ook de focus leggen op soft skills en persoonlijke ontwikkeling. Ik denk dat dit essentieel is voor een goede doorstroming naar leidinggevende rollen.’

Van Muijen geeft aan dat ‘van onderaf’ sturen de enige manier is om tot een gezonde balans tussen man en vrouw te komen op de werkvloer. ‘Er werken nergens zoveel parttimers als in Nederland. Vooral in de zorg en in het onderwijs, wat door vrouwen gedomineerde branches zijn. De reden hiervoor is enerzijds een cultureel fenomeen: doordat Nederland niet deelnam aan de Eerste Wereldoorlog, bleef de man werken. De cultuur van aan het aanrecht gekluisterde huisvrouwen bleef daardoor zeker tot in de jaren vijftig intact. Vrouwen zijn dus pas relatief laat tot de arbeidsmarkt toegelaten. Anderzijds loont het voor vrouwen in de zorg bijvoorbeeld niet om fulltime te werken. Doen ze dat wel, dan gaat door ons belastingstelsel een onevenredig groot deel van het inkomen naar de kinderdagopvang. Dat is krom, omdat er juist een schreeuwend tekort aan werknemers is in de branches die door vrouwen worden gedomineerd. Probleem met een parttimebaan is dat het geen enkel perspectief biedt op een leidinggevende functie. Zo hou je dat lage percentage aan leidinggevende vrouwen in stand.’

Loonkloof

De loonkloof vormt volgens psychologiehoogleraar Van Muijen een hele grote hobbel om zowel van de parttimecultuur af te komen, als om die pijplijn van onderaf te vullen. Het NSO 2019 laat zien dat vrouwen gemiddeld 5 duizend euro per jaar minder verdienen dan mannen in gelijke functies. Van Teylingen ziet in de salesrollen waarin zij bemiddelt vooral een kloof ontstaan in het aanvangssalaris. ‘Dan gaat het meestal om een verschil tussen de senior mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Het verschil is dat mannen vaak meerdere opties openhouden bij verschillende bedrijven. Daardoor kunnen zij kiezen voor de beste deal. Vrouwen gaan veelal voor de inhoud van de functie. Als die hen aanstaat, vallen andere opties af en komt dat niet ten goede van de salarisonderhandelingen. Bij de jonge generatie zie ik dat de verschillen steeds kleiner worden’, vertelt ze.

‘Maar het zou niet over onderhandelskills moeten gaan’, reageert Van Muijen. ‘Daarmee zeg je eigenlijk: eigen schuld, dikke bult, had je maar beter moeten onderhandelen. De oplossing voor het dichten van die loonkloof ligt niet bij de vrouw, maar in het bedrijfsleven. Als bedrijven hun salarisstructuur inzichtelijk maken én salarissen gelijktrekken, is het probleem opgelost. Als bedrijf wil je toch niet dat een vrouw er na een tijdje achter komt dat een man in dezelfde functie 10 procent meer verdient? Zo raak je je talent kwijt. Gezien het nijpende tekort in sommige sectoren is dat uitermate onverstandig. De manier om preferred employer te worden, is het gelijktrekken van lonen.’ Van Teylingen ziet dat het bedrijfsleven de loonkloof serieus neemt. ‘Bij het plaatsen van onze salesvrouwen worden er steeds vaker functiehuizen aan mij doorgegeven met kaders waarbinnen iemand die ik bemiddel moet vallen. Daardoor neemt de loonkloof af.’

Vrouwen kiezen voor mannen

Maar zelfs als de salarishobbel is platgewalst door dergelijke maatregelen, dient de volgende drempel zich aan. Uit het NSO 2019 blijkt immers ook dat 67 procent van de ondervraagden geen voorkeur heeft voor een mannelijke of vrouwelijke leidinggevende. Van Teylingen ziet dit ook in de praktijk terug. ‘Mensen kijken tegenwoordig naar wat hun leidinggevende hen kan brengen, zodat het hun cv ten goede komt. Vooral de Young Professionals zijn op zoek naar een leidinggevende met een profiel dat hen verder brengt. Het maakt hen totaal niet uit of hun baas man of vrouw is.’

Uit het Nationaal Salarisonderzoek blijkt ook dat de kleine minderheid die wel een voorkeur heeft, aangeeft dat ze liever een man dan een vrouw als baas hebben. Dat zit hem volgens Van Muijen in de stereotype beschrijvingen die zowel mannen als vrouwen worden toegedicht. Vrouwen worden door zowel mannen als vrouwen gezien als empathisch, naar verbinding zoekend, teamwork bevorderend en oog hebbende voor details. Mannen worden door de beide sekse neergezet als dominant, opkomend voor het eigenbelang en bereid om grote risico’s te nemen. ‘Die mannelijke eigenschappen blijken ook door beide seksen bestempeld te worden als leiderschapskills, terwijl een internationaal onderzoek laat zien dat organisaties waar de directie veel aandacht besteedt aan onderlinge samenwerking, open zijn naar elkaar, informatie delen en rekening houden met elkaar – wat door beide seksen als typisch vrouwelijke eigenschappen wordt gezien – het goed doen op competitieve lijstjes.

‘Het leiderschapsprofiel zoals we dat in Nederland neerzetten, moet dus herzien worden. In door mannen gedomineerde branches prefereren vrouwen een mannelijke leidinggevende. Dat komt omdat ze denken dat een vrouw anders het onderspit delft, aangezien het leiderschapsprofiel van de organisatie en de dominante sekse – in dit geval de man – elkaar versterken. Een ceo zou moeten zeggen: ‘Ik ben klaar met dit gedonder, we trekken de salarissen gelijk en passen de profielen aan.’