Candidate experience in recruitment: alles wat je moet weten

candidate werkgever Intermediair

 Wat is de candidate experience? De candidate experience - ook wel te omschrijven als kandidaat ervaring - staat voor de gehele beleving die kandidaten ervaren binnen het sollicitatieproces. Het gaat hier om alle fases waarin een kandidaat in aanraking komt met je bedrijf. Van het bezoeken van je website of social media kanalen tot aan het invullen van het sollicitatieformulier en het contact tijdens de kennismaking. Het gaat om wat ze van het begin tot einde vinden van de organisatie. Ervaart de kandidaat het sollicitatieproces namelijk positief, dan staat diegene er ook sneller voor open om een aanbod voor een functie te accepteren. Dit maakt dat er in de recruitment wereld steeds meer wordt gefocust op een positieve candidate experience om zo meer talenten te binden aan werkgevers. Het belang van een positieve candidate experience met recruitment Een positieve candidate experience kan werkgevers veel opleveren. Zo draagt het bij aan een goed imago van het bedrijf. Bij een positieve candidate experience delen kandidaten deze goede ervaring immers sneller met anderen, wat bijdraagt aan de reputatie van je bedrijf. Ook als kandidaten worden afgewezen, hebben ze in dat geval wel een fijne ervaring gehad tijdens het proces. Hebben kandidaten geen fijne candidate experience gehad? Dan kan dit zorgen voor schade aan de reputatie van jou als werkgever. Kandidaten hebben een negatiever beeld van je organisatie, merk of bedrijf. Toekomstige talenten zullen via via negatieve ervaringen horen, waardoor ze minder snel open staan voor een sollicitatie. En wie weet loop je daarom wel talenten mis met veel potentie. Daarom is het belangrijk om de candidate journey goed in kaart te brengen om overzicht te hebben op de contactmomenten die jij en de kandidaten hebben. Heb je dit namelijk eenmaal in kaart, dan kun je aan de slag met het optimaliseren van de candidate experience van jouw bedrijf. Zorg voor een goede candidate experience en behoud een goede reputatie van je bedrijf. De candidate experience verbeteren met recruitment doe je zo De candidate experience verbeteren tijdens recruitment processen kan op verschillende manieren. Het beste blijft om direct naar feedback te vragen over hoe zij het sollicitatieproces ervaren. Dit kun je doen door bijvoorbeeld een candidate experience survey, waarbij kandidaten verschillende vragen voorgeschoteld krijgen. Hiermee achterhaal je verschillende bevindingen die je kunt toepassen om de candidate experience te verbeteren. Een alternatief voor het vragen van feedback is door kandidaten live te contacten over hun ervaringen nadat deze is aangenomen. Verder is het van belang aanwezig te zijn op de kanalen waarop je doelgroep zich bevindt en via die wegen je bedrijf te promoten. Denk bijvoorbeeld aan social media kanalen als Facebook, LinkedIn en Instagram waar veel kandidaten actief gebruik van maken. Door een bedrijfsprofiel aan te maken op deze kanalen en regelmatig content te delen over jouw bedrijf, zorg je consistent voor contactmomenten met je doelgroep. Wil je specifiek gebruik maken van social media recruitment? Dan is het inzetten van social media campagnes zeker raadzaam. Met de vele target mogelijkheden van de platforms is het mogelijk de juiste groep te targeten voor recruitment. Wil jij kandidaten de ultieme candidate experience bieden van je bedrijf? Dan is het belangrijkste om te bouwen aan positief bedrijfsimago en de contactmomenten te blijven optimaliseren. Blijf de candidate experience geregeld monitoren en verbeteren. Zo weet jij zeker dat kandidaten een prettige en fijne ervaring behouden met jouw bedrijf. Kun jij wat hulp gebruiken bij het goed neerzetten van je werkgeversmerk of de employee journey? Onze specialisten staan voor je klaar. 

