Kinderen ziek? Dit zijn je rechten en risico’s als werkende ouder

Werkende vader bellen achter laptop met kind aan tafel

 Afbeelding boven artikel ter illustratie. Bron: Getty Images. Snotneuzen, koorts en hoestaanvallen: ze kunnen werkende ouders een hoop stress bezorgen. Gelukkig heb je op zulke momenten meerdere opties. Dolstra: ‘Nederland kent verschillende, in de wet vastgelegde, verlofregelingen waar je gebruik van kunt maken wanneer je onverwacht voor je kind(eren) moet zorgen: het calamiteitenverlof, het kortdurende zorgverlof en het langdurig zorgverlof.’ Wettelijke verlofregelingen voor zorgtaken ‘Het calamiteitenverlof kun je opnemen bij dringende, persoonlijke situaties waardoor je tijdelijk niet kunt werken’, legt Dolstra uit. &#039;Neem je calamiteitenverlof op, dan heb je recht op volledige doorbetaling van je loon.’ Daarnaast kun je gebruik maken van twee soorten zorgverlof. ‘Het kortdurende zorgverlof bedraagt per periode van 12 maanden maximaal 2 keer jouw wekelijkse arbeidsduur. Je hebt dan recht op 70 procent van je salaris. Dit verlof mag je inzetten wanneer je moet zorgen voor een familielid in de eerste graad: een ouder, partner of kind. Het langdurig zorgverlof bedraagt per periode van 12 maanden maximaal 6 keer je wekelijkse arbeidsduur, en is onbetaald. Beide mogen verspreid worden opgenomen.’ Naast alle wettelijke regelingen, bieden cao’s soms ook nog aanvullingen op de huidige regelingen, vertelt Dolstra. ‘Je ziet de laatste jaren dat steeds meer cao’s rekening houden met de veranderende arbeidsmarkt. Tegenwoordig werken vaak beide ouders, daar moeten voorzieningen voor getroffen worden.’ Hoeveel mensen de wettelijke verlofregelingen daadwerkelijk gebruiken, vindt Dolstra lastig in te schatten. Wel valt het haar op dat maar weinig werknemers van het bestaan weten. Hoewel werkgevers sinds 2022 verplicht zijn om werknemers te informeren over de bijzondere verlofregelingen, gebeurt dat in de praktijk meestal niet, ziet Dolstra. ‘Personeelshandboeken tellen vaak tientallen pagina’s. Die worden zelden allemaal doorgenomen en ook werknemers kijken daar vaak niet naar.’ Dat leidt ertoe dat werkende ouders meestal een vakantiedag opnemen wanneer ze niet kunnen werken vanwege zieke kinderen. ‘Ook zien we vaak dat ouders vragen of ze thuis kunnen werken, of bijvoorbeeld een halve werkdag afwisselen met hun partner.’ De cijfers van de Monitor Arbeid, zorg en kinderopvang 2023 van het CBS bevestigen dat. Van de werknemers die te maken kregen met een kortdurende zorgsituatie, nam 36 procent verlof op. Het overgrote deel daarvan zette hiervoor vakantiedagen in. De risico&#039;s van onjuiste ziekmeldingen en fraude Als de verlofregelingen wel gebruikt worden, gaat dat vaak op basis van goed vertrouwen. ‘Een werkgever zou een vorm van bewijs kunnen vragen, zoals een afspraakbevestiging in het ziekenhuis, maar dat heb ik in de praktijk nog niet meegemaakt.’ Misbruik van de bestaande regelingen wordt er volgens Dolstra zelden gemaakt. Toch gebeurt het wel regelmatig dat ouders hun werkgever niet volledig of zelfs fout informeren. Ze melden zich bijvoorbeeld zelf ziek, of werken thuis zonder hun werkgever te informeren over zorgtaken. ‘Bij lichte zorg kan dat prima, maar bij jongere kinderen is de zorg veel intensiever. Als je daardoor thuis niet volledig aan het werk bent, ben je niet eerlijk tegenover je werkgever. Jezelf ziek melden klopt natuurlijk ook niet. Een werkgever zal er vaak niet achterkomen, aar arbeidsrechtelijk is het wel degelijk een risico en ook onwenselijk.’ Zulke situaties kunnen leiden tot arbeidsrechtelijke sancties, legt Dolstra uit. ‘Denk bijvoorbeeld aan een officiële waarschuwing, of bij herhaling misschien zelfs verdergaande sancties en uiteindelijk een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.’ In de praktijk wordt de soep vaak niet zo heet gegeten, zegt ze. ‘Werkgevers hebben eigenlijk altijd veel begrip voor de situatie.’ Een uitzondering is volgens Dolstra wanneer er al meer aan de hand is tussen werkgever en werknemer. Onenigheid over dit onderwerp kan dan soms de druppel zijn. Advies bij een ziek kind en werkdruk Krijg je een telefoontje van de opvang of school of is je kind al langere tijd ziek? Ga dan vooral in overleg met HR of je leidinggevende, adviseert Dolstra. ‘Wees open over de situatie en ga niets verzinnen. Als het niet iedere week gebeurt, is mijn ervaring dat werkgevers echt begrip hebben voor de situatie.’ Maar laat je ook goed informeren over alle verlofregelingen die er zijn. ‘Die zijn er niet voor niets en ik denk dat veel mensen ze niet gebruiken.’ Tot slot adviseert ze om samen te kijken naar wat er wel kan. ‘Om het vertrouwen van je werkgever te krijgen, helpt het als je zelf proactief meedenkt over werkzaamheden die je wel kunt uitvoeren.’ 

