Zo begin je met een vliegende start aan je eerste baan

 Het zijn niet alleen de handigheidjes op kantoor die je je eigen moet maken: jezelf in de kijker spelen zonder arrogant te zijn. Handig communiceren zodat je je team mee krijgt in je plannen. Niet tegen schenen schoppen van mensen met meer ervaring. Dat soort dingen leer je pas echt in de praktijk. En dan nog kun je tips gebruiken om de kantoorjungle te overleven . Maar bij je eerste echte baan komt meer kijken. Je bent niet de enige die vreest dat ’ie met deze keuze de koers van zijn carrière vastlegt. Terwijl je nog helemaal niet weet wat je écht wilt en kunt. Traineeship Dat is precies wat Tim Berendsen miste toen hij in 2012 zijn studie bedrijfskunde afrondde. ‘Ik had geen flauw idee wat werken inhield’, zegt hij. Grote multinationals en ministeries hebben traineeships, maar bij veel andere organisaties zijn die begeleidingsprogramma’s er niet. In zijn eerste drie werkjaren in de consultancy kwam hij bij veel organisaties binnen die hij niet kende. Daar liggen mogelijkheden die starters helemaal niet inzien, wist hij. ‘Ze solliciteren bij de grote namen. Maar bij een woningcorporatie bijvoorbeeld kun je ook heel interessant werk doen.’ Omgekeerd zien werkgevers niet altijd goed wat jonge talenten kunnen. Ze zijn beginners, maar wel met unieke nieuwe (online) vaardigheden. Organisaties willen vernieuwen en flexibeler worden - denk agile, scrum - maar zijn soms wat stroperig en dan vertrekt jong talent vaak snel. Vanwege die mismatch tussen werkgevers en jonge werkenden richtte Berendsen vier jaar geleden Skyscrapers op. Inmiddels volgen vijftig wo-starters daar een jaar lang een traineeship. Ze gaan meteen gedetacheerd bij een klant aan het werk en krijgen daarbij intensieve persoonlijke coaching en extra trainingsdagen met feedback. Pamperen De hamvraag is wel: is dit nou een antwoord op de pampermaatschappij waarin de millennial of jongere starter aan het handje genomen moet worden? Of is dit een antwoord op lakse bedrijven die te weinig tijd en geld beschikbaar stellen om de jonge aanwas goed te coachen? Het antwoord is van allebei een beetje. Je kunt het pamperen noemen, maar wie door de selectie heen komt, moet wel hard aan de slag en zichzelf bewijzen, bezweert Berendsen. Opleiding, werkervaring en (gebrek aan) slimme cv-opbouw doen er niet toe bij Skyscrapers, maar wel een open, actieve instelling en leergierigheid. Je zou denken dat die mensen er zo ook wel komen. Toch zijn ze hun hele opleiding lang individualistisch ‘opgevoed’. Dat is bij hbo-opleidingen minder door groepsprojecten en verplichte stages, maar zeker aan universiteiten draait het om persoonlijke prestaties en keuzes. Berendsen: ‘In werksituaties hebben ze vaak een rol in een team. Dan zullen ze toch moeten leren samenwerken.’ Skyscrapers regelt wel de selectie en een jaar coaching, maar de werkgevers die meedoen en ervoor betalen, moeten van het bedrijf ook aan de bak. Ze moeten bereid zijn om tijd te investeren in de ontwikkeling en begeleiding van de trainees. Dat begint bijvoorbeeld bij vaker informeel overleg en feedback. Na een jaar Skyscrapers krijgen drie op de vier trainees een baan direct bij hun opdrachtgever. De rest krijgt begeleiding om elders aan de slag te gaan. En soms maken ze dan onverwachte sprongen. Iemand met een studie kunstgeschiedenis wilde toch niet bij een veilinghuis werken. Via Skyscrapers kreeg ze een marketingbaan in de IT en inmiddels werkt ze bij een grote bank, vertelt Berendsen. Het is maar goed ook dat ze daar niet pas na een burn-out of midlifecrisis achter hoeft te komen. Onlangs was Tim Berendsen te gast in onze podcast Work in Progress. Daarin vertelt hij hoe het is om als net afgestuurde een droomstart te maken op de werkvloer. Nieuwsgierig? Luister dan deze Work in Progress met Skyscrapers-oprichter Tim Berendsen. 