De kracht van people management

people management werkgever Intermediair

 Wat is een people manager? Een people manager is een leidinggevende of manager die anderen aanstuurt terwijl hij/zij de medewerkers ook motiveert en inspireert. Bovendien kan de people manager het werk zodanig structureren en organiseren dat de werkzaamheden vlot en efficiënt verlopen. Een goede manager ‘ziet’ het individu in de medewerkers en stimuleert bij iedereen persoonlijke groei . Tegelijkertijd houdt de manager ook altijd rekening met de toegevoegde waarde van de medewerker in zijn/haar team en in de gehele organisatie. Collega’s mogen elkaar natuurlijk niet in de weg zitten en groeien als team is net zo belangrijk. Hoe word je een people manager? Stap 1: Communicatie is key Als people manager ben je een echte ‘mensenmens’ en communicatie is hier een heel belangrijk aspect van. Duidelijk aangeven wat je van jouw personeel verwacht en feedback geven is van belang, maar je moet ook openstaan voor de mening en kritiek van dezelfde medewerkers. Ga daarom ook vaak het gesprek aan met de medewerkers. Dit is de makkelijkste manier om achter deze meningen te komen. Een gesprek kan inhoudelijk met de job te maken hebben, maar kan bijvoorbeeld ook betrekking hebben op de behoeften en zorgen van de medewerker. Lukt het jou om hier oprecht en geïnteresseerd naar te luisteren? Dan voelt de medewerker zich steeds gewaardeerd en veilig in jouw team. Stap 2: Tijd vrijmaken Om persoonlijke groei bij jouw medewerkers te kunnen stimuleren en ze optimaal te kunnen ondersteunen, moet je ze eerst goed kennen. Dit doe je door naar hen te luisteren, hun zorgen te begrijpen en hun meningen, voorstellen en ideeën te overwegen. En dit is iets waar tijd voor nodig is. Als je de tijd neemt voor jouw medewerkers toon je appreciatie voor wie zij zijn, maar kun je ook inschatten wat voorwaarde ze binnen de organisatie hebben. Stap 3: Structuur De meeste mensen hebben rust en regelmaat nodig, dus ook de medewerkers in jouw team. Een goede structuur en duidelijke afspraken helpen daarbij. Denk hierbij aan regelmaat in planningsgesprekken, functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken. Zo weten jouw medewerkers waar ze aan toe zijn en kunnen ze op vaste momenten samen met jou nadenken over hun persoonlijke ontwikkeling. Zorg dat aan de hand van eerder gestelde doelen, een medewerker altijd weet waar hij op wordt beoordeeld en dat ook alle gesprekken uit een vaste structuur bestaan. Stap 4: Delegeren maar ook loslaten Als manager ben je vanzelfsprekend bezig met taken delegeren. Naast uitvoerende taken is het ook belangrijk om verantwoordelijkheden te delegeren. Geef kansen aan je werknemers waar ze hun tanden in kunnen bijten en aan het eind extra trots zijn. Zo heb jij minder werkdruk en geef je vertrouwen aan anderen in het team, waardoor zij zich ook kunnen bewijzen. Stap 5: Houd je aan je afspraken Geeft een goede leider zijn woord, dan weet men dat dit goud waard is. Deze uitspraak is een mooi doel voor elke people manager. Het lijkt namelijk heel vanzelfsprekend, maar om vertrouwen, appreciatie en respect te verdienen moet jij je goed aan al je afspraken proberen te houden. Dit doe je door simpelweg te doen wat je belooft. Lukt het een keer niet om je afspraak na te komen? Geef dit dan op tijd aan en wees transparant over de reden. Want als je dit niet doet, wordt het vertrouwen geschonden en dat is het achteraf meestal lastig om nog te herstellen. Ben jij al lang werkzaam als leidinggevende of manager? Of ben je juist op zoek naar een baan met een hogere functie? Dan hopen we met onze toelichting en tips het belang en de kracht van people management aangegeven te hebben. Hoe meer energie en tijd jij in de medewerkers stopt, hoe meer resultaat zij voor je zullen leveren. Een win-win situatie toch? 

Employee journey: hoe breng je het in kaart?

Employee journey werkgever Intermediair

 Employee journey betekenis Bij de employee journey gaat het om de reis die medewerkers afleggen bij een organisatie; vanaf het eerste contactmoment dat iemand komt solliciteren tot aan het moment dat diegene zijn handtekening onder een contract zet. Hierbij staan alle contactmomenten tussen de organisatie en de medewerkers centraal. De employee journey biedt werkgevers inzichten in de beleving van medewerkers. Deze contactmomenten worden ook wel de employee journey touchpoints genoemd. Waarom is de employee journey zo belangrijk? Bedrijven worden steeds meer bewust van het belang van positieve ervaringen onder medewerkers. Als medewerkers hun werk positief ervaren, resulteert dat immers in meer succes voor bedrijven. Dit omdat medewerkers die stress of geen plezier in hun werk ervaren daardoor ook minder goed presteren en niet het beste resultaat kunnen opleveren. Dit geeft aan hoe belangrijk blije medewerkers zijn voor bedrijven en dat een employee journey map hier een bijdrage aan kan leveren. Alle contactmomenten tussen werkgever en werknemer worden in een employee journey map in kaart gebracht. Hiermee kunnen touchpoints geoptimaliseerd worden voor de best mogelijke ervaring voor medewerkers. De employee journey map in kaart brengen met touchpoints Eenvoudig gezegd biedt employee journey mapping een visuele weergave van de weg die medewerkers binnen je organisatie leggen. Hierbij wordt er specifiek ingezoomd op de belangrijkste momenten, zoals het eerste gesprek tussen werkgever en werknemer, het onboarding traject of het gezamenlijk vieren van feestdagen. Door deze belangrijke momenten in kaart te brengen in een employer journey map en dit tevens te toetsen bij werknemers helpt het de werknemerservaring te begrijpen en consistent te verbeteren. Hoewel iedere medewerker de employee journey binnen een bedrijf anders ervaart, zijn er een aantal belangrijke momenten die in bijna alle employee journeys voorkomen. Deze employee journey touchpoints zijn als volgt: Het eerste gesprek tussen werkgever en werknemer De eerste werkdag Het eerste gesprek met de manager van een bedrijf Het eerste beoordelingsgesprek Het eerste voortgangsgesprek De verjaardag of andere bijzonderheden van een werknemer Een gesprek omtrent het verlaten van het bedrijf Wil jij voor een optimale employee experience binnen je bedrijf zorgen? Maak gebruik van een employee journey map om alle touchpoints met je medewerkers in kaart te brengen. Het resultaat? Blije medewerkers, positieve verhalen over je bedrijf én meer succes! 

