‘Kijk wat iemand kan op basis van vaardigheden in plaats van diploma’s’

De arbeidsmarkt kampt met een schreeuwend tekort aan personeel met de juiste vaardigheden. Toch ziet De Lange, hoogleraar Duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt aan de Open Universiteit en senior managing consultant bij adviesbureau Berenschot, organisaties in de praktijk nog steeds terugvallen op de aloude wervings- en selectiemethode. En wordt er een waslijst aan vereiste competenties en vaardigheden aan de geboden functie gekoppeld.

Grotere pool van potentiële kandidaten en diversiteit 

‘Werkgevers zijn steeds maar weer op zoek naar het spreekwoordelijke schaap met de vijf poten’, vertelt De Lange. ‘Zelfs in tijden toen er nog sprake was van grote werkeloosheid was dit weinig effectief. Maar zeker nu, met de enorme krapte op de arbeidsmarkt, heeft het geen zin om in vacatures allerlei functie-eisen te stellen waar niemand aan voldoet.’ 

Bij skillsbased werven wordt gezocht naar een match tussen de skills van de sollicitant en de vaardigheden die echt voor de functie echt nodig. Volgens De Lange is dit niet alleen effectief, het vergroot ook de pool aan potentiële kandidaten waaruit werkgevers kunnen vissen. 

‘Je kunt op deze manier ook mensen trekken die in de eerste instantie niet door de selectie heen zouden zijn gekomen op grond van hun diploma’s. Zoals arbeidsmigranten, statushouders en kandidaten uit sociaal achtergestelde demografische groepen. Dit werkt dus ook meer diversiteit op de werkvloer in de hand.’

Skills meten

Natuurlijk is het meten van skills een belangrijke voorwaarde. Daarvoor bestaan er volgens De Lange inmiddels ook allerlei online matchingstools. Zoals het Skillspaspoort van CompetentNL, waar diverse partijen de afgelopen jaren aan hebben meegewerkt en al verschillende pilots mee worden gedraaid.

‘Daarmee kun je niet alleen harde skills, zoals analytische vaardigheden, van kandidaten in kaart brengen, maar ook soft skills. Zoals met mensen omgaan, onderhandelen en presenteren. Skills die niet per se in diploma’s te vatten zijn. Temeer diploma’s inmiddels vaak verouderd zijn, waardoor ze niet aansluiten bij de huidige realiteit.’

Overstap naar andere baan 

Niet alleen vergroot deze skillsbased manier van werven voor werkgevers de kans om aan geschikt nieuw personeel te komen. Het stelt ook mensen zonder diploma’s in staat om aan het werk te gaan zonder eerst een opleiding van 5 à 6 jaar te hoeven volgen.

Tegelijkertijd maakt skillsbased werven het ook voor werknemers makkelijker om de overstap te maken naar een andere baan. ‘Het voordeel van skillsbased werving- en selectie is namelijk: je kunt gericht kijken naar wat iemand nodig heeft om die switch te maken’, legt De Lange uit. 

‘Laten we het voorbeeld nemen van een conciërge die de overstap wil maken naar een andere functie. Met zo’n skillsbased benadering kun je precies in kaart brengen welke vaardigheden hij daarvoor mist. Wil hij bijvoorbeeld commercieel medewerker worden? Het verschil met wat hij in huis heeft en welke skills hij mist is in dat geval 20 punten. Terwijl, om bestelwagenchauffeur te worden, hij maar op 7 punten hoeft te worden bijgeschoold.’

Skills first

Het verdient dan ook de voorkeur om eerst naar iemands vaardigheden te kijken, en vervolgens een functie te koppelen aan de persoon in kwestie, vindt De Lange. 

Daar wordt inmiddels ook al volop mee geëxperimenteerd. Zo heeft het UWV een Dashboard Skills ontwikkeld, waarmee het in één oogopslag duidelijk wordt welke taken en soft skills voor een beroep van belang zijn. Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn (WZW), een zorg- en welzijn-koepelorganisatie in de regio Arnhem-Nijmegen, is op haar beurt gestart met skillsbased organiseren en experimenteren. Met het zogenaamde Skills kompas kunnen de vaardigheden van het zorgpersoneel worden getoetst. 

Een ander mooi voorbeeld noemt De Lange Reskilling in Brainport in de regio Eindhoven. Binnen dit project worden skillsprofielen van functies opgesteld, en worden de skills van onbenut talent daarop gematcht.

Heel enthousiast wordt De Lange tenslotte van de Doeners Academie in Breda: ‘Daarbij worden kandidaten al werkend bijgeschoold op hun vaardigheden. Maar een inventarisatie van hun vaardigheden vindt al plaats bij de intake. Op grond daarvan wordt er een werknemersprofiel aangemaakt, en wordt er vervolgens een match met een functie gezocht. In plaats van andersom, zoals dit normaal gesproken gebeurt.’

Europees standaard

Aantrekkelijk, zeker ook voor hoogopgeleiden, die hun werkgeluk over de grens willen zoeken, noemt de Lange tenslotte het Europees skillspaspoort. De bedoeling van dit Europese initiatief is dat solliciteren over de landsgrenzen maar ook over functiegrenzen heen hiermee een stuk eenvoudiger wordt. 

Op dit moment is dat namelijk nog een heel gedoe, weet De Lange uit ervaring. ‘Ook onderzoekers die een baan in het buitenland willen starten, moeten opnieuw hun skills aantonen, ongeacht hun diploma. Een universele skillstaal van CompetentNL en samenwerking op Europees niveau kan dus straks ook internationale transfers makkelijker maken.’