Podcast - Net afgestudeerd? Zo maak je een droomstart op de werkvloer

 Luister de podcast via iTunes , Spotify of SoundCloud . Vier jaar geleden richtten Tim Berendsen en zijn compagnon daarom Skyscrapers op. Een traineeship voor afgestudeerden die niet per se bij de grote corporate multinationals aan de slag willen, maar wel een jaar onder begeleiding willen groeien. In deze Work in Progress vertelt hij wat de inmiddels vijftig trainees bij hen in een jaar doen. Ze worden vanaf de start gedetacheerd bij één van de klanten uit het bedrijfsleven of de semi-publieke sector en krijgen intensieve coaching om te ontdekken wat ze echt willen en kunnen. De werkgevers zijn ook blij: die krijgen via de selectie van Skyscrapers jong talent dat bij ze past en zijn zelf minder tijd kwijt aan begeleiding. Maar, zegt Berendsen: ook zij moeten aan de bak. ‘Als ze willen verjongen, moeten ze daarna zorgen dat ze jong talent ook binnenhouden.’ Meer weten? Luister dan deze Work in Progress ! Meer podcasts luisteren? Luister hier naar de aflevering over hoe je een cv maakt dat altijd opvalt . Of krijg tips hoe je slim kunt solliciteren , lichaam je vertelt of je gelukkig bent op je werk , of luister hoe je slim kunt onderhandelen over je salaris en hoe je de keiharde kantoorjungle weet te overleven . Je kunt ons ook beluisteren op iTunes en Spotify ! 

Het arbeidsrecht krijgt een makeover, bereid je erop voor

 Wat mag er nou wel en niet in een arbeidsovereenkomst staan? Wat zijn je verantwoordelijkheden in een arbeidsongeschiktheidstraject? En hoe zit het ook alweer met ontslag en dossiers? Het arbeidsrecht verandert regelmatig. Hoewel de grote lijnen niet veel anders zullen zijn dan toen je studeerde, veranderen details wel regelmatig. En juist die zijn van belang in juridische trajecten. Dat weet ook Martijn Zaal, trainer Arbeidsrecht bij IMK Opleidingen en advocaat bij De Vos + Partners Advocaten. ‘Daarom is het zo belangrijk om kennis hierover up-to-date te houden. Je kunt dan als hr-medewerker je organisatie goed adviseren en daarmee flink besparen op juridische kosten, of zelfs voorkomen dat iets een rechtszaak wordt doordat je je zaakjes goed op orde hebt.’ Geen zorgen. Dat betekent niet dat je als hr-medewerker of werkgever heel boek 7 titel 10 van het Burgerlijk Wetboek uit je hoofd hoeft te leren. ‘Je hebt als hr-medewerker ook een signalerende functie’, vindt Zaal. ‘Je moet bijvoorbeeld weten hoe een arbeidsovereenkomst is opgebouwd en wat wel en niet mag.’ WAB: Wet arbeidsmarkt in balans Een andere reden om je kennis bij te spijkeren: op 1 januari 2020 treedt de WAB in werking, de Wet arbeidsmarkt in balans. ‘Dat is een aanvulling op de WWZ, de Wet werk en zekerheid. De ketenregeling wordt bijvoorbeeld weer aangepast: straks mag je mensen drie tijdelijke contracten aanbieden in drie jaar tijd, in plaats van in twee jaar.’ Er verandert onder de WAB ook iets aan het ontslagrecht, een onderwerp dat hr-medewerkers doorgaans erg complex vinden. Een belangrijke wijziging is dat je verschillende gronden voor ontslag mag combineren, voorheen mocht dat niet. Je kunt iemand dan dus deels ontslaan op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en deels op grond van verwijtbaar handelen. Als de kantonrechter daarmee instemt natuurlijk. Ontslag en ziekte Bij ontslag is dossieropbouw cruciaal. Maar niet alle leidinggevenden zijn daarvan op de hoogte. ‘Als hr-medewerker krijg je niet altijd mee wat er op de werkvloer gebeurt’, zegt Zaal. ‘Een leidinggevende komt misschien pas bij je als die wil dat iemand ontslagen wordt, omdat die persoon al zes keer te laat is gekomen en daarmee steeds het productieproces verstoort. Dat moet echter gedocumenteerd worden. Als er niets over in het dossier staat, heb je geen zaak. Je voorkomt veel juridisch getouwtrek als je je collega’s over dit soort dingen informeert.’ Naast ontslag vinden hr-medewerkers ook ziekte en arbeidsongeschiktheid complexe onderwerpen. ‘Vertrouw bij ziekte van een werknemer niet blind op de arbodienst’, tipt Zaal. ‘Als die een fout maken, wijst het UWV namelijk alsnog naar de werkgever. Die is verantwoordelijk. Zorg dus bij langdurige ziekte voor een plan van aanpak en voor een regelmatige evaluatie.’ Trainingen arbeidsrecht Op het opleidingenplatform van Intermediair vind je een overzicht van trainingen op het gebied van arbeidsrecht . De training Arbeidsrecht, arbeidscontract en ontslag die Martijn Zaal voor IMK opleidingen verzorgt, duurt twee dagen en kost 995 euro. MKB Cursus &amp; Training verzorgt de training Arbeidsrecht . Deze duurt een dag en kost 454,75 euro. 2Work Arbeidsjuristen biedt de training Praktisch arbeidsrecht . De kosten daarvan zijn afhankelijk van de groepsgrootte en de locatie. 