Generatie Z werven: dit moet je weten

Generatie Z werven werkgever Intermediair

 Wat zijn de kenmerken van Generatie Z? Generatie Z, ook wel op z’n Engels Gen Z genoemd, is een generatie geboren tussen ca. 1995/1997 en 2010/2012. Een groot deel van deze generatie werkt al en een ander groot deel begint zich nu, na hun studies, op de arbeidsmarkt te begeven. Omdat deze generatie praktisch opgroeide met een mobieltje in de hand, ademen ze technologie en weten ze als de besten hoe ze moeten omgaan met sociale media. Naast het feit dat ze dus technologisch erg begaafd zijn, heeft deze generatie nog andere kenmerken: Ondernemend: dit is een generatie die van wanten weet. Veel Gen Z’ers hebben zelfs een eigen onderneming naast een baan. Competitief: Generatie Z wil de beste zijn - ideaal voor jouw bedrijf! Open voor verandering: ze hebben geen probleem met veranderingen binnen je bedrijfsvoering. Onafhankelijk: Een van de kenmerken van Generatie Z is dat ze hun mannetje kunnen staan en onafhankelijk veel op zich kunnen/willen nemen. Open minded: Generatie Z is opgegroeid in een diverse samenleving met veel verschillende normen en waarden, dus ze zijn open minded en tolerant. Daarnaast heeft generatie Z ook wensen voor op de werkvloer. Zo hechten ze veel belang aan persoonlijk contact en duurzaamheid en vinden ze diversiteit maar vanzelfsprekend. Dit zijn dingen die het verschil kunnen maken bij het werven van generatie Z; dingen die jou een edge kunnen geven die je concurrentie niet heeft. Wat zijn de grote verschillen tussen Generatie Z en millennials (Generatie Y)? Millennials (geboren tussen ongeveer 1980 en 1995), ook wel Generatie Y genoemd, zijn opgegroeid in de periode dat er heel veel technologische ontwikkelingen ontstonden, in een periode van welvaart. Gen Z groeide dan weer op in de economische crisis en de nasleep ervan en staan dus realistischer in het leven - en in het werkveld. Ze zijn zich met andere woorden nog meer bewust dat geld op kan raken en hechten veel belang aan een goed loon en mooie voorwaarden. Ook zoeken ze meer stabiliteit in hun carrière en zijn ze minder geneigd om risico’s te nemen. Hierdoor kan het lastiger kan zijn om hen “los te weken” bij hun huidige werkgever. Ook groeide Generatie Z op met de “hustle culture”, dus velen hebben een eigen onderneming/eenmanszaak naast hun baan, om zo nog meer geld te verdienen. Waarom is het lastiger om Generatie Z te werven? Zoals hierboven vermeld, vinden Gen Z stabiliteit best belangrijk. Ze zijn dus iets minder ‘jobhoppers’, zoals millennials, maar dat is enkel het geval als ze hun baan echt fijn vinden. Omdat ze opgegroeid zijn in crisistijden, weten ze dat loyaliteit aan één werkgever niet altijd beloond wordt. Dus als ze de kans hebben om te groeien in hun carrière, dan gaan ze dit zeker doen. Als je medewerkers van Generatie Z wilt aannemen of weglokken bij een goede baan, moet daar wel wat tegenover staan. Uiteraard zijn ze geïnteresseerd in een mooie financiële compensatie, extralegale voordelen en flexibiliteit, zoals de mogelijkheid om vaak thuis te werken. Maar ze kijken naar nog meer factoren. Omdat ze opgegroeid zijn in een diverse wereld, willen ze ook werken voor een divers bedrijf waarin ze zichzelf herkennen. En een bedrijf met waarden, zoals LGBTQIA+ positief, of een bedrijf dat waarde hecht aan duurzaamheid. In het kort: ze willen werken voor een bedrijf dat niet enkel focust op winst maken. Hoe kun je medewerkers van Gen Z werven? Generatie Z heeft dus andere kenmerken en wensen dan andere generaties, en dit zorgt ervoor dat jouw wervingsproces hierop moet aangepast zijn. Hierbij 4 tips om generatie Z te werven: Snel en transparant recruitmentproces Als een Gen Z’er op een vacature solliciteert of antwoordt op een recruiter omdat hij/zij van zichzelf vindt dat hij/zij de nodige skills heeft, dan verwachten ze dat het hele proces snel en gestroomlijnd loopt. Als dit niet het geval is, of als er geen transparantie is, bijvoorbeeld over het loon of over extralegale voordelen, hebben ze er geen probleem mee om jouw vacature aan de kant te schuiven. Bedrijf moet zichzelf online goed in de markt zetten Generatie Z is online opgegroeid en zal een bedrijf online onder de loep nemen alvorens te solliciteren. Daarom is het belangrijk om een duidelijk online profiel te hebben, waarbij je waarden goed naar voor komen. Branding en de aanwezigheid op sociale media is hierbij heel belangrijk. Generatie Z heeft als ‘tiktokgeneratie’ een korte concentratieboog, dus korte, interessante filmpjes met een kijkje achter de schermen of testimonials doen het goed. Daarnaast hechten ze dus veel belang aan de waarden van een bedrijf. Mag iedereen bij jouw bedrijf komen werken, ongeacht hun geaardheid en etniciteit? Laat dit dan ook naar voren komen. Flexibiliteit is een must Veel Generatie Z’ers vinden het fijn om op kantoor te kunnen werken om bijvoorbeeld persoonlijke feedback te vragen, maar ze vinden het wel belangrijk om de flexibiliteit te hebben om af en toe thuis te werken. Of om te werken op locatie, bijvoorbeeld in het buitenland. Of om hun planning aan te passen aan een afspraak. Waarom zouden ze kiezen voor een bedrijf waarbij ze vijf dagen per week verplicht aanwezig moeten zijn, als de andere bedrijven zich wel flexibel opstellen? Feedback en een open bedrijfscultuur is heel belangrijk Generatie Z wil méér dan 1 à 2 keer per jaar feedback. Ze willen een open bedrijfscultuur waarbij ze vragen kunnen stellen, feedback krijgen en kansen krijgen om te groeien. Recruitment uitbesteden aan professionals Recruitment vergt de nodige kennis en tijd. Daarom kan het interessant zijn om dit uit te besteden als je dringend een vacature wil vullen of als je merkt dat Generatie Z kandidaten afhaken. Het kan daarom handig zijn om jouw vacature te plaatsen op een platform met een hoog bereik of een externe recruiter in te schakelen. Dit kan bij Intermediair . Met onze grote profielen database vind je gegarandeerd een match. 