Bijna iedere ouder doet het: zo doorbreken we de cirkel van secret parenting

Waarom secret parenting niet de oplossing is

 Afbeelding boven artikel: Kimberley Galenkamp. Fotograaf: Visuals by Naomi Het gevolg? Ouders verbergen hun zorgtaken op de werkvloer en wringen zich in onmogelijke bochten om zowel thuis als op het werk niet tekort te schieten. De Amerikaanse econoom en schrijver Emily Oster bestempelde dit fenomeen als secret parenting . Secret parenting in de praktijk Iemand die van dichtbij ziet waar ouders (tot dan toe vaak in het geheim) mee worstelen, is Kimberley Galenkamp, Vijf jaar geleden startte ze haar eigen onderneming. Als oudercoach helpt ze ouders binnen organisaties bij het creëren van balans tussen werk(ambities) en het ouderschap. Dat doet ze in 1-op-1 coachings, groepstrainingen en in verschillende incompany programma’s. ‘Het gaat om kleine dingen die de werkgever vaak niet eens ziet’, legt ze uit. ‘Je kind is ziek, dus je verzint een smoes. Alles om je werk maar niet te koppelen aan het ouderschap.’ Kimberley ziet ook verbazingwekkend vaak ouders die geen oppas hebben en daarom samen thuiswerken. ‘Ze plannen hun meetings zo in, dat steeds één van beide beschikbaar is voor de kinderen.’ Op allerlei manieren proberen ouders de ballen in de lucht te houden, met stress, schuldgevoel en soms zelfs uitval tot gevolg. Het geheimhouden van (toekomstige) zorgtaken begint, voor vrouwen, vaak al bij het hebben van een kinderwens. Kimberley weet er alles van. Jaren geleden, tijdens een sollicitatie voor een uitdagende functie, krijgt ze de beruchte vraag. ‘Het was het derde gesprek en alles leek rond. Ik stond al op om mijn jas aan te trekken, toen de leidinggevende vroeg: heb je eigenlijk een kinderwens? Op dat moment wist ik gelijk dat ik de baan niet zou krijgen, wat ik ook zou antwoorden. En inderdaad: een paar dagen later volgde het mailtje. Ze hadden toch voor iemand anders – een man – gekozen.’ Om de cirkel van secret parenting te doorbreken, moeten we af van het taboe dat rust op zorgtaken. Maar zolang je daar op je werk mogelijk op afgerekend wordt, is dat makkelijker gezegd dan gedaan. Meer aandacht voor secret parenting Kimberley is daarom blij dat er steeds meer aandacht voor het onderwerp komt. ‘Toen ik vijf jaar geleden met mijn bedrijf begon, begrepen mensen niet waarom ik mij specifiek op ouders richt. Maar het is zo belangrijk dat bedrijven proactief aan de slag gaan met het onvermijdelijke. Het grootste deel van de werknemers krijgt nu eenmaal kinderen en de uitvalcijfers onder jonge ouders liegen er niet om.’ Vroeger kon je werk en privé wellicht nog gescheiden houden, maar tegenwoordig is dat – doordat beide ouders werken en de komst van internet en de smartphone – een illusie, zegt Kimberley. ‘Dat is zeker voor oudere generaties goed om te beseffen. Soms hoor ik leidinggevenden zeggen dat zij werk en kinderen altijd prima konden combineren, maar de omstandigheden zijn nu natuurlijk wel anders dan twintig jaar geleden.’ Kimberley merkt in haar werk ook een verschil tussen mannen en vrouwen. Vrouwen doen volgens haar nog veel meer aan secret parenting . ‘Zij moeten zich toch nog steeds meer bewijzen en krijgen vaker de vraag hoe ze werk en het gezinsleven combineren. Een vraag die mannen zelden krijgen.’ Kimberley ziet ook veel bewijsdrang bij vrouwen. ‘Ze willen als high potential gezien worden, niet als moeke . Ze hebben de instelling: Jij gaat er niets van merken dat ik moeder ben geworden.’ Van mannen wordt vaak juist het tegenovergestelde verwacht, legt Kimberley uit: ‘Dat de man misschien minder wil gaan werken, komt vaak niet eens ter sprake. Ik hoor wekelijks mannen die niet durven zeggen dat ze hun volledige ouderschapsverlof willen opnemen. Bij mannen wordt het onderwerp ook vaak afgedaan met een grapje: Je wordt toch niet zo’n vader die thuis gaat zitten?’ Tijd voor oplossingen Het combineren van werk en zorgtaken, maar ook het faciliteren van een eerlijke verdeling tussen beide ouders, is complex. Er is dan ook geen one size fits all oplossing, legt Kimberley uit. ‘Binnen overheden zie ik bijvoorbeeld dat mensen vaak plaats- en tijdonafhankelijk mogen werken, maar zij hebben soms moeite met de vervaagde grenzen tussen werk en privé. In de zorg is dit onderscheid meestal veel duidelijker, maar zij zijn vaak minder flexibel: een arts weet niet altijd of ze om vijf uur de kinderen van de opvang kan halen.’ ‘Goede regelingen zijn fijn, maar dan ben je er nog niet’, stelt Kimberley. Het belangrijkste is volgens haar dat er een cultuur heerst waarin ouders zich kwetsbaar op durven stellen en durven aan te geven wat zij nodig hebben. ‘Leidinggevenden hebben daarin echt een voorbeeldfunctie. Het helpt als zij ook open zijn over hun uitdagingen.’ Dat is meteen ook haar belangrijkste tips voor ouders: ‘Durf je kwetsbaar op te stellen en zoek andere ouders op binnen je organisatie. Het kan enorm opluchten als je na een slechte nacht op je werk komt en even je hart kan luchten bij een collega. Zo kom je er misschien ook achter dat je collega het gewoon aangeeft als zijn ziek kind is en dat je leidinggevende daar altijd heel begripvol me omgaat.’ Kimberley ziet regelmatig dat deelnemers van haar groepstrainingen na afloop zonder haar verder gaan. ‘Ze gaan eens in de zoveel tijd samen lunchen of hebben een WhatsApp-groep waarin ze bij elkaar inchecken.’ It takes a village to raise a child wordt vaak gezegd. Dat geldt voor het kind, maar zeker ook voor de ouders. Want hoe graag we ook doen alsof we alles zelf kunnen, we hebben maar twee handen om al die ballen in de lucht te houden. 