Vrouwen willen minder ver reizen voor werk dan mannen

 Dat blijkt uit een analyse van cijfers over vacatures en werkzoekenden van het UWV, uitgevoerd door ABN Amro . Gemiddeld zijn werkzoekenden bereid om 38 kilometer te reizen. Vrouwen willen 28 kilometer afleggen naar hun werk, mannen 49 kilometer. ‘Wie minder ver van huis zoekt naar werk, heeft ook minder opties om uit te kiezen. Minder opties betekent minder onderhandelingsmogelijkheden’, aldus Sandra Phlippen, hoofd Nederland bij het Economisch Bureau van ABN Amro. ‘Daarnaast blijkt uit Frans onderzoek dat de lagere reisbereidheid van vrouwen in Frankrijk 10 procent van de gender pay gap verklaart.’ Mocht dat ook in de Nederlandse situatie van toepassing zijn, dan zouden vrouwen een salaris van 15 euro netto per maand mislopen. Maar of ze daar echt rouwig over zijn? Uit eerder Brits onderzoek blijkt dat vrouwen reizen duidelijk vervelender vinden dan mannen. ‘Als vrouwen gelukkiger worden van dicht bij huis werken, dan is het misschien ook niet erg’, zegt Phlippen. ‘Ik vind het wel heel belangrijk dat vrouwen zich realiseren dat ze zichzelf kansen ontnemen omdat ze de kansen niet waarnemen. Het kan een keuze zijn om in de buurt van de crèche te werken, maar ik zou er wel voor pleiten dat iedereen die keuze bewust maakt.’ Ook, zegt ze, kunnen we niet uitsluiten dat vrouwen misschien nu eenmaal meer interesse hebben in beroepen die dichter bij huis liggen. ‘Kapsters kunnen bijvoorbeeld verspreid in heel Nederland aan de slag, ze hoeven niet ver te reizen’, aldus Phlippen. ‘We proberen dat ook mee te nemen in het onderzoek, maar dat blijkt heel moeilijk. Willen vrouwen minder reizen en beperken ze daarom hun opties, of liggen de typische vrouwenbanen nou eenmaal dichtbij en hoeven ze ook niet verder te kijken?’ Solliciteren Uit de analyse van de cijfers blijkt ook dat hogeropgeleiden solliciteren op banen die gemiddeld meer dan 30 kilometer verder van huis liggen dan de vacatures waarop lageropgeleiden reageren: 53 kilometer voor hbo-plussers, tegenover 23 kilometer voor werkzoekenden met een lagere opleiding dan hbo. Volgens de onderzoekers zijn er meerdere factoren die verschil kunnen verklaren. Ten eerste is thuiswerken voor hogeropgeleiden vaker mogelijk dan voor lageropgeleiden. En vacatures voor praktische beroepen liggen meer door het land verspreid, waardoor de reisafstand lager is. Ben jij op zoek naar een baan dichter bij huis? Zoek hieronder een vacature en stel zelf het aantal kilometers in! Bron: AD Werkt 

