Het regenboogplafond doorbreken: lessen van 15 lhbti+-leiders

Pim Blom op recent portretbeeld

 ‘Ik had tijdens mijn jeugd helemaal geen rolmodellen aan wie ik me kon spiegelen’, vertelt Blom. ‘De enige homo’s die ik kende waren mensen die ik op televisie zag. Ze waren flamboyant, modebewust, grappig. Maar nooit een leider of CEO.’ Hoewel exacte cijfers hierover ontbreken, wordt het aandeel van lhbti+-personen in de top van beursgenoteerde bedrijven geschat op een kleine 1 procent. Dit terwijl volgens het CBS 18 procent van de Nederlanders tot de lhbti+ gemeenschap behoort. Buitenbeentjes Een opvallende discrepantie waarvoor Blom in zijn boek een verklaring zoekt aan de hand van de persoonlijke verhalen van een vijftiental lhbti+-ers op leiderschapsposities, onder wie Abdeluheb Choho, Directeur-generaal bij Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO), Jacqueline van den Ende (Carbon Equity), Sander van ’t Noordende (Randstad), Pallas Agterbeg (Alliander) en Yuli Kim (Workplace Pride). Blom koos daarbij bewust niet alleen voor homoseksuele mannen. ‘Dat zou wel voor de hand liggend zijn geweest, omdat dat het beste past bij mijn eigen ervaringswereld. Maar ik wilde het thema van mijn boek breder trekken. Vandaar dat er ook leiders in aan het woord komen die zich als non-binair, trans, lesbisch of biseksueel identificeren. Ik heb daarbij gefocust op de overeenkomsten in plaats van de verschillen. Met als gezamenlijke noemer: het zijn allemaal mensen die op jonge leeftijd ontdekten dat ze niet voldeden aan de norm, maar ondertussen tot succesvolle leiders zijn uitgegroeid.’ Voldoen aan de norm Hoewel hij, in tegenstelling tot sommige van zijn geïnterviewden, zelf uit een ruimdenkend gezin komt, voelde ook Blom zich als kind anders dan de rest. ‘Ik had meer vriendinnen dan vrienden, verkleedde me graag met kleding uit mijn moeders kledingkast en ging liever paardrijden dan voetballen.’ Daarbij werd hij voortdurend geconfronteerd met de maatschappelijke norm. ‘Dat begint al op het schoolplein, waar homo als scheldwoord wordt gebruikt. En later, als je die berichten leest over straatintimidatie en over homo’s die in elkaar worden geslagen. Dan krijg je vanzelf het idee: ik voldoe niet aan de norm. Sommige geïnterviewden hebben hier meer last van gehad dan anderen, in de zin dat ze ook niet door hun omgeving zijn geaccepteerd. Wat zelfs tot een breuk met hun familie heeft geleid.’ Hoewel het met directe uitingen van discriminatie op de werkvloer bij de geïnterviewden in het boek wel mee bleek te vallen, zijn meer subtiele vormen van discriminatie er aan de orde van de dag. Zo kreeg Blom zelf ooit een van een collega te horen: ‘”Maar je ziet er helemaal niet gay uit.” Misschien is zo’n opmerking wel goed bedoeld. Maar daarmee plaats je iemand wel buiten de groep.’ Zo vertelt in het boek één van de geïnterviewden, Jacqueline van den Ende, die een relatie heeft met een vrouw, in het dagelijks leven nogal eens opmerkingen naar haar hoofd geslingerd te krijgen van mannen die dat een spannend idee vinden. Ze willen haar wel even ‘hetero maken’, of maken zinspelingen over een triootje. Blom: ‘Hoewel zulke dingen op de Nederlandse werkvloer niet zo snel gebeuren, voelt ze dat mannen anders naar haar kijken als ze dit stuk van haar privéleven deelt.’ Maar hoe vertel je op de werkvloer dat je lhbti+ bent? Blom: Om te beginnen: veel lhbti+-mensen willen dat helemaal niet per se vertellen. Bij een coming-out op de werkvloer is bovendien doorgaans geen sprake van een van tevoren gepland moment, maar is het een reactie op het beeld dat de ander van je heeft.’ Zo moet Blom ook als homoseksuele man, wanneer een collega naar zijn ‘vriendin’ informeert, vervolgens besluiten: ga ik de ander corrigeren dat ik een man heb of niet? ‘Heteroseksualiteit wordt nog steeds gezien als de norm. En alles wat daarbuiten valt roept vragen of aannames op. Dat is iets waar je als lhbti+-persoon voortdurend bewust van bent.’ Reden genoeg dus om je seksuele oriëntatie of genderidentiteit niet met collega’s te willen delen. En vertellen de geïnterviewden in het boek dan ook een vaak schrijnend verhaal over leven in twee werelden: werk en privé. Zelfacceptatie en coming out Maar die twee delen van je bestaan kunstmatig uit elkaar houden kost bergen energie, weet ook Blom uit ervaring. Of, zoals Pallas Agterberg zegt: ‘Jarenlang voelde ik me als een zombie in mijn eigen leven. Maar hoe kun je leidinggeven aan anderen als je jezelf niet accepteert?’ Agterberg koos uiteindelijk voor een duidelijke, directe communicatie over haar transitie naar vrouw. Vlak voordat ze in transitie ging bracht ze – in nauwe samenspraak met de Raad van Bestuur - een intern bericht uit. Met de boodschap: iedereen krijgt drie dagen de tijd om vragen te stellen. Daarna nam ze een maand verlof, en daarna was het klaar. En was het vervolgens business as usual . Met het verschil dat ze voortaan als vrouw door het leven ging. Zichtbaarheid vergroten Organisaties die de ruimte bieden aan meerdere perspectieven zijn zakelijk uiteindelijk meer succesvol, weten we uit onderzoek van McKinsey . Maar daarnaast vertonen personen op een leiderschapspositie met een lhbti+-achtergrond doorgaans meer empathie, zo laten de voorbeelden uit Bloms boek zien. ‘Ze durven zich, door wat ze zelf hebben meegemaakt, kwetsbaar op te stellen. Dit stelt ze ook in gelegenheid hun medewerkers de ruimte te bieden voor hun anders-zijn.’ Met zijn boek hoopt Blom de zichtbaarheid van lhbti+-leiders te vergroten. Immers: hoe meer er sprake is van representatie, hoe vanzelfsprekender het wordt om een andere seksuele oriëntatie of genderidentiteit te hebben die afwijkt van de norm. Tot slot biedt Blom met zijn boek een waaier aan lhbti+ rolmodellen. Precies wat hij en andere kinderen zoals hij vroeger hebben gemist. 

