Diverse en inclusieve werkvloer? Let hierop tijdens sollicitatie

Bewust over dat sollicitatieproces nadenken is de eerste stap naar een divers team in de breedste zin van het woord; diversiteit gaat immers niet alleen over afkomst en gender, maar ook over bijvoorbeeld neurodiversiteit en geloofsovertuiging. Om een zo divers mogelijk team te creëren, is het volgens Cas Maarse en Thessa Banning van Violet D&I van belang iedereen gelijk te behandelen. Makkelijk gezegd, iets moeilijker gedaan.

Dezelfde vragen voor iedereen

Wat ze daarmee bedoelen? ‘Veel sollicitatiegesprekken worden nu heel ongestructureerd gehouden. Leidinggevenden stellen niet aan alle kandidaten dezelfde vragen en gaan met persoon A een veel langer gesprek aan dan met persoon B. Omdat ons brein nou eenmaal niet objectief is, zorgt dat voor een oneerlijk proces’, legt Maarse uit.

Danny Sanders van The Inclusion Studio ziet hetzelfde gebeuren. Volgens hem is het psychologisch bepaald dat we sneller geïnteresseerd zijn in iemand die op ons lijkt. ‘Ben je zelf een witte man van 40 jaar oud, dan vraag je bij een witte, mannelijke kandidaat van ongeveer dezelfde leeftijd dieper door dan bij iemand in wie je jezelf niet herkent. Daar kun je van nature weinig aan doen, maar het levert een ongewenst resultaat op: je denkt dat die persoon geschikter is voor de functie dan degene die minder op je lijkt.’

Maar hoe zorg je er dan voor dat je wél onafhankelijk blijft in de vragen die je stelt aan het hoofd van de tafel? Volgens Sanders is de aard van de vragen nog niet eens zo belangrijk, maar gaat het er vooral om dat je iedereen dezelfde vragen stelt. Alleen dan kom je tot een eerlijk beeld van de kwaliteiten van elke kandidaat, meent hij. Ook als je geneigd bent om bij de een wat meer door te vragen, wil je je houden aan die standaard-vragenlijst.

De juiste persoon voor de functie

Wil je toch een richtlijn voor de vragen die je aan potentiële nieuwe werknemers stelt, dan is het volgens zowel Maarse en Banning als Sanders verstandig om goed te kijken naar de functie die vrijkomt. Sanders: ‘Het klinkt vanzelfsprekend dat je op zoek gaat naar degene die qua kwaliteiten het best bij de functie past, maar in de realiteit gebeurt dit nog niet altijd. Dat heeft ook weer te maken met een natuurlijk proces van de hersenen.’ Hij legt uit dat we sneller geneigd zijn om naar iemands persoonlijkheid te kijken, dan naar iemands kwaliteiten.

Als je dit wil voorkomen, moet het goed kennen van je eigen vacature prioriteit zijn. Ga je met deze eisen in gedachten op zoek naar een geschikte kandidaat, dan creëer je volgens hen vanzelf een divers team. Goede kwaliteiten zijn immers in mensen met allerlei soorten achtergronden te vinden.

Bij diversiteit hoort inclusiviteit

Maarse en Banning benadrukken dat het proces nog niet voorbij is zodra er een divers team aanwezig is. Om écht goed bezig te zijn, moet je als leidinggevende ook voor een inclusieve aanpak zorgen. Banning: ‘Die termen worden nog weleens door elkaar gebruikt. Diversiteit gaat over hoe verschillend personen van elkaar zijn: hun afkomst, kenmerken, identiteit. Inclusiviteit gaat erover dat je al die verschillende mensen accepteert en waardeert. Zonder inclusief gedrag heeft een divers team niet veel meerwaarde.’

Bannings collega bevestigt dat. Volgens hem zal een leidinggevende die enkel naar diversiteit streeft, vroeg of laat tegen de lamp lopen. ‘Als je er niets aan doet om al die mensen met verschillende achtergronden ook bij je bedrijf te betrekken, zullen zij zich niet prettig en gesteund voelen en zullen ze vanzelf weer verdwijnen.’