Gebrek aan ervaring? Zo kom je als starter toch aan werk

 Het ontbreken van werkervaring op je cv betekent niet dat je geen geld kunt verdienen met jouw skills. Als jij ergens goed in bent, is er ergens iemand naar jou op zoek. Ga eens na welke kennis en vaardigheden jij bezit. Waarvoor komen mensen naar jou toe voor advies? Overweeg om jouw eerste stappen op de arbeidsmarkt als freelancer te zetten. Via een platform als freelancer.nl kun je gemakkelijk jouw diensten aanbieden en zoeken naar opdrachtgevers. Ook via je eigen netwerk en LinkedIn kun je aan opdrachtgevers komen. Volg een traineeship Een traineeship richt zich op talentvolle afgestudeerden. Hier is het hebben van weinig werkervaring juist een vereiste! Als trainee word je opgeleid tot een manager, in een management-traineeship, of als specialist, in bijvoorbeeld een IT-traineeship. Naast je werkzaamheden volg je als trainee ook een opleidingsprogramma. Hoe je traineeship eruitziet kan wel erg verschillen per bedrijf. Kijk dan ook goed wat voor traineeship bij jou past. Overweeg een stage of werkervaringsplek Als het je niet lukt om aan een betaalde baan te komen, kun je overwegen om stage te lopen. Goed voor je portemonnee is het natuurlijk niet, maar je doet er wel werkervaring mee op. Een stage is zeker het overwegen waard als je doorgroeimogelijkheden ziet bij de werkgever of als je jouw netwerk in een nieuw werkveld wilt uitbreiden. Leren moet bij een stage centraal staan. Let er dus op dat dit ook het geval is. Anders moet een werkgever jou gewoon het minimumloon betalen. Word ondernemer, met een beetje hulp Klinkt goed toch, je LinkedIn-titel veranderen van ‘beschikbaar’ naar ‘founder’ of ‘ceo’? Met de opkomst van traineeships en opleidingen voor ondernemers in spe is dit dichterbij dan je denkt. Als beginnend ondernemer heb je misschien nog niet altijd de ervaring of kennis om van je onderneming een succes te maken. Organisaties als Starters4Communities of Traineeship Ondernemen helpen je hierbij. Bij de selectie is jouw motivatie en ambitie veel belangrijker dan het aantal jaar werkervaring. Ga voor banen die geen werkervaring vereisen Als je een baan wilt bemachtigen als arts of piloot zal dit lastig zijn, maar voor lang niet elke functie wordt vele jaren werkervaring gevraagd. Er zijn banen die goed aan kunnen sluiten op je studie, waardoor werkervaring minder relevant wordt. Ook zijn er banen waar niet altijd een specifieke opleiding of ervaring wordt gevraagd. Als jij wilt werken in de IT of zorg , sectoren waar er een tekort aan personeel is, zijn er ook veel mogelijkheden om je te laten omscholen en tegelijk te werken. Op Intermediair staan momenteel zo’n tweehonderd vacatures voor starters en mensen zonder werkervaring . Lees verder onder de banner. Sta open voor alle mogelijkheden Als starter heb je de kans om veel dingen uit te proberen. Je carrière is geen pad dat vooraf al voor je is uitgestippeld, maar iets dat zich mee ontwikkelt met jou. Je eerste baan zal misschien niet de baan zijn die je in eerste instantie in gedachten had. Misschien is het in een ander werkveld dan je hoopte. Of misschien wel met heel andere verantwoordelijkheden. Door open te staan voor alle mogelijkheden ontdek je echter wat je leuk vindt en wat niet, je ontwikkelt nieuwe kanten van jezelf, en misschien kom je wel iemand tegen die jou kan aanbevelen bij je droombedrijf. Blijf in beweging en blijf jezelf ontwikkelen. De enige manier om uit deze bekende catch-22 te komen, is door linksom of rechtsom toch de nodige ervaring op te doen. 