‘Acceptatie van lhbti binnen Defensie is toegenomen maar kan nog beter’ 

Mohan Verstegen over de acceptatie van homoseksualiteit in het leger

 Mohan Verstegen, (45) alias ‘Doktermo’, is hoofd van het programma Duurzaam Gezond Inzetbaar bij het Ministerie van Defensie. Hoewel hij tegenwoordig een kantoorbaan heeft, is zijn studie Geneeskunde en latere werk als arts hem altijd goed bevallen. De combinatie van denken en doen, maar ook het samenwerken onder hoge druk past goed bij hem. Afwisseling in mensen en taken Na verschillende banen als basisarts in ziekenhuizen en verpleeghuizen, kwam Mohan per toeval bij Defensie terecht. ‘Ik wist nog steeds niet wat ik precies wilde, toen een kennis tegen me zei: zou je niet eens bij Defensie gaan kijken. Dat beviel zo goed dat ik op een functie als arts bij de Landmacht ben gaan solliciteren.’ Werken bij Defensie vindt Mohan nog steeds heel fijn. ‘Ik werk er met hele verschillende mensen, van militair tot burgerpersoneel. Of je op de kazerne in Havelte komt of in Utrecht, maakt al een groot verschil. Ook de variatie aan taken is heel afwisselend: van medisch werk tot militaire taken, zoals op oefening of een uitzending.’ Zelfredzaamheid en kameraadschap Zo is Mohan tot tweemaal toe uitgezonden, naar respectievelijk Afghanistan en Irak. ‘In Afghanistan werkte ik in een ziekenhuis met een internationale medische staf in samenwerking met de NAVO-partners. Het werk was heel gevarieerd, van het verzorgen van gewonden tot alledaagse medische handelingen, zoals het behandelen van mensen met griep of een verstuikte enkel.’ Zijn uitzending naar Irak was van een hele andere orde, vertelt Mohan. ‘Daar was ik vaak de enige arts met verschillende kleine groepen mee, en was ik in mijn eentje verantwoordelijk voor alle medische situaties. Dit vroeg om een grote zelfredzaamheid en creativiteit. Daar heb ik ook veel van opgestoken.’ Vreemde eend in de bijt en steun in de rug Hoe fijn hij het ook vindt om onderdeel uit te maken van zo’n hechte gemeenschap, Mohan heeft zich er ook weleens alleen gevoeld. Als man van kleur, en ook nog eens queer, blijft hij ‘die ander’. Hoewel Defensie nadrukkelijk naar meer diversiteit streeft, blijft het vooralsnog vooral een masculiene werkomgeving, waar van oudsher voornamelijk witte heteromannen werken. ‘Er heerst nog steeds een mentaliteit van: je mag best homo of transgender zijn, zolang wij er maar niet mee geconfronteerd worden. Ik kan prima een foto van mijn vriend op mijn nachtkastje of bureau zetten, zolang ik mijn privéleven als gay man verder maar voor me houd. Laat staan dat ik me daarnaar gedraag of met mijn uiterlijk uitdraag.’ Nu heeft Mohan lang haar, draagt hij een oorbel, en wil hij ook nog wel eens make up opdoen. En stond hij, ter gelegenheid van de Pride, op de boot van Defensie bij de Canal Pride. Gelukkig staat hij daar niet in zijn eentje, maar wordt hij geflankeerd door de allerhoogste legerleiding, die hiermee een signaal wil afgeven. Wat Mohan, zeker met alle, minder leuke comments op zijn social media posts, ook heel fijn vindt: ‘Dat geeft wel steun in de rug.’ Activisme Toch is er volgens Mohan nog heel wat werk aan de winkel bij Defensie als het gaat om diversiteit. Zo is het dragen van oorbellen en make up voor vrouwen, afhankelijk van het onderdeel en de werkzaamheden, toegestaan. Dit geldt niet voor mannen. Wat volgens Mohan maar raar is. ‘Waarom zouden mannen geen make-up mogen dragen? Of in een rok naar het kantoor kunnen? Zo was hij laatst op werkbezoek in Noorwegen, waar de dienstplicht verplicht is, vertelt Mohan. ‘Die dienstplichtigen hebben vaak haar in alle kleuren van de regenboog, en dragen make-up en piercings. Dat vond ik een prachtig gezicht. Ik dacht: waarom zou dit in Nederland niet kunnen?’ Onder de naam ‘Doktermo’ post Mohan regelmatig berichten en filmpjes op social media. Wat zijn bedoeling daarmee is? ‘In de eerste plaats bewustwording. En zichtbaarheid. Maar bovenal wil ik mensen met elkaar in gesprek brengen, ook met verschillende standpunten, en laten zien dat het een het ander niet hoeft uit te sluiten. Dat Defensie een plek is waar niet alleen witte heteromannen welkom zijn, maar ook mensen van kleur, van welke gender of seksuele voorkeur dan ook. Dat kan ons alleen maar sterker maken.’ 

‘Dat multinationals zo veel minder op Pride waren, zegt alles over hun neppe betrokkenheid’

Het Beste Werk presentatrices Danielle Jiskoot en Sacha Martina

 Of Pride een plek is voor pinkwashing voor de grote bedrijven of niet, dat is al jaren onderwerp van gesprek. Juist dit jaar is dat thema centraler dan ooit, zoveel is duidelijk in de podcaststudio. De getallen laten volgens Rocher duidelijk het echte verhaal van de betrokkenheid van de multinationals bij Pride zien. Met de intocht van Donald Trump in het Witte Huis, en de anti-woke beweging die daarbij komt, zijn er wereldwijd veel bedrijven die inclusiviteit minder belangrijk maken, en veelal helemaal wegschuiven. Dat was zeer zichtbaar tijdens deze Pride. Waar 3 jaar geleden nog 44 procent van de deelnemende boten een multinational als Shell of ING vertegenwoordigde was dat percentage dit jaar teruggelopen naar 15 procent. Dat onderbouwt precies de niet-oprechte betrokkenheid van grote bedrijven bij het onderwerp, aldus Rocher Koendjbiharie. Zeker over de niet-oprechte betrokkenheid van Amerikaanse bedrijven laat hij zich duidelijk uit in de podcast. Zelf heeft Rocher dan ook meer met de kleinere Prides dan met de grote botenparade in de hoofdstad. In zijn ervaring zijn die ‘meer gericht op de community’ en een stuk ‘minder Koningsdag’. Beluister hier de hele podcast: 