Een topfunctie én een baby: Lianne (39) wilde zich te hard bewijzen: 'Ik viel flauw op de roltrap'

Lianne Slegers liep zichzelf hard voorbij toen ze moeder werd en kijkt terug op haar keuzes

 In de ‘ideale’ wereld werk je alsof je geen kinderen hebt en ben je met je kinderen alsof je geen werkverplichtingen hebt. Het is een onmogelijke spagaat die regelmatig leidt tot secret parenting : het verbergen van zorgtaken op de werkvloer. Lianne kent die spagaat maar al te goed. Maar wat ze bij de komst van haar eerste kindje – ze is dan 32 – nog liever voor zich hield, staat nu met trots op haar LinkedIn-profiel: haar rol als fulltime moeder van twee kinderen. ‘Een rol waarin leiderschap, veerkracht en continue persoonlijke ontwikkeling dagelijks samenkomen’. Inmiddels heeft ze haar baan in loondienst opgezegd en helpt ze met haar bedrijf The Motherhood Movement (aanstaande) ouders én werkgevers bij het vinden van een balans tussen werk- en zorgtaken. Een shift in ambities Lianne heeft al vanaf het begin van haar carrière een enorme drive: ze wil onafhankelijk zijn, snel doorgroeien en het aanzien en salaris dat daar bij hoort. Wanneer er een kindje op komst is, begint er iets te knagen. ‘Ik was zoekende: zijn mijn ambities nog hetzelfde? En hoe combineer ik mijn werk met mijn nieuwe rol als moeder?’ Hoewel alle ingrediënten (zes maanden flexibel inzetbaar zwangerschapsverlof, een voorlichtingsgesprek en een fijne kolfruimte) voor een rustige landing na haar verlof aanwezig lijken, loopt het anders. In f ull ignore mode Als Global Solutions Partner is Lianne eindverantwoordelijke voor het ontwikkelen van belangrijke klantrelaties en samenwerkingen voor een van de A-merken van Meta. Ze stuurt interne en externe projecten aan waarvoor ze de hele wereld over vliegt. Na haar verlof gaat Lianne direct weer vol aan de bak en neemt nog meer hooi op haar vork dan voorheen. ‘Ik drukte mijn twijfels weg en ging in full ignore mode . Ik wilde nog steeds die werknemer zijn die 60 uur per week werkte, zakenreizen maakte, alle targets haalde én gezellig was op borrels. Ik had ontzettende bewijsdrang.’ Terugkijkend worstelt ze nog steeds met de vraag voor wie ze dit eigenlijk deed. Niemand vroeg haar expliciet om overuren te maken, naar de andere kant van de wereld te vliegen of bij elke borrel aanwezig te zijn. ‘Toch voelde ik de angst dat mensen mij als minder zouden zien en dat ik bijvoorbeeld een promotie mis zou lopen. Ik probeerde constant aan mijn omgeving te bewijzen dat ik alle ballen hoog kon houden, terwijl ik van binnen wel kon gillen.’ Lianne stond in de overlevingsstand en haar collega’s merkten dat aan haar. ‘In het begin werd mijn bewijsdrang alleen maar groter als iemand mij vroeg of ik niet te veel oppakte. Dan dacht ik: Ik val door de mand, ze hebben door dat het allemaal te veel is voor me.’ De opmerking van een Britse collega is haar bijgebleven. ‘Hij noemde mij eens een paddling duck : een eend die kalm lijkt te dobberen, maar onder water heel hard aan het werk is.’ Maar het gaat niet alleen over je werktaken, legt Lianne uit. ‘Ik wilde ook die leuke collega blijven – niet degene zijn die tijdens borrels alleen nog maar over haar kinderen praat. Ik zei bijvoorbeeld dat ik weg moest omdat ik een etentje had in de stad, terwijl ik eigenlijk mijn kind van de opvang moest halen.’ Verborgen houden De eerste jaren van het moederschap vielen voor Lianne samen met corona. ‘Ik kon meer vanuit huis werken en was daardoor flexibeler. Dat heeft er wel voor gezorgd dat het makkelijker werd om werk en zorgtaken te combineren. Ik hoefde het daardoor ook minder te verbergen. Dan was ik overdag een extra uurtje met mijn kind en werkte ik ‘s avonds nog even door.’ Secret parenting is volgens Lianne heel breed. ‘Het is onder werktijd even nieuwe laarsjes bestellen voor je kind, wat prima moet kunnen, maar ook eerlijk zijn over afspraken als een oudergesprek of bezoek aan de dokter. Daar dacht ik wel over na: vertel je dat je een afspraak hebt voor je kind of blok je gewoon je agenda zonder toelichting? Ik was toch bang dat collega’s daar iets van zouden vinden.’ Een persoonlijkere aanpak ‘Wie een kind krijgt, gaat door een complete identiteitsshift en iedereen loopt tegen andere dingen aan’, legt Lianne uit. Ze benadrukt dat een persoonlijke en mensgerichte aanpak vanuit de werkgever daarom onmisbaar is. ‘De een maakt zich zorgen over die promotie die in de lucht hangt, terwijl de ander enorm gestresst raakt door de nieuwe ochtendroutine. Voor werknemers is het vaak spannend om dit soort dingen aan te kaarten. Daarom is het fijn als de werkgever dat gesprek opent, door hier actief naar te vragen en mee te denken.’ Maar volgens Lianne moeten we ook de (werk)cultuur niet onderschatten. ‘Ik ging mezelf toch meten aan andere vrouwen die met 30 weken zwanger nog de wereld over reizen en die collega die haar out of office nog aan het instellen was tijdens het wegpuffen van de eerste weeën.’ Nieuwe uitdaging Het besef dat ze niet de enige is die worstelt met het vinden van een balans tussen werk(ambities) en zorgtaken, zorgt uiteindelijk voor een omslag. Geïnspireerd door haar eigen ervaringen besluit ze haar werkleven over een andere boeg te gooien. Na het volgen van verschillende trainingen en lezingen richt ze The Motherhood Movement op. ‘Er is zoveel aandacht voor het kind, maar nauwelijks voor de ouder die in een compleet nieuwe rol stapt. Het had mij enorm geholpen als ik de juiste woorden had gehad voor wat ik voelde. Dan was het zoveel makkelijker geweest om er met anderen over te praten.’ Juist door het gesprek wél aan te gaan, vergroten we het bewustzijn en begrip voor de spagaat waarin vrijwel elke ouder zich in meer of mindere mate bevindt. 