Zonder goed inwerktraject speel je als werkgever met vuur

 In het onderzoek van Belgisch recruitmentbureau Robert Half zegt 35 procent van ondervraagde managers dat hun bedrijf niet over een goed onboardingplan beschikt. Shocking? ‘Niet echt’, zegt executive search consultant Carl Lens. ‘Ik denk dat de cijfers overeenkomen met Nederland. Uit Duits onderzoek blijkt dat als het eerste halfjaar goed verloopt, en iemand zich thuis voelt in het bedrijf, diegene een insider wordt. Beter gezegd: een ambassadeur van het bedrijf wordt. Is dat niet het geval, en blijkt er een mismatch te zijn, dan denk ik dat zowel het bedrijf als de nieuwe werknemer de samenwerking beter zo snel mogelijk kan beëindigen. Dat voorkomt veel ellende en bespaart je een hoop geld.’ Lens, die inmiddels 25 jaar in het recruitmentvak zit, pakt cijfers van onderzoeksbureau Gallup erbij en vervolgt: ‘Engagement van je werknemers is cruciaal voor een bedrijf. Uit onderzoek blijkt dat als daar goed aan wordt gewerkt, er 21 procent meer winst te behalen is. Dat zit hem bijvoorbeeld in het verzuim, dat met 41 procent daalt. De productiviteit van werknemers stijgt met bijna 20 procent, evenals de sales. De klanttevredenheid stijgt met 10 procent en defecten op kwaliteit verminderen met 40 procent. Dat zijn heel duidelijke cijfers die laten zien dat betrokkenheid goed is voor de portemonnee. ‘Wat ik in Nederland zie is dat bedrijven vaak te overbelast zijn om een goed onboardingtraject in elkaar te zetten. Het komt nog vaak voor dat mensen aankomen op hun eerste dag en horen: “Och, ik was helemaal vergeten dat je vandaag al zou beginnen.” Dat is geen goed begin van je samenwerking. Het doorkruist de verwachtingen van de werknemer. Iemand voelt zich niet welkom, niet gezien en niet gehoord. Geef werknemers alle tools die ze nodig hebben om succesvol te worden, zorg dat ze het bedrijf goed leren kennen, de normen en waarden, maar ook dat de visie van de organisatie hun eigen wordt gemaakt. Die eerste zes maanden zijn enorm belangrijk voor een werknemer om te beslissen of ze blijven of toch op zoek gaan naar een andere baan.’ Van A tot Z ‘Het onboardingproces van A tot Z inrichten is dé manier om nieuwe werkgevers productiever te maken’, gaat Lens verder. ‘Geef ze een heldere plek in de organisatie en gerichte targets. Voor de generatie millennials is dit nog belangrijker; zij zijn op zoek naar zingeving op het werk. Ze willen iets bijdragen. Dat kan alleen als ze zich betrokken voelen. ‘Maar je betrokken willen voelen is iets van alle generaties. Neem mijn voormalig businesspartner Dave Heilbron, talent acquisition manager bij Aegon. Hij is door Aegon gevraagd om een geweldige positie te bekleden en heeft die mogelijkheid met beide handen aangepakt. Na de eerste twee dagen voelde hij zich er thuis door een geweldig onboardingtraject.’ Heilbron: ‘Zoals zij dit aanpakken, heb ik het nog nooit gezien. Het begon al met een bloemetje en een welkomstpakket naar mijn huis voordat ik goed en wel aan de job was begonnen. Tijdens het onboardingprogramma startte ik met negen andere nieuwe werknemers. Na het eerste voorstelrondje kwam de ceo binnen en vertelde ons over zijn missie en visie op de toekomst. Heel inspirerend. We mochten alles aan hem vragen. Er volgden allerlei cursussen zoals agile en scrum, we legden de bankierseed af en kregen een toer door het gebouw. En er werd door verschillende mensen uitleg gegeven over de bedrijfscultuur, wat heel handig is. Je krijgt daarmee het gevoel helemaal opgenomen te worden in het bedrijf. Ik ben het dan ook met Carl eens dat een goede onboarding cruciaal is om betrokkenheid bij je werknemers te creëren.’ Match of mismatch Lens: ‘Dave wist precies waar hij aan begon. Maar dat is niet altijd het geval, je ziet regelmatig dat werknemers andere verwachtingen hebben over hun job naar aanleiding van de sollicitatieprocedure. Als bedrijf kun je daarop inspelen door regelmatig te overleggen met de nieuwe werknemer en waar de verwachtingen spaak lopen, het gesprek daarover aan te gaan. ‘Dat doen wij ook tijdens het eerste halfjaar dat een van onze kandidaten ergens in dienst gaat. We houden de vinger aan de pols door regelmatig met zowel de kandidaat als het bedrijf te bellen of te gaan lunchen, zodat zowel de nieuwe werknemer als het bedrijf tevreden is over de samenwerking. ‘Om een scheefgroei in verwachtingen voor te zijn adviseren we onze kandidaten altijd om tijdens de sollicitatieprocedure alle vragen te stellen die er in je op kunnen komen. Een sollicitatiegesprek is niet iets eenzijdigs, waarbij alleen het bedrijf de vragen stelt. De match moet van beide kanten komen, dus moet je elkaar op ooghoogte kunnen aankijken om te zien of het klikt. Heilbron beaamt dit: ‘Het onboardingtraject komt wat mij betreft van twee kanten. Het gaat ook om de moeite die ik erin moet stoppen om het bedrijf door en door te leren kennen. Dat is mijn plicht als nieuwe werknemer, maar ook mijn uitdaging.’ 

