Medewerkers die zich goed voelen op het werk en die helemaal zichzelf kunnen zijn, presteren beter, zijn minder vaak ziek en leveren de organisatie dus meer op. Diversiteit en inclusiviteit zijn voor veel organisaties daarom vooral een mooie business case.
Volgens wetenschapper Jojanneke van der Toorn heeft naast het zakelijke aspect ook het morele argument gewicht. 'Kunnen we als bedrijf niet gewoon zeggen dat we het moreel beter vinden om een diverse organisatie te zijn, waarin iedereen zich thuis voelt? Omdat dat rechtvaardig is, omdat mensen dan meer psychologisch welzijn ervaren? Het blijkt dat mensen heel graag onderdeel willen uitmaken van een moreel juist bedrijf. Dat vinden ze zelfs belangrijker dan werken voor een organisatie die competent is.'
Diversiteit, discriminatie, vooroordelen
Van der Toorn doet onderzoek naar onder andere diversiteit, discriminatie, vooroordelen en hoe mensen hun gedrag rechtvaardigen, zelfs als dat tegen hun eigen belang ingaat. Begin dit jaar kwam daar een aanstelling aan de Universiteit Leiden bij, als professor Workplace Pride. De komende vijf jaar houdt ze zich een dag per week bezig met de inclusie van lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgender personen - LHBT's - op het werk.
Ze gaat de effectiviteit onderzoeken van diversiteitsbeleid en specifieke activiteiten (zoals roze netwerken) en hoopt zo te kunnen achterhalen hoe je als werkgever de inclusie van LHBT's op het werk kunt optimaliseren. KPN financiert de leerstoel, die mede wordt mogelijk gemaakt door Workplace Pride, een internationaal platform voor LHBT-inclusie op de werkvloer waarbij tientallen organisaties zijn aangesloten. Haar onderzoek zal ze in eerste instantie bij die bedrijven gaan doen. 'Ik had de aankondiging voor de vacature in Leiden gezien, vond hem interessant, maar dacht ook: ik ben nog veel te jong voor een professoraat. Ik ben gaan solliciteren toen de decaan in Leiden mij daartoe aanmoedigde.'
Typisch een vrouwending, of niet?
'Haha, misschien wel ja. We weten uit onderzoek dat vrouwen als ze een vacature zien zichzelf minder snel geschikt achten dan mannen. Mannen denken al snel: ik ga het gewoon proberen. Ook als ze maar aan zes van de tien eisen voldoen. Ik had inderdaad de bevestiging van die decaan nodig om toch te solliciteren.'
U bent een vrouw die behoorlijk aan het doorstomen is in de wetenschap. Heeft u ooit wat gemerkt van het glazen plafond waarover weer volop discussie is nu minister Bussemaker extra geld heeft vrijgemaakt voor vrouwelijke hoogleraren?
'Dat is moeilijk te zeggen als je alleen naar jezelf kijkt. Ik heb natuurlijk best weleens kansen of beurzen niet gekregen. Maar daar kunnen heel veel redenen aan ten grondslag liggen en het zou me een slechte verliezer maken als ik dat aan mijn vrouw-zijn zou wijten. Als je echter naar de grote gemiddelden kijkt, dan is het glazen plafond overduidelijk. Ook in de sociale wetenschappen zie je dat het percentage vrouwen bij elk hoger stapje op de ladder afneemt.'
Wat is uw verklaring daarvoor?
'Enerzijds de vooroordelen van mensen - ook van vrouwen zelf, anderzijds ook in de inrichting van sollicitatieprocedures. In Nederland wordt er op professor-niveau vaak niet open gesolliciteerd. Er worden mensen in het eigen netwerk geworven en dan heb je een grotere kans op hetzelfde type mensen - op dit moment vaak witte mannen. Een veelgehoord argument is: ja, maar ik ken geen vrouwen die hiervoor in aanmerking komen, of mensen met een andere etniciteit. Dat betekent dus dat we beter moeten zoeken, andere netwerken moeten benaderen, op andere plaatsen moeten adverteren.'
| Wie is Jojanneke van der Toorn? 1979 Geboren, Den Haag 2003 Diploma Arbeids- & Organisatiepsychologie Vrije Universiteit Amsterdam 2005 Diploma Culturele Antropologie Vrije Universiteit Amsterdam 2005 - 2010 Promotieonderzoek Sociale Psychologie aan New York University 2010 - 2012 Postdoc Sociale Psychologie aan Yale University 2012 - 2016 Universitair Docent aan de Universiteit Leiden 2015 Wetenschapsprijs voor jonge en veelbelovende Leidse onderzoekers. sept 2016 - heden Universitair docent aan de Universiteit Utrecht 2017 - 2022 Bijzonder Hoogleraar Workplace Pride aan de Universiteit Leiden |
In uw nieuwe functie richt u zich op LHBT's, wat spreekt u aan in deze doelgroep?
'Wat ik interessant vind aan seksuele en genderidentiteit is dat het zogeheten “concealable stigma's” zijn. Je kunt ze verhullen als je dat wilt en dat maakt ze anders dan bijvoorbeeld sekse of etniciteit.'