Millennials werven: alles wat je moet weten om de beste profielen te werven

millenials werven werkgever Intermediair

 Wat zijn millennials? Millennials, of Gen Y, is de generatie die na Gen X (ook wel ‘babyboomers’ genoemd) kwam. De leeftijd van Generatie Y ligt tussen de 26 en 41, dus praktisch deze hele generatie staat inmiddels al in het werkveld. Het grootste deel van de millennials hebben zelfs al ettelijke jaren werkervaring. Wat zijn de kenmerken van Generatie Y? Als kenmerken van millennials worden vaak hun handigheid met technologie, het feit dat ze harde werkers zijn en hun nood aan een werk-privé balans aangehaald. Dat klopt ook, maar Generatie Y is ook een nieuwsgierige generatie die de bankencrisis en oorlogen van dichtbij hebben meegemaakt. Dat zorgt ervoor dat millennials geïnteresseerd zijn in nieuwe ervaringen en weten dat alles snel kan veranderen. Lees: ze kunnen hun werk fantastisch vinden, maar willen niet ten onder gaan met een zinkend schip. En als millennials geen kansen krijgen bij hun huidige baan, dan zoeken ze die elders. Dat zorgt ervoor dat ze bekend staan als ietwat narcistische jobhoppers die constant nieuwe prikkels zoeken. Een van de kenmerken van millennials op de arbeidsmarkt is dan ook dat ze hun hand er niet voor omdraaien om van baan te wisselen, áls ze een heel mooi aanbod krijgen. Dit kan super interessant zijn voor bedrijven als ze skilled professionals willen werven. Maar daar knelt het schoentje soms, want Generatie Y heeft wel wensen voor hun werkgever. In het kort zijn dit de kenmerken van millennials op de werkvloer: Harde werkers Goed in technologie Zoeken constant nieuwe uitdagingen en willen bijleren (zowel kennis als vaardigheden) → doorgroeimogelijkheden zijn belangrijk Wensen flexibiliteit qua werk (denk aan thuiswerken, hybride werken) Vinden een werk-privébalans heel belangrijk Vinden korte lijnen fijn Gaan jobhoppen als ze geen doorgroeimogelijkheden hebben Millennials vs Gen Z op de werkvloer Ook Generatie Z, geboren tussen ca. 1995/1997 en 2010/2012, begint zich steeds meer op de werkvloer te bevinden. Beide generaties zijn technologisch erg begaafd, maar er zijn ook verschillen. Zo is Gen Z opgegroeid in de crisistijd, dus zij weten meer dan ooit dat een stabiel loon belangrijk is. Ze zoeken dus iets meer stabiliteit in hun carrière en zijn - volgens de gegevens die we uit de eerste jaren van Generatie Z op de werkvloer hebben - iets minder jobhoppers dan millennials. Toch zijn ze erg geïnteresseerd in goede verloning, en kunnen ze overhaald worden door een mooie verloning én een goede bedrijfscultuur. Ook hebben Gen Z’ers vaak nog een “side hustle”. Het zijn geboren entrepreneurs die wat van hun leven willen maken. Jobhoppen van millennials: is het positief of negatief? Over jobhoppen gesproken: veel werkgevers laten zich erg negatief uit over jobhoppen en dat is begrijpelijk. Het is altijd lastig om iemand te zien vertrekken, zeker als er moeite werd gedaan om iemand op te leiden. Maar vanuit een wervingsperspectief kan jobhoppen net erg veel voordelen bieden. Zo brengt een werknemer die voor verschillende bedrijven heeft gewerkt veel ervaring mee, die nieuwe perspectieven kunnen brengen voor jouw bedrijf. En uiteraard staan er veel vacatures open in deze nogal wilde jobmarkt. Zo is Generatie X (babyboomgeneratie) nogal honkvast en is het lastig om deze mensen te verleiden met een nieuwe functie, millennials staan hier vaak wat meer voor open. Uiteraard enkel als je aan hun wensen kunt voldoen! Wensen die Generatie Y heeft voor een werkgever Wil je millennials werven en loopt het hele proces niet van een leien dakje? Dan kan het handig zijn om nog eens kritisch te kijken naar wat je precies een werknemer biedt. Dit is waarmee je een millennial werknemer kunt verleiden: Een mooi salaris Werk-privébalans (flexibele uren, mogelijkheid tot thuiswerken) Kansen om door te groeien Niet-hiërarchische structuur Millennial professionals vinden via Intermediair Goede talenten vinden kan erg lastig zijn, zeker in deze competitieve jobmarkt. Intermediair kan helpen! Wij hebben een database met meer dan een half miljoen talenten, waaronder heel veel millennials. Deze professionals wonen en werken in heel het land. Stuur ons jouw vacature en wij gaan met veel plezier aan de slag met het vinden van een juiste match. Millennials werven? Wij helpen je graag. Je kunt zelfs jouw vacature boosten met onze Performance Booster of Employer Branding Services . 