Vaderschapsverlof niet zomaar toereikend: '30 procent minder salaris konden we niet missen'

Het ouderschapsverlof is voor verre van alle ouders toereikend vertelt onder meer Willem

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Bron: Getty Images. &#039;Met onze hoge vaste lasten hakt de komst van een baby er financieel nog extra in.&#039; Helaas betekende dit wel dat er tussen de zakelijke belletjes door een appje van zijn vrouw kwam: hij had het eerste lachje van zijn dochter gemist. Willem is lang niet de enige vader die geen gebruik maakt van het aanvullend geboorteverlof. Uit een evaluatie van het ministerie van SZW blijkt dat ruim een kwart van de partners het aanvullend verlof niet inzet en dat 10 procent ook geen gebruik maakte van het volledig doorbetaalde geboorteverlof in de eerste week. De kloof tussen ambitie en praktijk Dr. Stéfanie André, werkzaam als universitair hoofddocent Bestuurskunde aan de Radboud Universiteit Nijmegen, doet sinds 2022 onderzoek naar dit onderwerp. ‘We onderzoeken waarom de werk-zorgambitie van vaders anders is dan hun werk-zorggedrag’, vertelt André. ‘Veel vaders geven aan meer te willen zorgen en minder te willen werken, maar doen dit vervolgens in de praktijk niet. In mijn project, dat nog tot 2026 loopt, onderzoek ik waarom dat zo is en wat vaders kan helpen om hun werk-zorg ambitie waar te maken.’ Lees ook: Ondanks wettelijke verplichting had Merel (25) geen kolfruimte op kantoor: &#039;moest in de kantine met papiertje op de deur&#039; Sector en bedrijfscultuur bepalen de ruimte ‘De interviews met vaders uit het onderzoek laten zien dat de sector waarin je werkt sterk bepaalt hoeveel ruimte er is voor geboorteverlof en om daarna werk en zorg te combineren’, legt André uit. ‘In de publieke sector ervaren vaders het bijvoorbeeld als vanzelfsprekender om een dag minder te werken dan in de private sector. Ook beroepsgroepen verschillen duidelijk van elkaar: in de zorg en het onderwijs is deeltijdwerk vaker de norm, waardoor vaders daar makkelijker verlof opnemen dan in sectoren als de logistiek of financiële dienstverlening. Toch gaat het niet alleen om de branche, maar ook om de bedrijfscultuur. Normen rondom werk en zorg, en de manier waarop verlofregelingen worden ingericht, maken vaak het grootste verschil in de praktijk.’ Ook de evaluatie van het ministerie van SZW bevestigt dat sector en cultuur invloed hebben. Bij werkgevers waar deeltijdwerken ongebruikelijk is, kan aanvullend geboorteverlof al snel op weerstand stuiten, zeker als dit tot een capaciteitsprobleem leidt. Daarnaast spelen ongeschreven regels mee: loyaliteit aan het team of de angst om collega’s te belasten, kan vaders er in de praktijk van weerhouden om hun volledige verlof op te nemen. Toch geldt vaak: voorbeeld doet volgen. Zodra meer vaders binnen een team of afdeling gebruikmaken van hun verlof, wordt de drempel voor anderen lager om hetzelfde te doen. Andere belemmeringen Niet alleen de sector en bedrijfscultuur spelen een rol, ook financiële en persoonlijke factoren kunnen vaders tegenhouden. ‘Een belangrijke belemmering is dat het aanvullend geboorteverlof niet volledig wordt doorbetaald,’ legt André uit. ‘Dit is met name bij werknemers met een relatief laag inkomen een doorslaggevende factor. Ook de eigen wensen en ambities van vaders spelen een rol. Niet iedereen wil immers wekenlang volledig thuis zijn.’ Uit eerder onderzoek van André en collega Teulings (uit 2024) blijkt bovendien dat de verwachting van vaders over de impact op hun carrière sterk bepaalt hoeveel weken verlof ze opnemen. ‘Wanneer mannen denken dat hun loopbaan eronder lijdt, kiezen ze er sneller voor het verlof in te korten.’ Praktische stappen vooruit Volgens André zijn er verschillende manieren waarop vaders beter ondersteund kunnen worden bij een gezondere werk-privébalans. ‘Het helpt als verlof actief door de werkgever wordt aangeboden of zelfs verplicht gesteld: uiteindelijk krijgen organisaties hier gelukkigere en meer uitgeruste vaders voor terug’, zegt André. ‘Ook kan het aanvullen van het salaris tot 100 procent - vooral in de lagere loonschalen - ervoor zorgen dat het verlof daadwerkelijk voor iedereen toegankelijk is. Een structurele verkorting van de werkweek naar 32 uur zou bovendien meer ruimte creëren voor zorg, mantelzorg, hobby’s en rust.’ Lees ook: &#039;Voorkom problemen van later: geef iedere ouder 18 jaar ouderschapsverlof &#039; Met volledige doorbetaling had Willem in ieder geval bij de eerste lachjes en het omrollen van zijn dochter kunnen zijn - momenten die hij voor geen goud had willen missen. Zo had hij vanaf het begin een actievere rol kunnen spelen in de zorg en eerder een band op kunnen bouwen met zijn baby. Nu er steeds meer bekend wordt over de impact van vaderschapsverlof, is de hoop dat toekomstige vaders die kans wel krijgen. 

'Voorkom problemen van later: geef iedere ouder 18 jaar ouderschapsverlof'