Pride of geen Pride: coming out op het werk is nog lang niet vanzelfsprekend

Ondanks de Pride is er nog een wereld te winnen op de werkvloer

 Afbeelding boven het artikel: Bezoeker Pride Amsterdam, persoon is niet Jeroen Horvers en komt niet in het artikel terug. Hoewel de situatie niet te vergelijken is met veel andere landen als de VS en Hongarije, , hebben lhbti’ers het in Nederland - ook op de werkvloer - niet altijd even makkelijk. Doodzwijgen, impertinente vragen en schelden Zo sprak Horvers een tijd geleden een vrouwelijke basisschoolleerkracht, zelf met een regenbooggezin en getrouwd met een vrouw. ‘Op één van de scholen waar ze werkte had ze een keer een gesprek met de kinderen aangeknoopt over gay zijn. Waarop ze van één van de kinderen te horen kreeg dat je daarvoor “in de hel zou belanden.” Toen de vrouw dit voorval aankaartte bij de directeur van de school, deed die daar helemaal niets mee. Sterker nog: de vrouw zelf kreeg te horen dat ze voortaan beter haar mond over zulke zaken kon houden. Wat ze vervolgens ook deed, om de relatie met de school en de ouders goed te houden. En ze hield haar eigen privésitutatie voor zich.’ Lees ook: &#039;Voorkom problemen van later: geef iedere ouder 18 jaar ouderschapsverlof&#039; Als ze zich al als lhbti’er op het werk durven te openbaren, krijgen ze vaak te maken met allerlei micro-agressies, waardoor ze alsnog een gevoel van uitsluiting ervaren, weet Horvers ook uit eigen ervaring. ‘Zoals vragen over wie de bovenliggende partij is binnen je relatie. Dat zijn hele intieme dingen. Je vraagt toch ook niet aan een heteroman: zeg wat doe je zoal met je vrouw in bed?’ En dan heb je het nog niet eens over het pesten van lhbti’ers of over inclusieve taal die in veel bedrijven ontbreekt, aldus Horvers. ‘Wist je bijvoorbeeld dat “homo” het meest gebruikte scheldwoord is?’ Van vergroten zichtbaarheid naar een intersectionele aanpak Was de hele lhbti-beweging aanvankelijk primair gericht op zichtbaarheid, daar is ze, met initiatieven zoals de Pride, ondertussen wel redelijk in geslaagd. Dit heeft volgens Horvers te maken met de deelname van allerlei grote bedrijven. Al is daarbij inderdaad wel eens sprake geweest van pink washing . ‘Eén dag per jaar op de Canal Pride verandert namelijk niet zoveel aan het veiligheidsgevoel op de werkvloer van lhbti’ers.’ Hoe belangrijk de impact van de Pride en de symboliek van de regenboogvlag ook blijft, de aandacht verschuift de laatste jaren ook binnen de lhbti-beweging steeds meer naar een intersectionele aanpak. ‘Homo, joods of moslim, we hebben allemaal te maken met uitsluiting. We moeten elkaar daarbij steunen’, vindt Horvers, die naast zijn baan bij COC Nederland ook als zzp’er werkzaam is als trainer op het gebied van onderwijs, participatie, diversiteit en inclusie. Pride en Paarse Vrijdag Hoewel zowel wereldwijd als in Nederland er sprake is van een terugval als het gaat om lhbti-rechten, Horvers houdt hoop. ‘Wij hebben vanuit COC Nederland een programma ontwikkeld, Paarse Vrijdag , waarbij we ingaan op seksuele diversiteit en genderdiversiteit maar ook: hoe leef je je in in een ander, hoe blijf je jezelf. En het aantal scholen dat meedoet aan Paarse Vrijdag neemt alleen maar toe.’ Ook maakte Horvers bij één van de schoolbezoeken mee dat een meisje van 12 na afloop naar hem toekwam en zei: “Vanaf nu ga ik, als iemand iets vervelends over homo’s zegt, zeggen dat zoiets echt niet kan.” Ze vertelde dat ze dat eerder niet durfde omdat alle “populaire” kinderen daaraan meededen, en ze bang was buiten de groep te vallen.’ Ook de Pride stond wat Horvers betreft in het teken van zulke hoopvolle ontwikkelingen. Zo was hij vanuit COC Nederland betrokken bij de organisatie van een tweetal evenementen. ‘Junior Pride hebben we georganiseerd voor kinderen tot en met 12 jaar en hun ouders en verzorgers. Het event stond in het teken van bewustwording, ontmoeting en verbinding als regenbooggezin. Voor de kinderen waren er spelletjes en ze konden knutselen, terwijl we voor de volwassener informatie beschikbaar hadden gesteld over hoe ze een gesprek over genderdiversiteit bespreekbaar kunt maken op school, wat nog niet in het curriculum zit.’ Lees ook: Na zoveelste succes Sarina Wiegman is de vraag: doorbraak vrouwelijke leiders in voetbalwereld op komst? Daarnaast vond er een evenement, Teach with Pride , plaats voor leerkrachten die met Paarse Vrijdag werken. ‘Het was een event bedoeld niet alleen voor onderwijsprofessionals uit de lhbti community zelf maar ook medestanders. Daarbij werd er niet alleen aandacht besteed aan hoe je zo’n Paarse Vrijdag organiseert maar ook: hoe creëer je een veilige werkomgeving waarbij lhbti leerkrachten open kunnen zijn over hun genderexpressie: wie je bent en hoe je eruit ziet.’ Steun en vieren van jezelf zijn Vakantieperiode of niet, er waren volgens Horvers maar liefst 70 mensen uit het hele land op dit event afgekomen. En dat was ook precies waar het event om ging: ‘Om al die mensen te laten zien dat ze er niet alleen voor staan. Zo vertelde de vrouwelijke basisschoolleerkracht in kwestie dat ze zich door het bijwonen van Teach with Pride zo gesteund voelde, dat ze na tien jaar eindelijk heeft besloten om binnenkort op haar werk haar seksuele geaardheid te bespreken.’ Dat is wat Horvers betreft wat de Pride ook nog steeds zijn bestaansrecht geeft. ‘Ik ben al jaren betrokken bij de Pride, al sta ik dit jaar voor het eerst op een boot tijdens de Canal Pride. Maar als je dan om je heen kijkt, besef je opeens: je bent niet de outsider. Je bent in de meerderheid. Daardoor voel je je niet alleen gesteund maar zelfs gevierd! Daar kun je zoveel energie uit halen dat je er ook buiten de Pride kunt op teren.’ 

