‘Meer diversiteit bij OM nodig voor vertrouwen en draagvlak’

‘Ik zie voornamelijk blanke rechters en officieren van justitie’, zegt Love Bhalla tijdens het interview. ‘Het OM, een staatsorgaan dat onder meer opkomt voor slachtoffers van discriminatie, zou een afspiegeling moeten zijn van de samenleving. Het wekt meer vertrouwen als degenen die aanklagen en oordelen de maatschappij evenredig vertegenwoordigen. Zo creëer je ook draagvlak vanuit diezelfde samenleving.’

U zei tegen NRC zelfs dat u opgelucht buiten staat na uw werk. Is het zo drukkend om tot een kleine minderheid te behoren?

‘Ik voel me alsof ik me op het werk in een kunstmatige wereld begeef en buiten in de echte wereld. Het gaat om het gebrek aan etnische diversiteit dat ik als persoon met een andere achtergrond ervaar. Dat er geen sprake is van etnische diversiteit, kun je met het blote oog waarnemen, dus het vaststellen ervan vergt geen complex onderzoek. Het is alsof je in een tropisch land uit een donkere kamer ineens geconfronteerd wordt met de felle zon.’

Hoe denken uw bazen zoals Gerrit van den Burg erover?

‘Onze OM-baas Gerrit van der Burg en hoofdofficier Functioneel Parket Guus Schram waren het openlijk met mij eens dat het OM totaal geen afspiegeling is van de samenleving en dat deze noodzaak wel bestaat. De wil is er, nu de daden nog. Eerst moet de top zichtbaar het voortouw nemen, dan volgt de rest van het OM, en niet andersom.’

‘Ik ventileer m’n mening juist om het onderwerp bespreekbaar te maken, bij het OM en elders. Kijk eens naar het kabinet en de rest van onze volksvertegenwoordiging. Ik hoop met de oproep tot diversiteit de gehele maatschappij te bereiken.’

Hoe kan het OM zo snel mogelijk diverser worden?

‘Geïnspireerd door de woorden van Gandhi: er is geen weg naar diversiteit, diversiteit is de weg. En die weg van diversiteit moet meteen bewandeld worden, zonder omwegen. Er is genoeg gepraat over dit onderwerp, nu is het tijd voor daadkracht. Diversiteit moet geworteld zitten in de gehele organisatie. Dat geldt voor alle vormen van diversiteit, maar je moet het niet op één hoop gooien. ‘Ja maar, diversiteit is toch meer dan alleen etnische diversiteit’, vind ik echt een dooddoener en kan het onderwerp degraderen tot een illusionaire aangelegenheid. Het komt bij velen over als: ‘Oké, dus ze gaan er toch niets aan doen.’

Welke weg bewandel je dan?

‘Je moet bijvoorbeeld bij sollicitatieprocedures en assessments rekening houden met culturele achtergrond. Een voorbeeld: op m’n 21ste solliciteerde ik voor een stageplaats en werd de vraag gesteld of ik thuiswonend was. Ze waren op zoek naar een zelfstandige, onafhankelijke stagiair. Thuiswonend werd geassocieerd met niet zelfstandig zijn en uitwonend als zelfstandig. In de Indiase cultuur is het echter gebruikelijk dat je ook voor je ouders zorgt.’

Nog een voorbeeld?

‘In selectieprocedures wordt vaak gezocht naar een prototype van, in de regel, de blanke medewerker. In het basisprofiel zit de Nederlandse mentaliteit verankerd. Ruimte voor culturele verschillen ontbreekt. Een voorbeeld: in de Indiase cultuur word je veelal als kind geleerd je diplomatiek en tactvol te uiten, op een Nederlandse school leer je juist om recht door zee te zijn... Is iemand die op cruciale beslismomenten recht door zee is, maar in zijn omgang met directe collega’s respectvol en diplomatiek, minder geschikt?’

Hoe kun je het sollicitatieproces veranderen?

‘Om te beginnen door het creëren van meer bewustwording en divers personeel bij hr en assessmentbureaus. Mensen die zelf behoren tot een etnische minderheid zullen, uit eigen ondervinding, culturele verschillen op adequate wijze kunnen herkennen en duiden.’

Afkomst, kleur, religie en medische kwalen (bij arbeidsbeperkten) mag je van de AVG niet meer registreren. Hoe moet het OM dan praktisch selecteren?

‘Het mooie van etnische diversiteit is dat het met het blote oog zichtbaar is. Ik hoef geen pet op te zetten om zichtbaar te zijn als etnische minderheid.’

Dus je moet op het uiterlijk van sollicitanten afgaan?

‘Natuurlijk moet je geen ongekwalificeerde kandidaat enkel op basis van kleur aannemen. Wel moet je rekenschap geven van culturele verschillen in het aannamebeleid. En ook actief zoeken naar geschikte kandidaten met een etnische achtergrond.’

Bij de vacatures van het OM is de voorkeur voor sollicitanten met een migratie-achtergrond nauwelijks zichtbaar.

‘Enkel een dergelijke passage opnemen in een vacature vind ik niet toereikend. Vergelijk een dergelijke passage met de waarschuwing ‘roken is schadelijk voor de gezondheid’. Wat bereik je ermee? Daadkracht betekent dat het OM zijn stem moet laten horen, actief verbinding moet maken met de maatschappij, (hoger) onderwijs, hoogleraren, advocatenkantoren, wervingsbureaus en headhunters. En ook proactief moet zoeken naar kandidaten via LinkedIn, etc.’

Hoe komen de schapen over de dam?