Judith Maas strijdt voor een ouderschapsverlof dat 18 jaar duurt

 Judith Maas (48) heeft vier kinderen in de leeftijd van 14, 13, 11 en 8 jaar. Sinds kort weer werkzaam als ambtenaar bij Buitenlandse Zaken, nam ze het afgelopen jaar een sabbatical om haar puberende kinderen de broodnodige aandacht te kunnen geven. Onverdeelde aandacht ‘Ik heb altijd fulltime gewerkt’, vertelt Maas. ‘In mijn laatste functie was ik, op detacheerbasis vanuit Buitenlandse Zaken, directeur van SDG Nederland: een NGO die de doelstellingen van de VN voor een duurzame samenleving in praktijk probeert te brengen. Ik ging met veel plezier naar mijn werk, terwijl, als ik thuis kwam, dan was ik er ook helemaal voor de kinderen.’ Juist in pubertijd aandacht nodig voor gedrag kind Dat ging, met een oppas aan huis en een partner die thuis veel opving, goed. Althans, tot de oudste kinderen de puberleeftijd bereikten, vertelt Maas. ‘Dingen als een verhaaltje voorlezen, kun je ook na werktijd doen, terwijl je een luier verschonen, om maar eens iets te noemen, ook prima kunt uitbesteden. Maar vapen, spijbelen of telefoongebruik: dat zijn zaken waar je als ouder zelf iets mee moet. Ook om te bedenken: wat zit achter zulk gedrag? Kleine kinderen steken bovendien - letterlijk - hun armpjes omhoog als ze je aandacht willen. Dat zullen pubers nooit doen. Terwijl ze wel je onverdeelde aandacht nodig hebben.’ Lees ook: Juist in de vakantieperiode: waarom het helpt om een Not to do-list bij te houden Zo vertoonde het oudste kind van het stel gedragsproblemen. En bleek het tweede kind, door een combinatie van corona en een structureel gebrek aan bezetting op de basisschool, een flinke leerachterstand te hebben opgelopen. Dat maakte de middelbare schoolkeuze allesbehalve eenvoudig. Maas kreeg steeds meer het gevoel op eieren te lopen. ‘Ik had, als ik thuiskwam na een lange dag werken, niet meer de ruimte in mijn hoofd om mijn kinderen de volle aandacht te geven. Ondertussen voelde ik me schuldig als ik niet helemaal gefocust was op mijn werk, terwijl ik altijd gewend was geweest er vol voor te gaan.’ Na veel wikken en wegen besloot Maas, in goed overleg met haar werkgever, om een onbetaalde sabbatical te nemen. Omdat ze nog maar een jaar te gaan had in haar laatste functie, hebben ze toen samen naar een opvolger gezocht. En zat ze het afgelopen jaar vervolgens met de kinderen thuis. Kopjes thee en goede gesprekken Wat dit haar en haar gezin heeft opgeleverd? Maas: ‘Ik had opeens alle tijd en ruimte voor de kinderen. Ze wisten dat ze altijd bij mij terecht konden, voor een kopje thee of een gesprek. Daardoor hebben we de oudste beter kunnen helpen met zijn problemen. Ook hebben we voor de tweede de juiste begeleiding kunnen bieden om zijn schoolachterstand in te halen en om een goede schoolkeuze te maken. En heeft hij het er ondertussen uitstekend naar zijn zin.’ Lees ook: &#039;Als je op vakantie blijft werken is dat jouw schuld, niet die van je werk&#039; Uiteindelijk hadden ook de jongste kinderen baat bij meer rust, voegt Maas eraan toe. ‘Ik heb veel spelletjes met ze gedaan. Die één op één activiteiten waren uiteindelijk goed voor de relatie met alle betrokken kinderen.’ Herkenbaar probleem Haar sabbatical heeft achteraf goed heeft uitgepakt, maar destijds Maas hikte er erg tegenaan om haar verhaal te doen bij haar werkgever. ‘Je gooit tenslotte je hele privésituatie op tafel. Dat voelt heel kwetsbaar.’ En al reageerde haar werkgever heel positief, echt (h)erkenning voelde Maas pas op haar afscheidsreceptie bij SDG Nederland. ‘Er kwamen allerlei mensen naar me toe, met name vrouwen, die zich in mijn verhaal herkenden. Ze gaven aan ook in zo’n situatie te hebben gezeten, en noodgedwongen een stap te hebben teruggezet in hun carrière. Of ze hadden achteraf spijt niet meer tijd te hebben kunnen besteden aan hun kinderen in die beslissende fase van hun leven.’ Petitie ouderschapsverlof Toen Maas onlangs weer aan het werk ging, tikte ze onderweg naar haar werk in de trein even snel een LinkedIn- bericht over haar ervaringen. Tot haar complete verrassing ging haar post meteen viraal. Dit deed Maas beseffen: ik ben niet de enige die met dit probleem worstelt. Zodoende is Maas samen met vakbondsvrouw Ilze Smit een petitie gestart om aandacht te genereren voor het gebrek aan verlofmogelijkheden voor ouders met kinderen in de puberleeftijd. ‘Ik kon het me – zij het met moeite - permitteren om een jaar onbetaald verlof op te nemen. Maar die luxe is niet voor iedereen weggelegd. Daardoor dreigen veel ouders een burn-out op te lopen, omdat ze de druk van een veeleisende baan en de zorg voor hun puberkinderen niet langer kunnen combineren.’ Het is aan de overheid en werkgevers om verbetering in deze situatie in te brengen, vindt Maas. ‘Voor alle duidelijkheid: het gaat mij er niet om dat iedereen een jaar betaald op de bank moet zitten. Maar zorg voor een - desnoods deels - betaalde verlofregeling voor ouders met kinderen tot 18 jaar. Een paar uurtjes per week, met een kopje thee op de bank als je tiener uit school komt, kan al lucht brengen. Ik ben ervan overtuigd dat dit zich terugbetaalt. Door te zorgen dat pubers nú de aandacht krijgen voorkom je een heleboel problemen voor later.’ 

Caroline móest stoppen met lesgeven door mantelzorg: 'Ik schoot overal tekort'