‘Door mijn coming out durfde ik mezelf te zijn op werk en ben ik compleet omgeslagen in hoe ik me opstel’

Matthijs Geuze en presentatrices Danielle Jiskoot en Sacha Martina in de Het Echte Werk podcast

 ‘Voorheen was ik heel erg analytisch en meegaand, groen en blauw in disc-kleuren. Sinds ik op mijn 22e uit de kast kwam is dat compleet omgeslagen naar geel en rood (Snelle beslisser met een positieve, leidende houding). En dat komt ook omdat ik denk: ik leef niet meer voor het verwachtingspatroon van een ander, ik mág ruimte innemen’. Makkelijk gezegd, maar hoe kom je daar? Half lachend zegt Miss Cartier ‘ga naar een coach of psycholoog’. Om daarna serieus aan te vullen: ‘Het is altijd eng om jezelf te kunnen zijn. Maar het getuigt van zelfliefde als je 100 procent jezelf kunt zijn. Ga naar een psycholoog of coach, honestly , denk echt dat dat goed is. Als je jezelf gaat compromisen dan leef je je leven naar een verwachtingspatroon van andere mensen.’ Benieuwd naar de hele aflevering waarin Danielle Jiskoot en Sacha Martina in gesprek zijn met Matthijs Geuze/Miss Cartier? Die kun je hieronder beluisteren. 

Websites in juni 2025 verplicht toegankelijker: ‘Gaat nog veel mis’ 

