10 lastige vragen in het sollicitatiegesprek

'Beschrijf jezelf in één woord.' 'Hoeveel vliegtuigen zijn er in de hele wereld?' 'Als ik je partner opbel, wat zou hij of zij over je zeggen?' 'Vertel eens een mop.' Dit zijn geen verzonnen voorbeelden, maar de meest voorkomende 'lastige vragen' uit een enquête die het werving- en selectiebureau O'Connel Marketing Recruitment hield onder ruim duizend kandidaten.

Onzinnige vragen tijdens het sollicitatiegesprek

Paula O'Connel, eigenaar van het gelijknamige bureau, begrijpt wel waarom die op het eerste gezicht nogal absurde vragen worden gesteld. 'Die vraag over die pingpongballen, dat is om te kijken hoe creatief je bent, hoeveel fantasie je hebt. Met de vraag over hoeveel vliegtuigen er in de wereld zijn, test de recruiter je analytische vermogen. En de vraag over wat je partner over je zou zeggen stellen wij ook, maar dan vragen we hoe je baas jou zou omschrijven.' Maar om een sollicitant te vragen zichzelf in één woord te beschrijven, vindt O'Connel een gemene opdracht. 'Dat is niet te doen. En vertel een mop ... zelf zou ik dat niet kunnen.'

Steven Gudde van Randstad HR Solutions, vindt zulke vragen ook weer niet helemaal absurd. 'Het gaat niet altijd om het antwoord, maar om de reactie: hoe reageert iemand op onverwachte situaties?' Gudde adviseert sollicitanten die op zo'n moment twijfelen, te informeren waarom die vraag wordt gesteld.

Waar let een recruiter op?

'Als je bij een recruiter aan tafel zit, is over het algemeen zijn enige toets: past deze kandidaat in de club? Op basis van je cv en eventueel nabellen weet de recruiter namelijk al of je het kunstje kunt', zegt Steven Gudde. 'In sectoren als de technische detachering ligt het anders. Daar doet de recruiter ook een vakinhoudelijke toets.' De gespecialiseerde bureaus gaan eveneens meer in op vakmatige vaardigheden.

Frank van Loon van Fairlane, een werving- en selectiebureau voor consultancybanen en marketingfuncties, toetst in het gesprek juist ook persoonlijke vaardigheden. Daartoe heeft hij een verzameling cases. 'Zo stel ik weleens de vraag: hoeveel _security_poortjes denk jij dat er op Schiphol staan? Dat vraag ik aan iemand die solliciteert als consultant, om te beoordelen of hij op een structurele manier snel een schatting kan maken.'

Hoe bouwt een recruiter het gesprek op?

Voor elk gesprek maakt Van Loon een lijstje met pakweg acht punten. 'Globaal kijk of er nog vragen zijn over iemands kennis en ervaring en ik bekijk welke persoonlijke vaardigheden de kandidaat in huis moet hebben, zoals probleemoplossend vermogen. Ook stel ik vast welke communicatieve vaardigheden van belang zijn en welke persoonlijkheidsaspecten. Wordt verwacht dat iemand veel initiatief neemt? Moet je met hem kunnen lachen?'

Zijn collega Jeroen Jansen heeft weer een iets andere aanpak. 'Ik vind het leuk om elk gesprek anders te laten lopen, een beetje heen en weer te springen in het cv en de kandidaat te verrassen. Als recruiter voer je tien keer per week sollicitatiegesprekken en daar moet je lol in blijven houden.'

Paula O'Connor selecteert kandidaten voor marketingfuncties bij internationale bedrijven. Ze hanteert juist een vaste gespreksindeling. 'Ik besteed globaal een kwartier aan kennis en vaardigheden, een kwartier aan opgedane ervaring, een kwartier aan de culturele match en het laatste kwartier gebruik ik om een indruk van de baan te geven', zegt ze. Kortom: zoveel recruiters, zoveel stijlen. Wel is al een aantal jaren bij veel personeelsselecteurs de 'STARmethode' in zwang.

STAR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat. Het is een manier om te ontdekken hoe iemand in een bepaalde situatie zal reageren. Tijdens het gesprek wordt aan de sollicitant gevraagd of hij een situatie op zijn werk kan beschrijven waarin hij goed heeft gefunctioneerd. Vervolgens wordt gevraagd welke taak hij precies had. En dan is de hamvraag: hoe heeft hij die klus aangepakt? En wat was het resultaat?

Gevaarlijke vragen tijdens het sollicitatiegesprek

Een gevaarlijke vraag is volgens ex-recruiter Steven Gudde: vertel eens iets over jezelf. 'Voor je het weet, ga je dingen vertellen die de ander helemaal niet wil horen of je draaft door. Het gevaar is niet alleen dat je een verkeerde indruk achterlaat, maar ook dat je de regie over het gesprek verliest.'

Gudde adviseert eerst te vragen waarover de selecteur precies iets wil horen: over hoe je op je werk bent? Je privéleven? Je ambities?

Verder is het zinvol je te realiseren dat elke recruiter op zoek gaat naar de reden van vertrek, zegt hij. Als bij de recruiter het vermoeden rijst dat een conflict de werkelijke reden zou kunnen zijn, dan gaat hij vragen stellen als: wat zou je anders doen dan je baas? In het geval van ruzie is het de kunst om de kwestie 'positief te herformuleren'.

Vaste prik is ten slotte de vraag naar goede en slechte eigenschappen. De betere recruiters vinden dat tamelijk zinloos vanwege de sociaal gewenste antwoorden die ze krijgen. Mocht de vraag toch komen, dan kunnen sollicitanten het beste hun slechte eigenschappen ombuigen naar iets positiefs. Zoals: 'Ik kan soms een beetje ongeduldig worden als processen heel langzaam verlopen, maar ik heb geleerd om daarmee om te gaan. En de positieve kant van mijn ongeduldigheid is dat ik daadkrachtig ben.'