Hoe kun je pushfactoren en pullfactoren gebruiken om personeel te recruiten?

push en pullfactoren werkgever Intermediair

 Krijg inzicht in de pushfactoren en pullfactoren van je doelgroep Om hier inzicht in te krijgen, kan het interessant zijn om je te informeren bij je medewerkers. Wat vinden zij belangrijk? En waarom hebben zij destijds voor jouw bedrijf gekozen? En waarom gingen ze weg bij hun vorige werkgever? Als werkgever/recruiter kun je hierop inspelen door bepaalde dingen te vermelden in de vacaturetekst. Leg bijvoorbeeld focus op de doorgroeimogelijkheden, de flexibele werktijden en de goede werk-privébalans. Weet je niet zo goed wat de pullfactoren van jouw branche zijn? Met onze vacaturecheck krijg je inzicht per branche over wat er in jouw vacaturetekst moet staan. Check nu of jouw vacature goed zal scoren bij je doelgroep. Je ontvangt meteen advies per mail! Wees transparant over het salaris, de arbeidsvoorwaarden en de inhoud van het werk Wist je dat 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een goed salaris als dé reden aanduidt dat hij/zij voor een werkgever kiest? Erg logisch! Maar tegelijk is het heel normaal dat er vacatures online staan zonder salarisschaal. Maar waarom zou een werknemer drie sollicitatierondes doorlopen voor hij/zij weet wat jouw ‘competitieve salaris’ precies inhoudt? Daarom is het een aanrader om transparant te zijn in jouw vacature. Het kan je zelfs een voorsprong geven op concurrenten! Wees ook transparant over de arbeidsvoorwaarden en de inhoud van het werk - een werknemer komt er toch snel achter als je alles mooier hebt verbloemd, en dan is er nog de kans dat hij/zij vertrekt en dat jij weer op zoek moet naar iemand nieuws … Probeer de werksfeer over te brengen Een goede werksfeer is ook een van de belangrijkste pullfactoren. Vergeet dus zeker geen stukje over jouw bedrijf in je vacaturetekst! Een sfeervideo of een quote van een huidige werknemer doen het hier ook erg goed. Hulp nodig bij het vinden van goede professionals? Scoren jouw vacatureteksten niet zo goed en weet je niet waarom het je niet lukt om skilled professionals aan te nemen? Dan helpen wij van Intermediair je graag. We hebben een uitgebreide database met meer dan een half miljoen professionals, in allerlei sectoren, van de zorg tot de ICT. Geef jouw recruitment uit handen, en we verwerken jouw vacature tot dé vacature waarmee je de talenten bereikt die passen bij jouw eisen. Lees hier meer over onze Employer Branding Services . Wil je jouw vacature écht laten opvallen? Bekijk dan eens onze Performance Booster . 