Websites in juni 2025 verplicht toegankelijker

 Headerfoto: Michel Rijnders. Winkels, aanbieders van diensten, entertainmentpartijen en andere commerciële bedrijven moeten aan de slag. Want er gaat nog een hoop mis, zegt websitemaker Level Level. Caitlin de Rooij, accessibility consultant bij de websitemaker, werkte onlangs aan de derde editie van een jaarlijks onderzoek naar toegankelijkheid van de vijftien grootste webwinkels. En die gaat achteruit. &#039;Drie webwinkels hebben beter gescoord, één is gelijk gebleven en de rest is minder toegankelijk geworden.&#039; Bij acht van de vijftien winkels was het niet mogelijk om het koopproces te voltooien via middelen die mensen met een motorische of visuele beperking gebruiken. &#039;Zeker als je bedenkt dat we volgend jaar wettelijke verplichtingen hebben, schrik ik wel’, zegt De Rooij. Foto: Caitlin de Rooij, accessibility consultant bij de websitemaker. Maatschappelijke verplichting Volgens haar hebben bedrijven als de European Accessibility Act volgend jaar ingaat een wettelijke verplichting om de toegankelijkheid te verbeteren, ‘maar in mijn ogen heb je ook een maatschappelijke verplichting’. Daar komt bij dat bedrijven potentiële klanten mislopen door hun website niet op orde te hebben. Overigens moeten overheidswebsites al langer toegankelijk zijn voor mensen met een beperking. Ook Michel Rijnders, die actief is binnen de recruitment en aan de wieg stond van menig werkenbij-website, vindt het belangrijk dat bedrijven hun website op orde hebben. Anders mis je mogelijk geschikte sollicitanten. ‘Er is veel aandacht voor het selectieproces, om zo gelijk, divers en inclusief mogelijk te zijn. Toch wordt nog vaak vergeten of de website ook goed gebruikt kan worden. Ik denk dat een hoop werkgevers ervan uitgaan dat het bij hen wel goed zit, terwijl dat vaak niet zo is.&#039; De tekst gaat verder onder de vacatures. Cursor van muis zien Rijnders keek of zes grote werkenbij-websites enkel met een toetsenbord te besturen waren. Niet iedereen kan namelijk met een muis werken, of kan de cursor van de muis zien. &#039;Ik was verrast door hoe slecht sommige websites te gebruiken zijn. Zeker in de huidige markt, waarin iedereen zoveel mogelijk bronnen wil aanboren om talent aan te trekken.’ Volgens hem zou toegankelijkheid direct bij het maken van een website meegenomen moeten worden, zoals er ook wordt nagedacht over vindbaarheid of privacy. &#039;Het moet geen extra zijn, maar een goede basis van een recruitmentwebsite.&#039; De Rooij hoopt dat de nieuwe wet veel goeds gaat doen voor de toegankelijkheid. &#039;Ik zie veel partijen die er niet veel over wisten en ook niet doorhadden wat er allemaal mogelijk is, maar het nu heel serieus nemen. De wet is dus goed voor de bewustwording.&#039; Toch vindt De Rooij het ook spannend. &#039;Ik ben bang dat veel partijen er de kantjes van af gaan lopen om er zo makkelijk mogelijk vanaf te komen. Dan zou ik het zoveel fijner vinden dat de tijd gestoken wordt in het daadwerkelijk toegankelijk maken van de websites zodat iedereen kan meedoen in de digitale samenleving.&#039; 1 op 3 mensen heeft een beperking Als bedrijven met hun toegankelijkheid aan de slag willen, is bewustwording volgens De Rooij de eerste stap. Daarna is het belangrijk om jezelf in te lezen over wat toegankelijkheid inhoudt. &#039;Het internet staat er vol mee, ga eens op zoek.&#039; Specifiek is er een internationale set aan standaarden waar je aan kunt voldoen om toegankelijk te worden, de Web Content Accessibility Guidelines (WCAG). &#039;Door je daarin te verdiepen, wordt duidelijker wat voor stappen je als bedrijf kunt nemen.&#039; &#039;In Nederland heeft 1 op de 3 mensen een vorm van beperking&#039;, zegt De Rooij om het belang van toegankelijke websites te benadrukken. ‘Iedereen kan op elk moment een beperking hebben of krijgen. Mensen met een beperkingen vormen dus niet een soort losse doelgroep waar je ook rekening mee moet houden; het zijn mensen die al onderdeel zijn van je doelgroep. Dat maakt het zo belangrijk.’ 

Kerk en werk: wat mag je op kantoor laten zien van je geloof?

 Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om een inclusieve en veilige werkomgeving te bieden. Daarin moeten álle werknemers zich vrij voelen om hun religie te uiten. In de praktijk hebben organisaties daar veel vragen over, bijvoorbeeld hoe ze met de ramadan moeten omgaan. Het is zeker niet zo dat een werkgever aan elk verzoek tegemoet hoeft te komen. De grenzen worden meestal bepaald door wat redelijk en uitvoerbaar is binnen de bedrijfsvoering. De wet Vast staat dat discriminatie op basis van geloofsovertuiging in de Wet gelijke behandeling verboden is gesteld. Daarnaast moet een werkgever waar mogelijk rekening houden met de religieuze behoeften van werknemers. Volgens artikel 6 van de Grondwet mag iedereen haar/zijn godsdienst of levensovertuiging vrij belijden, zowel individueel als in gemeenschap met anderen. Dit recht is niet beperkt tot de privésfeer, ook op de werkvloer bestaat een zekere mate van vrijheid om je geloof te uiten. De regels zijn echter niet in steen gebeiteld; werkgevers mogen bepaalde beperkingen opleggen. Die moeten dan wel gerechtvaardigd zijn met het oog op bijvoorbeeld bedrijfsmatige of veiligheidsredenen. Wees het voor Het is slim om conflicten voor te zijn. Driessen , uitzendbureau voor de overheid, het onderwijs en andere betekenisvolle sectoren, adviseert om nog vóór een sollicitatiegesprek uit te zoeken wat er allemaal in de functie verwacht wordt. Je zou bijvoorbeeld gewetensbezwaren kunnen hebben bij sommige werkzaamheden, zoals het toedienen van bloed of het schenken van alcohol. Kledingvoorschriften Van een hoofddoek of niqab bij moslimvrouwen tot de keppel van joodse mannen: een geloofsuiting herken je gelijk aan kleding . Die mag je dragen op het werk, zolang dit het functioneren of de veiligheid niet belemmert. Dat is een vrij rekbare regel; in de praktijk kunnen werkgevers bijvoorbeeld om hygiënische redenen bepaalde kleding weigeren. En in de zorgsector kan gezichtsbedekkende verboden zijn, zoals een niqab, omdat dit de communicatie of herkenbaarheid belemmert. De werkgever moet altijd kunnen onderbouwen waarom zo’n beperking noodzakelijk is. De tekst gaat verder onder de vacatures. Gebedsmomenten Sommige religies, zoals de islam, schrijven voor dat gelovigen meerdere keren per dag bidden. Voor bidden tijdens werktijd bestaat geen expliciete wetgeving. Wel is de werkgever verplicht om rekening te houden met je religieuze behoeften, zolang dit de bedrijfsvoering niet verstoort. Een werkgever kan bijvoorbeeld een kort gebed in de pauzes toestaan, of een speciale ‘prikkelvrije’ gebedsruimte inrichten. Feestdagen Op ‘traditionele’ christelijke feestdagen, zoals Kerstmis en Pasen, hebben we een collectieve vrije dag. Voor niet-christelijke feestdagen, zoals Diwali of het Suikerfeest , krijg je volgens de Nederlandse wet niet automatisch vrije dagen. Wel heb je het recht om verlof aan te vragen. Werkgevers zijn verplicht om in redelijkheid rekening te houden met je verzoek. In de praktijk kun je vaak gebruikmaken van vakantiedagen of onbetaald verlof . Sommige werkgevers zijn zo flexibel dat ze jou wel gewoon vrijgeven voor je religieuze viering. Neutraliteitsbeleid Er zijn situaties waarin werkgevers strengere eisen mogen stellen, bijvoorbeeld in beroepen waar neutraliteit van groot belang is, zoals bij de politie of in het onderwijs. Het dragen van religieuze symbolen, zoals een hoofddoek of keppel, kan hier verboden worden om de schijn van partijdigheid te vermijden. Rechters hebben al meerdere keren bepaald dat zulke verboden soms gerechtvaardigd zijn. Open dialoog Het recht van werknemers op hun geloofsovertuiging staat soms haaks op de bedrijfsbelangen van werkgevers, die nu eenmaal verplichtingen hebben naar ál hun werknemers. Een open dialoog kan conflicten voorkomen en tot praktische oplossingen leiden. Werknemers moeten altijd samen met hun baas de beste manier vinden om hun religieuze beleving te combineren met professionele verplichtingen. 