U zei onlangs dat het met LHBT-inclusie op het werk lang niet zo goed gesteld is als we denken.
'Dat weten we uit het kleine beetje onderzoek dat er wel naar dit onderwerp is gedaan. Een recent rapport van het Sociaal en Cultureel Planbureau stelt dat 12 procent van de werknemers te maken heeft met burn-out klachten. Onder bi- en homoseksuelen liggen deze percentages boven de 20 procent. Ook in pesterijen op het werk blijken er grote verschillen. Ik las laatst over nieuw onderzoek waaruit blijkt dat mensen die niet uit de kast zijn op hun werk meer pestgedrag ervaren dan zij die wel uit de kast zijn. Dit klinkt op het eerste gezicht tegenstrijdig, maar komt misschien doordat je anders voordoen dan je bent door anderen als onecht en onwenselijk ervaren wordt.'
Waarom is het eigenlijk zo belangrijk om op je werk gewoon uit de kast te kunnen zijn?
'Veel mensen relateren dit onderwerp direct aan seksueel gedrag. Hun eerste reactie is dus: ik heb het toch ook niet over mijn seksuele escapades op het werk? Maar seksuele voorkeur gaat over veel meer dan dat. Het gaat over relaties, over romantische partners. We delen vaak zonder dat we erbij stilstaan heel wat over onszelf op het werk en dat waarderen we in elkaar. Als je niet uit de kast kunt komen, kun misschien ook wel niet vertellen wat je in het weekend hebt gedaan, omdat je dat met je partner deed. En dat heeft weer direct gevolgen voor hoe je je op je werk voelt en hoe je daar zit. Een inclusieve organisatie werkt overigens niet alleen positief voor de minderheidsgroepen, maar ook voor de meerderheid. Als de meerderheid ziet dat LHBT'ers open kunnen zijn over hun geaardheid, werkt dat in de hand dat ze zelf ook opener zijn over iets waarmee zij misschien afwijken van de norm. Iedereen profiteert dus in zo'n organisatie.'
| Inclusiviteit versus diversiteit Organisaties die divers zijn, zijn niet automatisch ook inclusieve organisaties. 'Diversiteit gaat over aantallen en percentages. Inclusie gaat over gedrag, waarden en spelregels.' schrijft 'corporate antropoloog' Jitske Kramer in een blog over het onderwerp. In een inclusieve organisatie heeft iemand ook echt het gevoel vol mee te kunnen doen, ongeacht zijn of haar achtergrond. 'Eigenlijk is er pas echt sprake van inclusie wanneer het geen onderwerp van gesprek of discussie meer is maar een vanzelfsprekend aspect', zo stelden Martin Schuurman en Anna van der Zwan in het boek Inclusie, Zeggenschap, Support. |
Hoe denkt u met uw onderzoek inclusie te kunnen bevorderen?
'Ik ga inventariseren wat bedrijven nu als instrumenten gebruiken en of we de effecten daarvan inderdaad terugzien in hoe medewerkers naar het werk en de organisatie kijken. Wat zijn de effectieve ingrediënten van diversiteitsbeleid? Wat zijn de redenen dat mensen zich wel of niet geïncludeerd voelen op de werkvloer en wat kunnen werkgevers doen om dit te faciliteren?'
Uw leerstoel wordt gefinancierd door KPN en mogelijk gemaakt door Workplace Pride. Hoe vrij bent u?
'Over de uitkomsten die de financiers graag zouden zien, is absoluut niet gesproken. Zij zijn werkelijk geïnteresseerd in mijn evidence-based aanpak en zijn zich er terdege van bewust dat dit tot onverwachte of zelfs ongemakkelijke conclusies kan leiden. Tijdens mijn sollicitatie merkte ik op dat ik ook over onderzoeksbevindingen zou rapporteren als die tegen veronderstelde best practices ingaan. Dat ik dat zei werd goed ontvangen, dus ik voel me echt vrij.'
U werkt in uw onderzoek vaker samen met bedrijven en organisaties. Wat is daarvan de meerwaarde?
'Langer geleden had ik dat niet zo door, maar veel van de wetenschappelijke kennis die we produceren komt niet terecht bij de mensen of organisaties waar die nuttig voor kan zijn. Door te publiceren in wetenschappelijke tijdschriften denken we dat onze kennis in het publieke domein komt, maar veel van die tijdschriften zijn helemaal niet toegankelijk. Tegelijkertijd leven er bij bijvoorbeeld bedrijven veel dezelfde vragen en is er honger naar kennis. Onze kennis moeten we dus op een andere manier delen, bijvoorbeeld door een factsheet te verspreiden waar bedrijven direct iets mee kunnen. Door als wetenschap interventies, bijvoorbeeld op het gebied van diversiteit en inclusie, te onderzoeken en evalueren komen we tot nieuwe theoretische kennis, waar de praktijk weer van kan profiteren. Zo versterken we elkaar.'
.png)
