Hoe zorg je voor diversiteit op de werkvloer?

Organisaties met een divers en inclusief personeelsbestand presteren op alle terreinen beter, ook financieel. Onderzoek van Tempo-Team België en de Katholieke Universiteit Leuven leert dat werknemers die tevreden zijn over de diversiteit op hun werkvloer een hogere werkplezier-score geven (9,6 i.p.v. 7,3). Toch blijft het best een uitdaging om die wetenschap daadwerkelijk naar de werkvloer te vertalen. We hebben het tenslotte niet alleen over de man-vrouwverhouding, maar bijvoorbeeld ook over kleur, geaardheid, nationaliteiten, godsdienst en ervaring versus starters. Een geslaagde implementatie vereist een actief diversiteitsbeleid.

Leer het

SER Diversiteit in Bedrijf stelde het kennisdocument Divers werven en selecteren samen. Hierin lezen bedrijven welke stappen zij kunnen zetten om meer diversiteitsbewust en -bestendig te werven en te selecteren. In het document is er aandacht voor de verschillende valkuilen en staan er veel nuttige tips en best practices voor het complete traject, van het opstellen van een vacature tot de selectie van de kandidaat. Ook nuttig is het rapport Goede voorbeelden culturele diversiteit, dat werkgevers ideeën geeft om hun personeelsbestand diverser te maken. Er zijn talloze verhalen van organisaties die het goede voorbeeld geven, zoals ABN Amro en het Kunstmuseum Den Haag, die in 2020 de Awards Diversiteit in Bedrijf wonnen.

Manage het

Een zo divers mogelijk personeelsbestand begint bij de top van de organisatie. Die moet doordrongen zijn van de noodzaak en urgentie ervan, een visie formuleren en het beleid gaan uitdragen. Voer je als bedrijf een diversiteitsbeleid in, dan moeten je managers daarin worden getraind. Zij moeten de kwaliteiten van cultureel divers personeel kunnen herkennen en die ook op de juiste manier inzetten. Dit heet ‘inclusief leidinggeven’. Vrouwelijke managers hebben overigens meer aandacht voor diversiteits- en inclusiethema’s, volgens onderzoek van Tanja van der Lippe, hoogleraar sociologie aan de Universiteit Utrecht.

Netwerk het

Waar vind je divers talent en hoe zorg je ervoor dat iemand juist voor jouw organisatie kiest? Dat vereist een ander sollicitatieproces. Organisaties die al een vrij cultureel divers personeelsbestand hebben, gebruiken het netwerk van hun medewerkers om anderen te bereiken. Heb je een minder gevarieerd personeelsbestand, dan kun je werving- en selectiebureaus inzetten. Kies ze zorgvuldig, want deze bureaus zijn vaak zelf onvoldoende inclusief. Sommige zijn daarentegen juist gespecialiseerd in inclusiviteit. Zij weten precies welke wervingskanalen ze moeten gebruiken en welke interculturele en communicatievaardigheden nodig zijn om specifieke groepen aan te trekken.

Bespreek het

Iedereen moet zich bewust zijn van de kwaliteiten van collega’s met een andere achtergrond en daar de voordelen van zien. Laat zien dat je als succesvol bedrijf een afspiegeling van de samenleving moet zijn. Besteed binnen je organisatie regelmatig aandacht aan onderwerpen als diversiteit, inclusie en werk-privébalans. Ga onderwerpen zoals bijvoorbeeld de menopauze, genderdiversiteit of seksuele oriëntatie niet uit de weg. Maak gevoelige zaken bespreekbaar tussen managers en werknemers, dan creëer een transparante organisatie waarbinnen iedereen zich veilig voelt. Jacco Vonhof, voorzitter van MKB-Nederland, zei vorig jaar op Diversity Day: ‘Het waarderen van ‘anders’ zijn, kijken naar wat iemand wél kan in plaats van niet, wederzijds begrip, daar gaat het om.’

Leef het

Een cultureel divers team samenstellen is stap één. Om samen te functioneren, moet iedereen zich ook in de dagelijkse praktijk thuis voelen. Hou rekening met de verschillende voorkeuren en gebruiken. Maak bijvoorbeeld de hele werkvloer toegankelijk voor rolstoelgebruikers, zorg voor halal eten op de vrijmibo, vier naast Kerstmis ook de Ramadan. Sommige werkgevers geven hun personeelsleden diversiteitsverlof; zij kunnen een feestdag opnemen die voor hen belangrijk is.