Diverse en inclusieve werkvloer? Let hierop tijdens sollicitatie

 Bewust over dat sollicitatieproces nadenken is de eerste stap naar een divers team in de breedste zin van het woord; diversiteit gaat immers niet alleen over afkomst en gender, maar ook over bijvoorbeeld neurodiversiteit en geloofsovertuiging. Om een zo divers mogelijk team te creëren, is het volgens Cas Maarse en Thessa Banning van Violet D&amp;I van belang iedereen gelijk te behandelen. Makkelijk gezegd, iets moeilijker gedaan. Dezelfde vragen voor iedereen Wat ze daarmee bedoelen? ‘Veel sollicitatiegesprekken worden nu heel ongestructureerd gehouden. Leidinggevenden stellen niet aan alle kandidaten dezelfde vragen en gaan met persoon A een veel langer gesprek aan dan met persoon B. Omdat ons brein nou eenmaal niet objectief is, zorgt dat voor een oneerlijk proces’, legt Maarse uit. Danny Sanders van The Inclusion Studio ziet hetzelfde gebeuren. Volgens hem is het psychologisch bepaald dat we sneller geïnteresseerd zijn in iemand die op ons lijkt. ‘Ben je zelf een witte man van 40 jaar oud, dan vraag je bij een witte, mannelijke kandidaat van ongeveer dezelfde leeftijd dieper door dan bij iemand in wie je jezelf niet herkent. Daar kun je van nature weinig aan doen, maar het levert een ongewenst resultaat op: je denkt dat die persoon geschikter is voor de functie dan degene die minder op je lijkt.’ Maar hoe zorg je er dan voor dat je wél onafhankelijk blijft in de vragen die je stelt aan het hoofd van de tafel? Volgens Sanders is de aard van de vragen nog niet eens zo belangrijk, maar gaat het er vooral om dat je iedereen dezelfde vragen stelt. Alleen dan kom je tot een eerlijk beeld van de kwaliteiten van elke kandidaat, meent hij. Ook als je geneigd bent om bij de een wat meer door te vragen, wil je je houden aan die standaard-vragenlijst. De juiste persoon voor de functie Wil je toch een richtlijn voor de vragen die je aan potentiële nieuwe werknemers stelt, dan is het volgens zowel Maarse en Banning als Sanders verstandig om goed te kijken naar de functie die vrijkomt. Sanders: ‘Het klinkt vanzelfsprekend dat je op zoek gaat naar degene die qua kwaliteiten het best bij de functie past, maar in de realiteit gebeurt dit nog niet altijd. Dat heeft ook weer te maken met een natuurlijk proces van de hersenen.’ Hij legt uit dat we sneller geneigd zijn om naar iemands persoonlijkheid te kijken, dan naar iemands kwaliteiten. Als je dit wil voorkomen, moet het goed kennen van je eigen vacature prioriteit zijn. Ga je met deze eisen in gedachten op zoek naar een geschikte kandidaat, dan creëer je volgens hen vanzelf een divers team. Goede kwaliteiten zijn immers in mensen met allerlei soorten achtergronden te vinden. Bij diversiteit hoort inclusiviteit Maarse en Banning benadrukken dat het proces nog niet voorbij is zodra er een divers team aanwezig is. Om écht goed bezig te zijn, moet je als leidinggevende ook voor een inclusieve aanpak zorgen. Banning: ‘Die termen worden nog weleens door elkaar gebruikt. Diversiteit gaat over hoe verschillend personen van elkaar zijn: hun afkomst, kenmerken, identiteit. Inclusiviteit gaat erover dat je al die verschillende mensen accepteert en waardeert. Zonder inclusief gedrag heeft een divers team niet veel meerwaarde.’ Bannings collega bevestigt dat. Volgens hem zal een leidinggevende die enkel naar diversiteit streeft, vroeg of laat tegen de lamp lopen. ‘Als je er niets aan doet om al die mensen met verschillende achtergronden ook bij je bedrijf te betrekken, zullen zij zich niet prettig en gesteund voelen en zullen ze vanzelf weer verdwijnen.’ 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Benieuwd wat je verdient onder een andere CAO of als parttimer? Reken het uit met de Bruto/Netto-Calculator.

Bruto/Netto-Calculator

Wil je weten wat je waard bent? Vul dan je gegevens in in het Salariskompas en bereken in 1 minuut of jouw bruto salaris hoger of lager is dan dat van jouw collega’s. Met deze salarischeck weet je precies of je genoeg verdient en wat jouw onderhandelingsruimte is.

Check je salaris met het Salariskompas

Double Cards IOL B2C

Ontvang wekelijks carrière-inspiratie en nieuws over arbeidsmarktontwikkelingen.

Newsletter Signup IOL B2C

Ja, ik ontvang graag maandelijks een nieuwsbrief met daarin interessante arbeidsmarktontwikkelingen, inspirerende events, nieuwe producten en promoties.

Newsletter Signup IOL B2B

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.