Mantelzorger Caroline de Swart in de kamer van haar dochter

 ‘Zij heeft een ernstige, progressieve spierziekte: Collageen 6 Spierdystrofie, een zeldzame aandoening die slechts bij één op de miljoen mensen voorkomt. De diagnose kregen we pas negen maanden na de geboorte, maar vanaf het begin was het duidelijk dat er veel zorg nodig zou zijn’, vertelt Caroline over de telefoon. Veel tijd heeft ze niet, omdat ze straks haar dochter van school moet halen. Twijfels Twijfels over haar rol als mantelzorger, naast haar baan, waren er niet. ‘Ik beschouwde het aanvankelijk niet als “mantelzorg”. Voor mij was mantelzorg iets wat je later doet, bijvoorbeeld voor je ouders. Maar langzaam besefte ik dat het concept ook op mij van toepassing was. Ik ben haar “case manager”, hoofdverantwoordelijk voor alles rondom afspraken, vragen en voorzieningen. De tijd die het mij kost om bijvoorbeeld anderen te instrueren de zorg tijdelijk over te nemen, zorgt ervoor dat ik bijna altijd alles zelf doe.’ Een kwart Een kwart van de Nederlandse werkenden is mantelzorger. En een kwart van die werkende mantelzorgers zegt tegen problemen aan te lopen door een betaalde baan te combineren met de zorg voor een familielid, buur of ander persoon. Dat blijkt uit een bericht van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP). ‘Naar verwachting zal de komende jaren meer beroep worden gedaan op werkenden om mantelzorg te geven.&#039; Veertien jaar lang gaf Caroline Engelse les op een vmbo-school. ‘Dat deed ik met hart en ziel, tot ik dat na zeven jaar mantelzorg niet meer kon combineren. In het begin werkte ik vier dagen, optimistisch zoals veel vrouwen dat zijn na de geboorte van hun kinderen. Dat ging snel naar drie dagen.’ Zwaar Het werd steeds duidelijker dat de combinatie te veel van haar vroeg. ‘Ik merkte dat ik telefoontjes van artsen tussendoor moest beantwoorden en mijn klas van 25 leerlingen moest vragen om even stil te zijn. Ze waren ontzettend lief en begrepen het altijd, maar zo wilde ik niet werken. Soms was ik vanwege medische afspraken in Utrecht een halve dag kwijt, omdat we in Arnhem wonen. Dit leidde tot het uitvallen van lessen en dat voelde niet goed. Ik probeerde alle ballen in de lucht te houden, maar had alsnog het gevoel dat ik overal tekortschoot. Dat maakte het zwaar.’ Tekst gaat verder onder de vacatures. Om het zo lang vol te houden, hielp het Caroline om constant in gesprek te blijven met haar werkgever. ‘Ik ben altijd heel open geweest over mijn situatie: van diagnoses tot wat invloed kon hebben op mijn werk. Mijn hele team was op de hoogte, en dat hielp echt. Openheid werkte voor mij dus heel goed, maar tegelijkertijd bleef het gevoel bestaan dat ik zowel thuis als op werk niet genoeg kon zijn.’ Ook kwam het vooral neer op ‘gewoon doorzetten’, zegt ze erbij. Lees ook: Hoe kun je mantelzorg goed combineren met je werk? Grenzen Ze liep tegen haar grenzen aan als docent en mantelzorger van haar dochter. ‘Mijn leidinggevenden waren altijd begripvol. Ze hebben me vaak gezegd dat ze blij waren dat ik zo eerlijk was over mijn situatie. Toch voelde ik uiteindelijk dat ik steken liet vallen en dat mijn leerlingen daar last van hadden, bijvoorbeeld door lessen die uitvielen tijdens examentijd. Dat vond ik verschrikkelijk. Op een gegeven moment besloot ik dat het anders moest. Mijn werk was te belangrijk voor mij om half werk te leveren, en mijn zorg voor mijn dochter was even essentieel. Het was geen makkelijke keuze.’ Missen Caroline laat weten het lesgeven erg te missen. ‘Vooral nu het examentijd is. Laatst zat ik bij de examens Engels en ik kreeg buikpijn omdat ik het zo mis. Het lesgeven, mijn leerlingen, dat heeft altijd een speciale plek gehad. Tien jaar geleden droomde ik ervan teamleider of afdelingsleider te worden, maar dat lukt niet meer. Toch ben ik blij dat ik kan blijven werken. Ik werk nu als projectcoördinator en beleidsondersteuner, een functie die flexibeler is. Ik kan een halve dag thuiswerken en de medische afspraken van mijn dochter beter rond mijn werk plannen. Het voelt dubbel. Er zijn dagen dat ik bijvoorbeeld doosjes sta in te pakken voor de school en denk: “Is dit wat ik nu doe met mijn opleiding?” Tegelijkertijd geeft het me de stabiliteit om nog te werken, iets wat niet vanzelfsprekend is in mijn situatie.’ ‘Gewoon mens’ ‘Mijn werk is mijn rust’, antwoordt Caroline op de vraag waarom haar vaste werk belangrijk blijft voor haar. ‘Het is fijn om even niet alleen een ouder te zijn, maar ook een “gewoon mens”. Op werk ben ik een volwaardige collega. We hebben vrijdagmiddagborrels, collega&#039;s klagen over hun klas, en het gaat gewoon even over normale dingen.’ En voegt toe: ‘Dat stukje ontspanning is voor mij heel waardevol.’ Financiële gevolgen Dan rijst de vraag of de overstap naar de andere functie financiële gevolgen heeft gehad. Haar antwoord: ‘Helaas wel. Als docent was ik ingeschaald in een bijbehorende schaal: LC. Nu ben ik onderwijsondersteunend personeel en dat is een stap terug qua inkomen. De overheid compenseert dat niet. Ik was in het begin vooral blij dat ik kon blijven werken, maar later besefte ik dat het financieel behoorlijk wat verschil maakte.’ Voor de zorg van haar dochter krijg Caroline wel een PGB, een persoonsgebonden budget. ‘Daarmee kan ik mezelf of iemand anders inhuren.’ Lees ook: Waarom je mantelzorg altijd met je werkgever moet bespreken Veranderen Caroline heeft voor haarzelf een duidelijk beeld van wat er moet veranderen om werkende mantelzorgers minder snel in de knel te laten raken. ‘Meer kennis van zorg- en calamiteitenverlof, zodat werkende mantelzorgers weten wat hun rechten zijn. Veel collega’s die mantelzorg verlenen weten niet dat zij ook voor hun kind recht hebben op zorgverlof. “Het is gewoon je kind en daar zorg je toch gewoon voor?”, denken velen. Het besef dat één op de vier werkenden mantelzorger is, leeft nog niet genoeg. Mantelzorg komt bijna nooit ter sprake tijdens functioneringsgesprekken, terwijl het zo veel invloed heeft op je werk.’ Caroline moet inmiddels haar dochter ophalen, en sluit af met: ‘Ik denk dat aandacht daarvoor, zowel vanuit werkgevers als de overheid, meer mensen helpt.’ 

Help, de kinderen hebben zes weken zomervakantie, ik niet!