Willen we die spiedende ogen en oren wel in de vergaderkamer?

 Bijna ongemerkt vond er de afgelopen decennia een verschuiving plaats in de manier waarop werk is georganiseerd. De tijd die mensen werken in teamverband nam de laatste twintig jaar met 50 procent toe. Het samenwerken binnen die teams gebeurt steeds meer online. Dus is een belangrijke rol weggelegd voor de technologiebedrijven die de online omgeving vormgeven. Met slimme clouddiensten beloven ze teamwerk efficiënter en productiever te maken. Microsoft, met Office 365 leverancier van de meest gebruikte software op kantoren wereldwijd, heeft de laatste jaren het dienstenaanbod op dit vlak fors uitgebreid. Ook Google en Apple timmeren aan de weg met hun ‘productiviteitsoplossingen’. Amazon lijkt met cloudplatform AWS in dezelfde richting te bewegen. Tijdens demonstraties voor de media toonde Microsoft de afgelopen jaren een futuristische blik op de toekomst van het samenwerken. Het meest tot de verbeelding spreekt ‘holoportation’, een technologie die doet denken aan Star Trek . Dankzij 3D-camera’s en de door Microsoft ontwikkelde HoloLens kunnen mensen vanuit hun eigen huis virtueel, in realtime met elkaar overleggen, alsof ze in dezelfde ruimte zijn. In de video’s van Microsoft ziet het er indrukwekkend uit, maar helaas is deze techniek voorlopig niet te koop. Het project lijkt zelfs op een zijspoor beland, want het laatste nieuws over de voortgang is alweer een paar jaar oud. De HoloLens kan al wel worden gebruikt om op afstand mee te kijken met een medewerker die ‘in het veld’ bezig is met een lastig technisch klusje , of om een ‘extra laag’ over de werkelijkheid te leggen, waardoor een monteur bijvoorbeeld de technische details kan bekijken van een auto. Google, Apple, Microsoft en Amazon hebben online omgevingen gebouwd waarin teams al hun activiteiten – documenten, e-mails, chats, video conferences – kunnen samenbrengen. Microsoft heeft hiervoor Teams (dat standaard wordt meegeleverd met het Office 365-pakket voor zakelijke gebruikers), waarin onder meer Word, Excel en Powerpoint zijn geïntegreerd. Google heeft het vergelijkbare G Suite, Apple heeft iWork. De achterliggende gedachte van deze cloudplatforms is dat je als gebruiker niet langer verschillende applicaties tegelijkertijd hoeft te openen en dat alle informatie over een project op één plek wordt gearchiveerd. Foute grap Er zijn meer manieren waarop techbedrijven het samenwerken willen versoepelen, al dan niet met inzet van kunstmatige intelligentie en machine learning . Microsoft, Apple, Google en Amazon zullen hun digital assistants (Cortana, Siri, Google Assistent en Alexa) integreren in de clouddiensten. De mogelijkheid om telefoongesprekken, chats en zelfs video conferences in realtime te transcriberen, zal waarschijnlijk dit jaar nog worden toegevoegd aan Teams. Ook Apple en Google hebben patenten voor dit soort technologie, die het onder meer mogelijk maakt om video conferences te doorzoeken op steekwoorden. Een gevolg is wel dat álles wordt gearchiveerd, dus ook die ene foute grap waar je later spijt van hebt. Ook in ontwikkeling: het ‘live’ vertalen van gesprekken. Met teksten lukt dat aardig, spraak is een stuk ingewikkelder. De realtime-vertaalfunctie die Google (dat hierin voorop loopt) eind 2018 introduceerde, oogstte vooral teleurgestelde reacties. Stem- en gezichtsherkenning is al verder ontwikkeld. Een demonstratie van Microsoft liet al zien hoe een kegelvormige gadget de deelnemers aan een bespreking automatisch herkent en begroet. Een volgende mogelijke stap is om ook de emoties van de deelnemers te herkennen aan de hand van hun gezichtsuitdrukkingen of stem. Zo weet je meteen welke collega’s nu écht blij worden van je voorstellen en wie er in vergaderingen het vaakst boos is. Nu al kunnen bezoekers van het Microsoft-kantoor op Schiphol voor een camera gaan staan, waarna de computer een inschatting maakt van leeftijd en gemoedstoestand. Technisch is veel mogelijk. Maar niet alles wat mogelijk is, is ook wenselijk. Zo erkent Microsoft dat gezichtsherkenning en privacy soms op gespannen voet staan. Het bedrijf wil een actieve rol spelen in de ethische discussie hierover en formuleerde zes principes die leidend zijn bij ontwikkeling van gezichtherkenningstechnologie. Ook Office-apps MyAnalytics en Workplace Analytics – door Microsoft omschreven als ‘fitnesstrackers’ voor op kantoor – krijgen niet overal de handen op elkaar. Met de apps kunnen individuele gebruikers en werkgevers precies zien hoe de werktijd is besteed en waar ruimte zit voor verbetering. Handig misschien, maar ook een vorm van controle die de Franse ondernemingsraden in het geheel niet zien zitten, waardoor de apps in veel Franse organisaties niet gebruikt mogen worden. Zelfs aan productiviteitsverbetering zitten grenzen. 

