Weinig lhbti+’ers in bedrijfstop: roze plafond serieus probleem

Waarom er zo weinig bekend is over het roze plafond? Dat heeft ermee te maken dat iets vaak pas als een probleem wordt erkend, als er cijfers over zijn. Over het aantal lhbti+-leidinggevenden in Nederland bestaan geen cijfers. In veel andere landen worden die trouwens ook niet bijgehouden.

In de Verenigde Staten gebeurt dat wel. Van de ruim 5.500 topbestuurders van de 500 grootste Amerikaanse bedrijven, identificeren zich er minder dan 30 als lhbti+’er. Dat is niet eens een half procent, wel heel weinig als je bedenkt dat rond de 10 procent van de Amerikaanse bevolking lhbti+’er is.

In Nederland bestaat alleen een ruwe schatting. Die komt erop neer dat het percentage lhbti+-leidinggevenden in Nederlandse bedrijven en organisaties niet erg veel groter is dan in de Verenigde Staten. Het zou gaan om hooguit 1 procent van alle leidinggevenden.

Vaker doelwit van pesten

Waar wel Nederlandse cijfers over zijn, is de positie van lhbti+’ers op de arbeidsmarkt als geheel. Daaruit blijkt dat homo- en biseksuele werknemers minder vaak een vast contract hebben dan hetero’s. Door hr-dossiers te analyseren, kwamen onderzoekers erachter dat homo- en biseksuele werknemers vaker last hebben van burn-outklachten en vaker doelwit zijn van pesten op het werk.

Jojanneke van der Toorn is bijzonder hoogleraar aan de Universiteit Leiden en houdt zich daar bezig met inclusiviteit op de werkvloer voor lhbti+-werknemers. Zij durft wel te stellen: ‘Er lijkt echt sprake van een roze plafond. Veel mensen denken dat in een tolerant land iemands seksuele oriëntatie en genderidentiteit geen invloed hebben op de kansen om door te groeien. Toch ondervindt de gemiddelde lhbti+’er wel degelijk belemmeringen in de loopbaan. Zo blijven homoseksuele mannen vaker in lagere managementposities hangen dan hun heteroseksuele collega’s.’

Geen duwtje naar de top

Dat ziet ook Melchior de Ridder, oprichter en voorzitter van GEO Foundation. De afkorting staat voor Gay Executive Officer. Bijna drie jaar zet GEO zich in voor meer vertegenwoordigers van de lhbti+-gemeenschap op bestuurdersniveau binnen bedrijven en organisaties. Om een soort nulmeting te hebben, hield de stichting de 50 grootste bedrijven van Nederland tegen het licht.

De resultaten vielen De Ridder niet mee, vertelt hij: ‘Het aantal lhbti+’ers in het lager- en middenmanagement is een vrij goede afspiegeling van de maatschappij. Maar aan de top zijn ze er bijna niet. Een van de redenen is dat er geen netwerk bestaat van lhbti+’ers in topposities. Zou dat er wel zijn, dan zouden mensen in dat netwerk andere gekwalificeerde lhbti+’ers het duwtje kunnen geven dat blijkbaar nodig is om ook in de top terecht te komen.’

Dat dat netwerk niet bestaat, verraadt volgens Jojanneke van der Toorn de echte oorzaak van de ondervertegenwoordiging van lhbti+’ers aan de top. ‘Mensen die afwijken van de norm, hebben een kleinere kans geselecteerd te worden voor een bestuursfunctie’, zegt Van der Toorn. ‘Mensen werken nu eenmaal graag samen met mensen die op hen lijken. De meerderheid van bestuurders is heteroseksueel en cisgender. Dat er daar veel van zijn, betekent dat het er veel zullen blijven, tenminste als je het alleen aan de huidige bestuurders overlaat.’

Coming-out is risico

Daarom worstelen veel mensen die het talent en de kennis in huis hebben om ooit een grote onderneming of organisatie te gaan leiden met de vraag of ze hun homoseksualiteit wel willen delen op hun werkplek.

Dat gold ook voor Sander van 't Noordende, nu CEO van Randstad en een van de bekendste lhbti+-bestuurders in Nederland. Hij zet zich al meer dan twintig jaar in voor meer gelijkheid op de werkvloer. Toen hij zelf voor de vraag stond of hij aan collega-managers zijn homoseksualiteit bekend zou maken, hikte hij daar erg tegenaan.

Hij zette de stap uiteindelijk toch. Dat was bij Accenture, waar hij destijds werkte. ‘Het voelde alsof ik een groot risico nam’, zegt Van ’t Noordende er nu over. ‘Ik was me ervan bewust dat het mijn carriere kon schaden.’

De reacties waren eensluidend positief. Pas toen Van ’t Noordende dat merkte en hij niet meer hoefde te piekeren over zijn eigen coming-out op het werk, kon hij beginnen met nadenken over het bredere belang.

Voorbeelden nodig

‘Een bedrijf dat lhbti+’ers in de top heeft, vertelt daarmee ook iets aan de werknemers van het bedrijf. Ik vind dat werknemers volledig zichzelf moeten kunnen zijn, dat ze niet het gevoel moeten hebben dat ze een deel van zichzelf moeten verbergen, zoals seksualiteit of religie. Dat is niet alleen goed voor de werknemer, maar ook voor het bedrijf. Als iedereen binnen een bedrijf op elkaar lijkt, dan krijg je op een vraag aan bijvoorbeeld vijf mensen, vijf keer bijna hetzelfde antwoord. Als er grotere verscheidenheid zit tussen de werknemers, krijg je vijf verschillende antwoorden. Daar kun je als bedrijf vervolgens het beste uit halen. En zo zal uiteindelijk de hele organisatie er beter van worden.’

Van ‘t Noordende ziet dat er veel verbeterd is sinds hij zelf rond het jaar 2000 zijn coming-out op zijn werkplek had. ‘Er waren toen geen netwerken van lhbti+’ers binnen de onderneming. Er was ook geen intranet waar aandacht kon worden gegeven aan homoseksualiteit

Dat dat nu wel bestaat, gaat de ondervertegenwoordiging in de top niet oplossen, waarschuwt Van ‘t Noordende. ‘Bedrijven zullen heel bewust beleid moeten ontwikkelen om verschillende groepen evenredig in de top te krijgen, maar veel keus hebben ze niet. Bedrijven die dit verwaarlozen, zullen merken dat ze moeite gaan krijgen de beste mensen te vinden. Mensen willen zich vertegenwoordigd zien in de top door iemand die op hen lijkt. Zien ze die niet, dan zullen ze liever ergens anders gaan werken.’