 Voor werkende ouders zijn de vele schoolvakanties van kinderen vaak een kopzorg. De meeste scholen hanteren 40 schoolweken en twaalf weken vakantie. Daarnaast zijn er dan nog diverse vrije dagen zoals feest- en studiedagen. Orthopedagoog Loes Waanders: ‘Die lange schoolvakantie komt voort uit de tijd dat Nederland een agrarische samenleving was. Kinderen hielpen toen in de zomermaanden mee op de boerderij. In de huidige maatschappij met tweeverdieners leidt deze lange vakantie in gezinnen tot veel druk, omdat het aantal vrije dagen van kinderen totaal niet aansluiten bij de vrije dagen van werkende ouders.’ Extra verlof opnemen De gemiddelde werknemer redt het dan ook niet om alle vakantiedagen bij hun kinderen te zijn, vertelt hr- en ontslagexpert Linda Zwanenburg: ‘In Nederland is het zo dat je bij de wet vier weken van jouw contracturen per jaar aan verlof moet krijgen. Dit is je wettelijke verlof. Je kunt niet standaard alle schoolvakanties vrij zijn. Het is vaak wel mogelijk om extra verlof te krijgen of op te nemen. Zo zijn er werkgevers die een week extra – bovenwettelijk – verlof schenken aan hun werknemers. Daarnaast zijn er vaak diverse regelingen die het mogelijk maken om extra vrije uren op te nemen.’ Bij sommige werkgevers kun je extra vrije uren krijgen door over te werken. Zwanenburg: ‘Bijvoorbeeld door extra te werken in de vakanties van anderen, zodat jij in andere weken weer extra vrij kunt pakken.’ De verschillen per werknemer zijn groot, dus Zwanenburg raadt aan goed je cao door te lezen om te kijken wat er in jouw werk mogelijk is. Zo mogen haar eigen werknemers naast betaald verlof altijd onbetaald verlof opnemen om extra dagen bij de kinderen te kunnen zijn. In alle gevallen is het belangrijk om je verlof op tijd aan te vragen: een werkgever is verplicht hier binnen twee weken op te reageren. Eveline Bosselaar is alleenstaand moeder en werkt als fysiotherapeut. Ze neemt in de zes weken zomervakantie drie weken verlof op. ‘Mijn dochter van zes en ik gaan tien dagen naar Frankrijk en een weekje kamperen in Zoutelande. In de weken die overblijven, gaat mijn dochter naar de buitenschoolse opvang en doet ze een week mee met jeugdvakantieweek in het dorp. In die weken werk ik net als alle andere weken van het jaar in de praktijk. Mijn dochter kan de dagen op de BSO wel als lang ervaren, maar ik merk dat als we samen kwalitatief goede tijd hebben, er een juiste balans ontstaat. Bovendien kan ik als zzp’er niet meer vrije dagen opnemen, omdat we anders niet op vakantie kunnen gaan. Dat leg ik haar ook uit, waardoor ze beter snapt waarom ik niet zes weken lang elke dag bij haar ben.’ Onderling regelen Volgens Waanders is een lange break voor kinderen in de zomer erg prettig: ‘Onderzoeken laten zien dat een onderbreking van het dagelijks schoolritme voor kinderen fijn is. Een lange periode biedt meer mogelijkheden voor herstel en spel, doordat het kind even niet cognitief wordt belast en even niets ‘hoeft’. De vraag is wel of dat zes weken moet duren. Voor kinderen is vooral de kwaliteit van vrije dagen belangrijk. En dat kan lastig zijn wanneer het werk van ouders niet flexibel is of wanneer ouders een beperkt netwerk hebben.’ Naast oplossingen zoals de BSO, zomervakantieweken en jeugdkampen lossen sommige ouders de opvang ook ‘zelf’ op. Een goed netwerk met onder andere opa’s, oma’s, ooms en tantes die willen oppassen, kan ook een uitkomst zijn. Zwanenburg: ‘In mijn vriendengroep helpen ouders elkaar. Ze regelen dat de kinderen met z’n allen de ene dag bij de ene ouder zijn en de andere dag bij de ander. Zo proberen ze de opvang op te lossen zonder dat ze er extra dagen voor hoeven op te nemen.’ Hoe je die zes weken ook invult, luister goed naar de vragen die je kind stelt, zegt Waanders. ‘Als je kind vraagt waarom je moet werken, leg dan uit dat je werkt om geld te verdienen, zoals Bosselaar ook doet bij haar dochter.’ Veel ouders kampen met een schuldgevoel wanneer ze niet zelf voor hun kinderen zorgen. Overcompenseren helpt niet Waanders: ‘Als je kind zegt dat hij je mist of dat hij het ‘stom’ vindt dat je werkt, trek je je dat als ouder vaak persoonlijk aan. Je voelt dan: ik ben er te weinig voor mijn kind. Als je dit zo voelt, ben je geneigd om te reageren vanuit het gevoel dat je tekortschiet. Naar je kind toe, maar net zo goed op je werk. Dit kan leiden tot overcompenseren of jezelf verdedigen. Dat is niet de meest helpende manier voor jezelf en je kind, maar ook niet voor je werkgever en collega’s.’ Zwanenburg denkt dat veel negatieve gevoelens overboord kunnen wanneer je in gesprek blijft gaan: ‘Wettelijk gezien hoeft een werkgever niet veel meer te doen dan je verlofaanvraag goedkeuren, maar op het moment dat je op een goede manier het gesprek met elkaar aangaat, is er vaak veel meer te regelen.’ Waanders: ‘Zaken worden altijd groter als ze alleen in ons hoofd zitten. Benoem in een gesprek met je leidinggevende waarmee je worstelt. Maak het concreet. Je leidinggevende kan niet uit zichzelf aanvoelen wat jouw behoefte is. Soms zit de oplossing niet in kwantiteit (hoeveelheid uren) maar in flexibiliteit. Dan geven oplossingen als meer thuiswerken of ouderschapsverlof opnemen misschien al lucht.’ 