De vijf geboden van privacy op het werk: dit mag de baas (niet) doen

 Bedrijven zijn dol op digitaal gereedschap dat data oplevert over medewerkers. Denk aan de aloude ritten- en urenregistratie waar altijd met argusogen naar werd gekeken. Maar dat is niets vergeleken met wat er tegenwoordig mogelijk is. Zo bieden de Outlook-agenda, de doorzoekbare e-mail en social media zeeën van mogelijkheden om mensen te controleren. Ze leveren een schat aan data op, waar bazen vroeger alleen maar naar konden raden. En dat is nog maar het begin. Bedrijven ontwikkelen tools die alle e-mailberichten van medewerkers screenen of het hele werkproces nauwgezet volgen (zie kader). Dit roept de vraag op of dat allemaal zomaar mag. Daarom de volgende vijf privacygeboden voor bazen. 1. Gij zult een duidelijk doel hebben Wie bij een baas gaat werken hoeft niet meteen zijn ziel en zaligheid op tafel te leggen. Bepaalde informatie moet privé kunnen blijven. In die zin is de wet- en regelgeving rond privacy strikt, vertelt Christiaan Alberdingk Thijm van Bureau Brandeis. Volgens de in privacy gespecialiseerde advocaat wordt ook op ons werk onze persoonlijke levenssfeer beschermd. ‘Een medewerker geeft zijn privacy op het werk niet op. De regelgeving beschermt dit strikt, maar is tegelijk subtiel; er zijn allerlei uitzonderingen mogelijk.’ Volgens Alberdingk Thijm mogen bazen onder voorwaarden bepaalde middelen gebruiken die de privacy kunnen schenden. Een voorwaarde is dat zo’n middel een duidelijk doel dient en ook daarvoor wordt gebruikt. ‘De beveiligingscamera in een bedrijf is bedoeld om boeven te vangen. Niet om stelselmatig na te gaan wanneer iemand vertrekt en met wie precies. Daar mag de baas zo’n camera dus niet voor gebruiken. Ook moeten de gegevens tijdig worden gewist.’ 2. Gij zult transparant zijn Middelen die bazen gebruiken om medewerkers te controleren kunnen best zwaar zijn. Zo zijn alcohol- en drugstests op het werk in sommige gevallen geoorloofd. En dat terwijl jouw feestgedrag in het weekend toch echt een privékwestie is (zie kader). In een zaak van een ontslagen medewerker van het Hyatt-hotel op Aruba oordeelde de Hoge Raad níét dat een drugstest de privacy schendt. Alberdingk Thijm vindt dit best ver gaan. Volgens hem is een drugstest alleen toegestaan als het noodzakelijk is voor het werk dat je doet. Door drank- of drugsgebruik kun je een gevaar zijn voor je collega’s. Belangrijk is dat de baas transparant is. ‘De medewerker moet er weet van hebben dat zijn baas het middel gebruikt en waarom hij dat doet.’ 3. Gij zult u beheersen Als het doel en de middelen duidelijk zijn, mag dus veel. En er gebeurt ook veel. Denk aan het meeluisteren met telefoongesprekken in callcenters om na te gaan hoe medewerkers klanten te woord staan. Dat is nuttig om mensen te trainen hierin beter te worden. Maar een baas moet zich wel beheersen, stelt Alberdingk Thijm: ‘De privacyschending moet proportioneel zijn. Willekeurig alle e-mail lezen of telefoongesprekken afluisteren, mag niet. Want e-mail wordt deels voor privédoeleinden gebruikt. Je mag als werkgever niet zeggen: het is mijn domeinnaam en ik kan daar alles mee doen wat mij goeddunkt. Zo werkt dat niet.’ De baas die e-mails wil lezen of een drugtest wil doen, zal zich moeten beperken tot steekproeven. Of het binnen of buiten proporties is, hangt af van de zwaarte van het middel en het doel dat het dient. 4. Gij zult niet vissen Zelfbeheersing is voor een baas lastig op te brengen bij een vermoeden dat een medewerker zich misdraagt. Volgens Alberdingk Thijm neigen bazen naar ‘ fishing -expedities’ als ze iemand willen ontslaan. ‘Ze controleren de e-mail om de medewerker ergens op te kunnen betrappen.’ Willekeurig in de e-mail vissen mag in zo’n geval niet, maar gericht zoeken is onder voorwaarden wel geoorloofd. ‘Hoe meer de werkgever de medewerker hierover informeert, hoe meer hij zich kan permitteren’, zegt de privacy-advocaat. Alberdingk Thijm geeft het voorbeeld van een privacyprotocol, waarin staat dat de werkgever met zoekwoorden de e-mail van een vertrokken medewerker mag lezen. Doel is om te controleren of deze zich houdt aan een geheimhoudingsbeding. ‘In zo’n geval is een zoekactie eerder geoorloofd dan wanneer de werkgever dit zonder doel doet.’ De baas mag ook meer als de medewerker toestemming heeft gegeven, bijvoorbeeld voor een maandelijkse steekproef van zijn e-mailverkeer, vertelt Alberdingk Thijm. ‘Die toestemming moet dan wel in vrijheid zijn gegeven. In een situatie van een dienstbetrekking is dat moeilijk. Die vrijheid heeft de medewerker niet als hij alleen wordt aangenomen wanneer hij instemt met de steekproef.’ 5. Gij zult uw medewerkers niet overal volgen Waar een baas zich ook in moet kunnen beheersen, is het volgen van medewerkers. Dat valt niet mee met alle moderne middelen. Neem bijvoorbeeld gps in voertuigen of de mogelijkheid om locaties te checken via zakelijke smartphones. Alberdingk Thijm: ‘De werkgever mag die data alleen gebruiken voor een duidelijk doel. Bijvoorbeeld om na te gaan of pakketten op tijd worden bezorgd of de planning wordt gehaald. Medewerkers overal volgen mag niet.’ Ook het stelselmatig via de Outlook-agenda nagaan van alle activiteiten van medewerkers, is volgens de advocaat niet toegestaan. ‘De baas kan niet zonder meer jouw agenda openstellen.’ Zelfs wie openbaar op social media berichten post, geniet volgens de advocaat enige privacybescherming. ‘Als een werkgever toevallig iets ziet en zich afvraagt of een medewerker wel thuiswerkt of ziek is, dan mag hij dat onderzoeken. Maar hij mag niet stelselmatig bijhouden wat een medewerker allemaal in zijn vrije tijd uitspookt. Wie op social media post, maakt die informatie openbaar voor een bepaald doel. Dat is niet om in de gaten te worden gehouden. De medewerker wil niet overal de verstikkende druk van zijn werkgever voelen.’ 

Ontvang wekelijks carrière-inspiratie en nieuws over arbeidsmarktontwikkelingen.

Collega s en bazen