Social media recruitment: zo doe je het

Google for jobs Nationale Vacaturebank

 Waarom social media? Social media biedt veel mogelijkheden om in een korte tijd een grote groep mensen te bereiken. Hierdoor is de inzet van social media recruitment onder bedrijven sterk toegenomen. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om social media advertising in te zetten voor de recruitment van nieuwe medewerkers. Het voordeel aan social media advertising is de mogelijkheid om een specifieke doelgroep te targeten, bijvoorbeeld op basis van demografische gegevens en interesses. Hierdoor breng je jouw vacature direct onder de aandacht bij de juiste kandidaten die je wil bereiken voor de openstaande vacature. Social media kan daarom heel voordelig zijn bij de werving en selectie van potentiële medewerkers. Wil jij voor het werven van nieuwe collega’s gebruik maken van de kracht van social media recruitment? Wij vertellen je meer hoe jij door werving via social media potentiële kandidaten kunt werven voor je openstaande vacature. Recruiten via Instagram Instagram is een social media platform dat voornamelijk wordt gebruikt voor plezier, vermaak en ontspanning. Gebruikers willen geïnspireerd raken door mooie en leuke beelden die ze voorbij zien komen. Wil je Instagram inzetten voor de recruitment? Dan is de branding van je bedrijf op Instagram het startpunt. Zodra kandidaten op jouw Instagramprofiel zien hoe succesvol, gezellig of ‘echt’ jouw bedrijf is, zullen ze wellicht sneller op de sollicitatieknop drukken. Geef (potentiële) medewerkers daarom door middel van prikkelende content een kijkje in het bedrijf en de mensen die hier werken. Prikkelende content kun je zien als korte, flitsende filmpjes, een kijkje achter de schermen of testimonials van eigen medewerkers. Zorg voor content waarbij ze meteen een feeling krijgen met je bedrijf en getriggerd worden hier te willen werken. Dat is immers wat je hoopt te bereiken! Wil je juist binnen de korte termijn potentiële medewerkers vinden voor een openstaande functie? Dan is het advies om Instagram advertising in te zetten. Zorg hierbij voor content dat de aandacht trekt en de gebruiker prikkelt om de vacature te lezen. Maak voor de Instagram ad ook gebruik van de targeting-mogelijkheden om de doelgroep in een korte tijd te bereiken. Recruiten via LinkedIn LinkedIn is de perfect plek om jezelf als professional te profileren en contacten te leggen met andere professionals. Hiermee biedt het platform de mogelijkheid je netwerk nog verder uit te breiden. Ook voor bedrijven biedt LinkedIn veel kansen . Zo kunnen bedrijven meer brand awareness creëren, relaties opbouwen met de doelgroep, ontwikkelingen aankondigen en… talenten werven! Op LinkedIn kun je middels diverse tools geschikte kandidaten vinden en benaderen voor openstaande functies. Ook kan er gerangschikt worden op basis van aan welke eisen en vaardigheden kandidaten dienen te voldoen. Daarnaast kunnen bedrijven de vacature op hun eigen bedrijfspagina plaatsen en deze middels LinkedIn Advertising verspreiden. Liever geen advertising? Dan is de kracht van verspreiden een alternatief. Door je vacature op LinkedIn te plaatsen en dit via verschillende (eigen) netwerken te verspreiden, kan dat namelijk ook al resultaat opleveren. Bovendien kun je zelf ook via LinkedIn op zoek naar potentiële kandidaten. Alternatief? Je recruitment uitbesteden Het is belangrijk te weten dat social recruitment de nodige kennis en tijd vergt. Recruitment via social media biedt echter wel veel mooie kansen. Heb je niet veel tijd, maar is er wel een openstaande vacature binnen je bedrijf die vervuld moet worden? Dan is het raadzaam een recruiter in te schakelen of om je vacature te plaatsen op een platform met een hoog bereik. Intermediair biedt deze mogelijkheid; dankzij onze giga database kom jij gegarandeerd tot een geschikte kandidaat. Wij helpen je bij het vinden van de perfecte match en een sterke Employer Branding via social media creëren! 

Werven via LinkedIn: alles wat je moet weten in 2024

Frame 72 (1)-min (1)