‘Het moet een domino-effect zijn. Ze zien mij solliciteren, er komt er nog eentje, nog een, en zo door. Werknemers moeten mensen zien aan wie ze zich kunnen spiegelen. We moeten lef tonen, uit onze comfortzone stappen, want die belemmert veranderingen. We moeten op deze professionals gaan jagen. Het OM moet topspeler worden op het vlak van diversiteit en het onderwerp als een uitdaging zien, niet als een probleem. En het moet een boegbeeld worden van diversiteit voor de samenleving. Het liefst samen met de rechtspraak.’

The New York Times analyseerde de jury en rechters in de George Floyd-rechtszaak langs nauwkeurige etnische maatstaven. Maakt dat uit voor het vonnis?

‘Het zou niet mogen uitmaken, want de jury/rechters behoren, mag ik aannemen, onpartijdig en onafhankelijk te zijn. Maar ik kan me goed voorstellen dat nabestaanden en de verdachte daar veel waarde aan hechten. Een afspiegeling creëert vertrouwen in de rechtspraak. Dat geldt ook voor andere staatsorganen en politiek. Theoretische principes reflecteren per definitie niet de belevingswereld van het publiek.’

Tekst gaat verder onder de banner

U herkent uzelf niet in de samenstelling van het OM. Dorpelingen herkennen zich weer niet in de diverse samenstelling van steden waar meer dan de helft een migratie-achtergrond heeft (gemiddeld is het 14 procent). Uiten zij hetzelfde gevoel?

‘Als OM en overheid staan we er namens de gehele samenleving, dus daarvan moeten we een afspiegeling zijn. Draai het eens om: wat nu als een dorp geheel uit migranten bestaat? Zouden in dat geval ook alle officieren en rechters gekleurd moeten zijn? Nee, dat is geen afspiegeling van de samenleving als geheel.’

Wat wilt u nog bereiken, officier worden?

‘Heeft u een dag? Nog zo veel! Maatschappelijk wil ik diversiteit actief uitdragen voor toekomstige generaties. Groepslessen geven op sportscholen was op een gegeven moment een wens, dat heb ik bereikt. Ik draag graag bij aan de gezondheid van mensen. En ja, ik wil graag officier van justitie worden.’

En daarna rechter?

‘Ik zit goed bij het OM. Ik hou veel van gedetailleerd onderzoek om bewijs te verzamelen. Als OM vervolg je namens de samenleving. Je neemt openlijk een standpunt in tegen de verdachte. Een rechter heeft een neutralere positie: hij kan pas een verdachte veroordelen als hij op basis van wettige bewijsmiddelen ter terechtzitting de overtuiging heeft bekomen dat deze het strafbare feit heeft gepleegd. Momenteel heb ik die ambitie niet, maar zeg nooit nooit.’

En de advocatuur?

‘Bij het OM heb ik het gevoel dat ik aan ‘de goede kant’ sta. Ik zou het lastig vinden om een verdachte te verdedigen van wie ik sterk het vermoeden heb dat die een ernstig misdrijf begaan heeft. Ik heb dan ook veel respect voor strafrechtadvocaten.’

Kunt u als advocaat niet veel meer verdienen?

‘Als ik rijk had willen worden, had ik beter als zelfstandige kunnen werken binnen het actuarieel werkveld. Rijkdom is nu mijn drijfveer niet.’

Waarom schakelde u van econometrie en actuaris naar recht en het OM?

‘In 2013 woonde ik een presentatie bij, Wat je wilt, kun je worden, van neuropsycholoog dr. Margriet Sitskoorn: gedrag en omgeving vormen je hersenen en als je echt iets wilt, kun je dit ook bereiken. De boodschap kwam luidkeels bij me binnen. Ik rondde het actuariële voortraject af, ging rechten studeren en Zumba geven. Ik had ineens haast om allerlei dingen te doen. En de deuren stonden ook ineens allemaal tegelijk open.’

Spijt van eerdere keuzes?

‘Mijn eerste werkgever, accountant Arthur Andersen, ging failliet als gevolg van het Enron-boekhoudschandaal. Op den duur miste ik de nodige dynamiek en spanning binnen het actuariaat, het voelde alsof ik bij een afhaalrestaurant werkte: opdracht door het luikje, even later de maaltijd voor de klant. Echter bemoeilijkte mijn pensioenachtergrond op mijn cv het krijgen van een baan daarbuiten, ook al was ik op die branche uitgekeken.’

‘Ik trad in dienst bij de ING Bank, maar vanwege de fusie met de Postbank moest ik eruit. Vervolgens tekende ik bij een detacheringsbureau dat vanwege de kredietcrisis failliet ging.’

Wat is de les uit die mislukkingen?

‘Als mislukkingen zie ik ze niet, want tegenslagen vormen een opening tot nieuwe kansen. Ik wil eenieder adviseren om niet op te geven, ook als deur A dichtvalt en daarna B ook. Ga door naar deur C, D, etc.’

Dus het werk maakt u nu wel gelukkig?

‘Absoluut, met het Functioneel Parket heb ik het werk dat bij mijn studies en werkverleden past. Ik kan me hier helemaal uitleven. Als ik tot twee uur ’s nachts moet werken om iets op grondige wijze af te ronden, dan doe ik dat.’

Heeft u nog een band met India?

‘Ja, die laat je nooit meer los. Ik kreeg hier een Indiase opvoeding. We spraken thuis Punjabi en m’n moeder leerde ons ook Hindi alsof we naar de Indiase basisschool gingen, want m’n ouders dachten hier in 1975 tijdelijk te komen. We gingen in 1984 terug naar India en ik kon zonder enige achterstand de school volgen. Maar na drie maanden keerden we spoorslags terug naar Nederland vanwege de burgeroorlog. Dit was in de periode waarin de toenmalige premier Indira Gandhi werd vermoord. Toen was de emigratie ook definitief. Ik heb nu hier mijn doelen gevonden…’