Stelling: 'Jong en oud zijn helemaal geen concurrenten voor een baan'

We lieten drie experts los op de stelling 'jong en oud zijn helemaal geen concurrenten voor een baan'.

Fabian Dekker, arbeidssocioloog, verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam:

'Jongeren en ouderen laten zich moeilijk uitwisselen op de arbeidsmarkt. Jongeren hebben weliswaar de nieuwste kennis in huis, maar de relatief oudere werkenden hebben de nodige werkervaring. Het is dus niet een kwestie van schuiven met personen op basis van een vaste hoeveelheid arbeid. Langer doorwerken lijkt me daarnaast nuttig voor de houdbaarheid van ons pensioenstelsel.

Het is wel zo dat de doorstroming in arbeidsorganisaties hier voor een deel door kan afnemen. Maar in het algemeen lijkt me het meest urgente probleem niet het langer doorwerken van ouderen, maar het onvoldoende scheppen van nieuwe werkgelegenheid: we moeten de koek groter maken, zeker voor jongeren met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Jongeren komen pas weer aan het werk zodra de economie aantrekt.

Jongeren zijn niet per se goedkoop. Sterker nog, als je het wettelijk minimumjeugdloon zou verhogen, kunnen bepaalde groepen jongeren weleens langer aan de kant komen te staan. Er wordt weleens geopperd dat het wettelijk minimumjeugdloon de positie van vooral laagopgeleide ouderen op de arbeidsmarkt negatief zou beïnvloeden. Ik vraag het me af. Er zijn voor zover ik weet geen studies die dit eenduidig aantonen.

Een gelaagde inzet van beleidsmaatregelen is aan te raden. Ten eerste kan de koek op langere termijn groter worden gemaakt door structureel te investeren in onderzoek en onderwijs. Op middellange termijn speelt de discussie over het verlagen van de lasten op arbeid. Ook dit kan een positieve impuls geven aan de werkgelegenheid. En ten derde verdient de ongelijkheid in de verdeling van flexbanen aandacht. Vooral laagopgeleiden hebben hier vaak en langdurig mee te maken, met de nodige inkomensonzekerheid als gevolg.

Een voortdurend terugkerende discussie is of we in Nederland niet zijn doorgeschoten in de decentralisering van risicoverantwoordelijkheid bij ziekte richting werkgevers. Dit is een van de drijvende krachten achter flexibilisering van de arbeidsmarkt. Misschien is nu de tijd rijp om bijvoorbeeld de loondoorbetalingsverplichting van werkgevers bij ziekte terug te brengen.'

Freek van Kraaikamp, recruitment consultant bij Oris Flex:

'Als recruiter kijk ik hier toch anders naar. Ik zie ouderen als concurrent voor jongeren. Omdat de beschikbaarheid van kandidaten die het kunstje al kennen ervoor zorgt dat werkgevers veelal de makkelijke weg kiezen en een ervaren kracht aannemen. Valt de gehele laag aan oudere, ervaren medewerkers weg, dan komt de weg pas vrij voor de jongeren. Zij kosten de werkgever namelijk veel meer tijd en moeite om up and running te krijgen.

In de basis ga ik wel mee met het feit dat werkzaamheden niet een-op-een over te nemen zijn, maar het wegvloeien van specialistische kennis over de gehele lijn dwingt werkgevers om anders naar hun werving te kijken. Momenteel is er nog een situatie waarbij de werkgever een bureau of afdeling corporate recruitment eropuit kan sturen om iemand met specialistische kennis weg te kapen bij de concurrent. Maar als een hele generatie met pensioen vertrekt, zal er een punt komen, en dat is in veel gevallen nu al, dat werkgevers moeten gaan denken aan opleiden.

Wanneer er kennis aan de top uitstroomt, zal men uiteindelijk gedwongen zijn toch jongeren op te gaan leiden. Ik vind de conclusie uit het onderzoek veel te kort door de bocht: ouderen en jongeren zijn misschien niet elkaars directe concurrenten, maar indirect zit de ervaren kracht op de stoel waar de jongere werkzoekende op aast. De één zijn dood is de ander zijn brood is misschien een naar gezegde in deze context, maar het is wel zo.

Voor een jongere is het is heel fijn dat je weinig kost, maar er is ook een grote kans dat je weinig kunt van wat de vacature vraagt. Werkgevers zijn best bereid te betalen voor specialistische kennis, dus kiezen ze een oudere werknemer. Wellicht moet die een stapje terug doen vergeleken met zijn eerdere salaris, maar dat ik zie ik dan ook vaak gebeuren in de praktijk, zonder al te veel problemen. Zeker als die oudere op hetzelfde niveau zijn kennis en ervaring kan inzetten. Het alternatief is namelijk WW, met maar 70 procent van dat eerdere salaris.

Robert Dur, arbeidseconoom, verbonden aan de Erasmus Universiteit:

'Over het algemeen wordt de concurrentie tussen jongeren en ouderen op de arbeidsmarkt overdreven. Jongeren die niet aangenomen worden omdat ze "er niet tussen komen?" Zo vaak hoor ik dat niet. Je ziet wel dat veel ouderen die hun werk verliezen, grote moeite hebben om weer aan een baan te komen. Dat geeft toch te denken.

Een deel van de verklaring ligt in de cao's. Senioriteit wordt hoger beloond, ouderen zijn hogere salarissen gewend en dus worden ze minder makkelijk aangenomen door een werkgever. Ook leren ze aan het eind van hun loopbaan soms "niet meer makkelijk bij" omdat ze hun piek in kunnen misschien al hebben bereikt. Eigenlijk worden jongere werknemers in cao's een beetje onderbetaald en ouderen een beetje overbetaald. Het loon middelt uit, over de gehele levensloop gezien.

Er zijn ook argumenten om wél een senior te nemen. Ervaring maakt dat ze kwalitatief goed werk leveren en de wervingskosten voor een bedrijf blijven lager als je niet steeds nieuwe krachten moet zoeken en aannemen. Of specifiek overheidsbeleid helpt om deze twee groepen te helpen op de arbeidsmarkt, is lastig te zeggen. We hebben allemaal wel het gevoel dat sollicitatietraining voor iemand van zestig niet veel zin heeft, maar het is nooit goed wetenschappelijk onderzocht en geëvalueerd. Ik geloof wel dat je met ingrepen in het onderwijs en voorlichting over de arbeidsmarkt jongeren kunt helpen om makkelijker een baan te vinden. Ouderen zonder baan gaan tegenwoordig vaak als zzp'er verder om zo toch hun werk te blijven doen. Daar vind ik op zich niet veel mis mee. Ik zie de arbeidsmarkt bovendien de komende tijd wel weer aantrekken.'