 Wat is nodig om te werven via LinkedIn? Ten eerste is het belangrijk om een goed LinkedIn bedrijfsprofiel te hebben met een informatietekst, goede foto’s en een gelinkte website. Het ziet er natuurlijk ook beter uit als de huidige medewerkers van je organisatie gelinkt hebben dat ze werken voor jouw organisatie. Veel kandidaten kijken immers even op je LinkedIn bedrijfsprofiel naar je werknemers. Idealiter zijn hun profielen ook opgemaakt in dezelfde look en feel als het LinkedIn bedrijfsprofiel. Natuurlijk kunnen ook bedrijfsposts niet ontbreken. Toon je bedrijfscultuur, successen en dagelijkse werkzaamheden met korte video’s, afbeeldingen of tekst. Enkel zo kan een potentiële werknemer zich een goed beeld vormen van je organisatie. Kortom: het is belangrijk om aanwezig te zijn op LinkedIn en om een LinkedIn bedrijfsprofiel met branding te hebben vóór je gaat werven. 3 manieren om interessante profielen te werven via LinkedIn Er zijn drie manieren om als bedrijf professionals te werven via LinkedIn. Vacature uitzetten: De eerste optie is uiteraard een vacature schrijven en uitzetten op het platform. Als deze wordt geschreven met de juiste keywords, kunnen alle werkzoekenden op LinkedIn de vacatures zoeken via de zoekfunctie. Als bedrijf betaal je een vaste prijs per kandidaat die de vacature bekijkt. Om op te vallen in de zee van andere vacatures, is het belangrijk om een duidelijke, gestructureerde vacaturetekst te hebben die gebruikmaakt van de juiste keywords. Als je bijvoorbeeld op zoek bent naar een nieuw profiel voor de klantenservice, kan het handig zijn om ook ‘customer service’, ‘customer specialist’ en andere vaak gebruikte termen in de vacature te gebruiken om de juiste doelgroep te bereiken. Daarnaast kan het interessant zijn om je te onderscheiden door pullfactoren, zoals het loon, een vast contract en de zelfstandigheid in de functie in de verf te zetten. Aanbevolen matches LinkedIn biedt ook een leuke functionaliteit aan voor werkgevers, ‘Aanbevolen matches’ genaamd. Het platform toont dan een aantal kandidaten die zij, op basis van matches in competenties, geschikt vinden voor de vacature. Zo kan een interne recruiter bijvoorbeeld eerst deze mensen contacteren. Voor deze functionaliteit wordt niet extra betaald. Sponsored Inmail versturen Via sponsored Inmail kun je profielen een bericht sturen om hen enthousiast te maken voor een vacature. Deze berichten kunnen naar iedereen worden gestuurd, ook profielen waarmee een recruiter geen connectie heeft. Hiermee kan er er proactief worden gezocht naar kandidaten zonder te moeten wachten tot iemand via de vacaturetekst reageert met zijn/haar cv. LinkedIn laat je heel specifiek profielen zoeken, bijvoorbeeld op locatie, opleiding, beroepsgroep of zelfs een huidige of voormalige werkgever. Ook voor deze functie betaal je een vaste prijs. Daarnaast moet er rekening worden gehouden dat niet iedereen op zoek is naar een nieuwe baan, dus dat een percentage van de Inmails zal genegeerd worden door de kandidaten. LinkedIn Recruiter-functie Met de ‘normale’ mogelijkheden kun je makkelijk medewerkers werven op LinkedIn. Je kunt er echter ook voor kiezen om de LinkedIn Recruiter-functie te gebruiken. Hiermee kun je onder meer extra uitgebreide zoekopdrachten maken, een kandidatenbestand beheren, meer profielen bekijken en kandidaten volgen. Ook deze functie heeft uiteraard een prijs. Voor- en nadelen van werven via LinkedIn Er zijn verschillende voor- en nadelen aan het werven via LinkedIn. Hier hebben we ze voor je op een rijtje gezet: Voordelen: Ontzettend groot netwerk: bijna ¾ van de werkende Nederlandse bevolking heeft een LinkedIn-profiel Makkelijke targeting via keyword zoekfuncties voor kandidaten en werkgevers Nadelen: Niet iedereen met een profiel is actief op zoek naar een nieuwe baan Duurste sociale netwerk om op te adverteren (bijvoorbeeld via Inmail) Inmail wordt niet altijd geapprecieerd door kandidaten Werven uit handen geven Werven in een schaarse arbeidsmarkt kan lastig zijn. Lukt het niet om de ideale profielen aan te trekken op LinkedIn? Dan kan Intermediair helpen. Veel bedrijven hebben weinig branding, waardoor ze niet opvallen tussen andere bedrijven op de arbeidsmarkt. En net die Employer Branding is belangrijk om jezelf te onderscheiden. Daarom bieden we Employer Branding Services aan, waarmee je je merk op de kaart zet. Geen tijd voor het uitzetten van je eigen vacaturecampagne met advertenties op LinkedIn? Laat de Performance Booster jouw vacature boosten via het netwerk van DPG Media. Denk aan het AD, Nu.nl en Tweakers en de bijpassende social media kanalen. Daarnaast zorgen we ervoor dat de vacature wordt gepusht op verschillende andere vacaturesites én social media, zodat jouw doelgroep de vacature te zien krijgt. Daarnaast hebben we een database met meer dan een half miljoen professionals, in allerlei sectoren, van de ICT tot de zakelijke dienstverlening. Wil je je werving uit handen geven aan professionals? Wij matchen je graag met de toptalenten in onze database. 

De diversiteitscheck leert je niet alleen waarom het belangrijk is om een diverse organisatie te hebben, maar ook hoe je jouw organisatie nu al diverser kunt maken. 

De diversiteitscheck

De diversiteitscheck leert je niet alleen waarom het belangrijk is om een diverse organisatie te hebben, maar ook hoe je jouw organisatie nu al diverser kunt maken. Na het lezen van deze gids weet je alles over: waarom het belangrijk is om divers te werven, hoe je inclusief kunt werven en 12 handige tips die je zullen helpen.

Alles wat jij nodig hebt om er voor te zorgen dat jouw vacatureteksten optimaal ingericht zijn voor Google for Jobs. 

De ultieme Google for jobs gids

Alles wat jij nodig hebt om er voor te zorgen dat jouw vacatureteksten optimaal ingericht zijn voor Google for Jobs. Na het lezen van deze gids weet je alles over: gevonden worden door Google (sitemaps en indexing API),
de perfecte vacature voorbeelden van de beste vacatureteksten. Plus krijg je nog een handige checklist mee, zodat jij nooit iets hoeft te vergeten!

