High potential: ‘Ga niet voor het goede verhaal in de kroeg’

High potentials zijn het paradepaardje van de grote bedrijven en daarvoor rollen werkgevers maar wat graag de rode loper uit. Eenmaal binnen krijgen deze talenten goede interne opleidingen, presentatietrainingen van toppers en interessante stages om hun vaardigheden verder te ontwikkelen. Maar hoe zit het eigenlijk met de selectie van deze jonge professionals?

Maurits ter Poorten volgde aan het eind van het vorige decennium een Master Financial Economics aan de Erasmus Universiteit in Rotterdam. Alles wees erop dat hij aan de slag zou gaan bij een grote bank. 'Ik voldeed redelijk aan het profiel van de high potential: goede studie, goede cijfers en wat commissies gedaan. Mijn omgeving ging er dan ook volledig van uit dat ik die richting zou kiezen, maar zo'n gebaand pad past helemaal niet bij mij. Ik vind het veel leuker om zelf iets te ondernemen, mijn eigen weg te kiezen, maar dat haal je niet uit een oppervlakkige analyse van mijn cijfers en cv.'

In plaats daarvan werd hij partner bij Studentflex en later werd hij medeoprichter van de High Potential Academy, die studenten begeleidt in de laatste fase van hun studie. 'Ik weet dat de recruitmentbureaus zich vooral focussen op het selecteren van cv's die goed passen bij de grote bedrijven in de categorie Heineken, Shell en Unilever, maar in mijn ogen moet je die keuze veel selectiever maken, zowel als je redeneert vanuit de werkgevers als vanuit het talent. Het probleem van veel jonge mensen van midden twintig is natuurlijk dat ze wel heel erg sterk in hun schoenen moeten staan om een aanbod van een grote bank of verzekeraar te weigeren, terwijl dat precies is wat ze moeten doen als ze eigenlijk inzien dat het niet bij hun karakter past. Ze gaan vaak voor het verhaal in de kroeg, maar niet voor een loopbaan voor de lange termijn, en bedrijven en recruitmentbureaus spelen daarop in.'

Intrinsieke motivatie

Ter Poorten vindt dat de aansluiting tussen het echte profiel van jonge mensen en de vraag bij grote bedrijven niet perfect is. Bovendien denkt hij dat er te weinig plek is bij de grote merken en bedrijven om alle 'hipo's' te plaatsen. 'Ik denk dat het belangrijk is dat de generatie die nu aan de slag gaat, nadenkt over hun eigen karakter. Juist deze mensen met goede cv's zijn namelijk altijd heel erg druk met hun sociale leven, waardoor de diepgang om zo'n belangrijke keuze te maken ontbreekt. Wij gaan met mensen aan de slag - door coachinggesprekken, door lezingen van ervaren mensen - zodat ze een betere keuze maken.'

Ter Poorten denkt dat door die keuze een heleboel ellende voorkomen kan worden. 'Als je niet op tijd inziet waar je je oprecht voor wilt inzetten in je werk, dan loop je ongetwijfeld een keer tegen je eigen grenzen aan. Dat kan rond je dertigste al gebeuren, maar ook pas op je vijftigste. Wij proberen op zoek te gaan naar intrinsieke motivatie. Als je het prachtig vindt om jonge mensen iets mee te geven, dan is leraar toch een prachtig beroep, maar misschien moet je wel een drempel over om dat te erkennen. Wij werken daarom ook met bedrijven die mooie dingen doen, maar niet bij de meest favoriete werkgevers horen.'

Minder focus op high potentials

Jeroen van Baar houdt in zijn boek De Prestatiegeneratie een pleidooi voor iets minder focus op de high potential die zo prachtig wordt opgeleid tot een hele goed leidinggevende. 'In het algemeen vind ik dat het wel wat minder mag met het high-potentialgehalte van high potentials. Ik zou het goed vinden als ze minder werden begeleid, mits dat samen zou gaan met minder bewustzijn bij de high potentials van hun eigen marktwaarde. Mensen moeten lekker zelf, op hun gemakje, hun intrinsieke motivatie ontdekken, anders krijg je competitieve en hardwerkende, maar puur extrinsiek gemotiveerde burn-outklanten.'

Ter Poorten denkt dat de selectie van een goede werkgever vooral door de studenten gedaan moet worden, want voor werkgevers zelf wordt dat lastig. 'Grote bedrijven hebben natuurlijk de middelen om marketing in te zetten om zo veel mogelijk high potentials binnen te halen, maar dan kiezen mensen op basis van een grote naam en daar kun je weinig aan aflezen, net zoals je niet weet of Coca-Cola de lekkerste cola is.'

Recruitmentbureaus of HRM-afdelingen zouden in zijn ogen ook anders naar het gehele proces kunnen kijken. 'Een bureau wordt afgerekend op de korter termijn en een HRM-afdeling gaat vaak op een paar gesprekken af om potentie testen, maar volgens mij kun je het meeste te weten komen als mensen gewoon een tijdje bij je werken. Op die manier kun je vanzelf inzien of er een goede match is; dat werkt toch veel beter dan een beetje met cv's schuiven?'