De recruitment branch veranderd continue, blijf met deze download op de hoogte van alle trends van 2021. 

Recruitment trends 2021

De recruitment branch veranderd continue, blijf met deze download op de hoogte van alle trends van 2021. Na het lezen van deze whitepaper weet je alles over: wat de termen multi-skilled en soft-skills zijn, hoe data goed ingezet kan worden en waarom diversiteit op de werkvloer prestaties verbeterd.

Door de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt kan er binnen je organisatie een personeelstekort zijn ontstaan. Lees nu wat de gevolgen zijn van deze tekorten.

De impact van personeelstekort

Door de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt kan er binnen je organisatie een personeelstekort zijn ontstaan. Lees nu wat de gevolgen zijn van deze tekorten. Na het lezen van deze whitepaper weet je alles over:
wat de directe en indirecte gevolgen zijn, wat de financiële consequenties zijn en hoe je zelf een stappenplan maakt om productieverlies tegen te gaan.

In de 16e editie van het Intermediair Imago Onderzoek (IIO) verdiepen we ons in de wensen en verwachtingen van de arbeidsmarkt. Het IIO biedt een gedetailleerd inzicht in het arbeidsmarktgedrag van hoogopgeleiden anno 2019. 

Intermediair Imago Onderzoek 2019

In de 16e editie van het Intermediair Imago Onderzoek (IIO) verdiepen we ons in de wensen en verwachtingen van de arbeidsmarkt. Het IIO biedt een gedetailleerd inzicht in het arbeidsmarktgedrag van hoogopgeleiden anno 2019. Krijg inzicht in: Wat zijn de ambities, wensen en verwachtingen van de verschillende functiegroepen? Hoe beoordelen hoogopgeleiden hun positie op de arbeidsmarkt en wie zijn de favoriete werkgevers? 

Het is lastig om in deze schaarse markt talent te vinden. Het is tijd om extra energie te steken in het behouden en binden van huidig personeel. En bij het werven van nieuw personeel loont het om verder te kijken dan de gebaande paden.

Checklist: Hoe vind en bind je hbo+ talent?

Het is lastig om in deze schaarse markt talent te vinden. Het is tijd om extra energie te steken in het behouden en binden van huidig personeel. En bij het werven van nieuw personeel loont het om verder te kijken dan de gebaande paden. In deze checklist krijg je antwoord op de vragen: waar letten hbo+ talenten tegenwoordig op als ze kijken naar nieuwe werkgever? Welke arbeidsvoorwaarden vindt jouw doelgroep belangrijk? en hoe zorg je voor de juiste pullfactoren en employer branding? Aan de hand van ons Intermediair Imago Onderzoek hebben we een checklist ontwikkeld waarmee je stapsgewijs jouw werkgeversimago aantrekkelijker kan maken voor jouw doelgroep. Neem deze mee in het ontwikkelen van je wervingsstrategie. 

Hoe trek je hoogopgeleid talent aan? 

Checklist vinden en binden talent

In 7 stappen zet jij je eigen social recruitment strategie uit; van employer branding, profiel optimalisatie en doelgroepbepaling tot en met advertenties en resultaatmetingen. In deze download vind je een makkelijk stappenplan die informeert en adviseert, handige tips en links, zodat jij direct aan de slag kan. En een helder advies over doelgroepbepaling, medium keuze, advertenties en optimalisatie.

Hoe zet ik mijn eigen social recruitment strategie op?

In 7 stappen zet jij je eigen social recruitment strategie uit; van employer branding, profiel optimalisatie en doelgroepbepaling tot en met advertenties en resultaatmetingen. In deze download vind je een makkelijk stappenplan die informeert en adviseert, handige tips en links, zodat jij direct aan de slag kan. En een helder advies over doelgroepbepaling, medium keuze, advertenties en optimalisatie. 

Whitepaper Social Recruitment

Nu is het de tijd om het proces van thuiswerken tot een hoger niveau te tillen. Wij geven je tips om je organisatie te professionaliseren in deze nieuwe thuiswerk situatie. Op zoek naar een complete gids voor thuiswerken? Lees dan onze whitepaper.

De ultieme gids voor thuiswerken

Eerste hulp bij thuiswerken int

Pensioen is een van de belangrijkste secundaire financiële arbeidsvoorwaarden. Iedereen die in Nederland pensioen opbouwt, spaart minimaal een dag per week voor zijn inkomen voor later. Vreemd genoeg gaat dit nog steeds vaak ongemerkt. Intermediair & APG zien het als een belangrijke opdracht om mensen financieel wijzer te maken.

Nationaal Arbeidsvoorwaarden Onderzoek

Nationaal Arbeidsvoorwaarden Onderzoek 2020

Nationaal arbeidsvoorwaarden onderzoek

Ja, ik ontvang graag maandelijks een nieuwsbrief met daarin interessante arbeidsmarktontwikkelingen, inspirerende events, nieuwe producten en promoties.

Kennis & Expertise

Artikelen