Maakt een vrouw promotie? Dan grotere kans op een scheiding

 Dat stellen waarin de vrouw promotie maakt een aanzienlijk grotere kans hebben dat hun relatie op de klippen loopt dan stellen waarin de man een hogere functie krijgt, blijkt uit Zweeds onderzoek onder vrouwelijke CEO’s, burgemeesters en politici. Het onderzoek kwam al in 2019 uit, maar een LinkedInpost hierover zorgde onlangs opnieuw voor veel commotie. Meer hoogopgeleide vrouwen Melissa Vink, universitair docent sociale en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht, herkent het fenomeen. Zij doet al jaren onderzoek naar de psychologische mechanismes die verklaren waarom er zo weinig vrouwen zijn met een hogere status dan hun mannelijke partner. Daaruit blijkt dat de stereotiepe verwachting dat de man de kostwinner is en de vrouw zorg en huishouden voor laat gaan, hiervoor verantwoordelijk is. Wat Vink daarbij vooral verbaasde: ‘Er zijn in de westerse landen inmiddels meer hoogopgeleide vrouwen dan mannen. Zo heeft in Nederland 37,9 procent van de vrouwen en 37 procent van de mannen een hbo- of wo-opleiding. Je zou dus verwachten dat deze tendens ook in hun loopbaan tot uiting zou komen. Maar niets minder is waar. Sterker nog: van de stellen met minderjarige kinderen verdient maar 12 procent van de vrouwen meer dan haar partner. Juist meer huishoudelijke taken Je zou verwachten dat degene die het meest buitenshuis werkt, minder in het huishouden doet, maar dit is volgens Vink niet het geval. ‘Wanneer vrouwen promotie maken, gaan ze – uit schuldgevoel – vaak juist nog meer in het huishouden doen. Dit wordt ook wel een second shift genoemd. Andersom gebeurt dit niet.’ Sterker nog: mannen gaan dan zelfs vaak minder in het huishouden doen, vertelt professor Ellen Verbakel, hoogleraar sociologie aan de Radboud Universiteit en gespecialiseerd in familie- en partnerrelaties. ‘Daarbij is de tijdsfactor niet eens zo belangrijk. Zo liet onderzoek onder werkloze mannen van 20 jaar geleden zien dat ze niet meer, maar vaak zelfs minder tijd aan huishoudelijke taken besteedden dan toen ze nog werkten. Door het verlies van hun baan wordt hun status als man aangetast. Daardoor zullen ze geneigd zijn dit op een andere manier te compenseren door allerlei ‘mannelijke’ dingen te ondernemen. Maar zeker niet door meer te doen in het huishouden, wat ze als vrouwendomein beschouwen.’ Traditionele ideeën Hoe een stel reageert op een verandering van de statusposities van de beide partners, heeft volgens Verbakel te maken met de conditionele opvattingen en bijbehorende verwachtingen van beide partners. ‘Kom je uit een omgeving met traditionele ideeën over de verdeling van zorgtaken, dan kan een verandering hierin tot spanningen binnen de relatie leiden. Nu zijn meeste mensen geneigd voor een partner te kiezen die op hen lijkt. Met een vergelijkbare achtergrond, vergelijkbaar opleidingsniveau en bijbehorende conditionele verwachtingen. Zo’n match vergroot de kans op een succesvolle relatie.’ Zo laten ook cijfers van het CBS zien dat stellen met hetzelfde opleidingsniveau statistisch gezien een grotere kans hebben bij elkaar te blijven dan stellen met een verschil in opleidingsniveau. Al wordt een relatie van een man met een lager opgeleide vrouw nog steeds als minder problematisch ervaren. De kans dat zo’n stel bij elkaar blijft is ook een stuk groter dan de kans dat een stel waarbij de vrouw een hoger opleidingsniveau heeft bij elkaar blijft. Hoe dan ook, zo’n gebeurtenis als een promotie zal volgens Verbakel meestal niet helemaal uit de lucht komen vallen. ‘Maar grote veranderingen binnen een relatie – zoals een promotie – kunnen een hoop stress opleveren. Als die verandering dan ook nog eens niet strookt met je eigen verwachtingen, dan kun je twee dingen doen: je past je opvattingen aan, of je gaat uit elkaar.‘ Wie verschoont de luiers? Nederlandse vrouwen zijn, zeker in vergelijking met vrouwen in landen als Zweden, Frankrijk en de VS, kampioen deeltijdwerkers . Dit heeft volgens Verbakel voor een groot deel te maken met onze kijk op de zorg voor de kinderen: ‘Wij vinden dat ouders zelf verantwoordelijk zijn voor de opvoeding van hun kinderen. Vijf dagen naar de opvang vinden wij niet kunnen.’ Maar het zijn vooralsnog de vrouwen die het leeuwendeel van de zorg voor de kinderen op zich nemen. Terwijl een gelijkere verdeling van de zorgtaken allerlei positieve gevolgen heeft voor zowel de kinderen als de ouders . Zo bleek in bovengenoemd Zweeds onderzoek dat een evenredige verdeling van het ouderschapsverlof meer garantie biedt voor een succesvolle relatie. Gelukkig wordt vaderschapsverlof inmiddels ook in Nederland steeds meer als ‘normaal’ ervaren, ziet ook Verbakel: ‘De situatie is beslist beter dan 20 en zelfs 10 jaar geleden, toen ik zelf voor het eerst moeder werd. Hoewel sommige organisaties, veelal in de publieke sector, toen al een redelijk royale verlofregeling hadden, en het ook geaccepteerd was daar gebruik van te maken, was vaderschapsverlof binnen andere organisaties not done. Nog steeds zijn er verschillen tussen werkplekken, maar het verlofaanbod is inmiddels groter en het is ook meer geaccepteerd om daar gebruik van te maken.’ Puzzelen met verlof Werkgevers moeten er wat Verbakel betreft op voorbereid zijn dat ze mannen na de geboorte van een kind zes weken kwijt zijn. ‘Ik ben als leidinggevende ook regelmatig aan het puzzelen met verlofregelingen voor jonge vaders. Maar dat is een klein ongemak dat ik graag op de koop toe neem.’ Ook Vink is er voorstander van dat de verantwoordelijkheid voor de verdeling van werk en zorgtaken niet alleen op het bordje van individuele werknemers wordt gelegd. ‘Zorg als overheid voor goede kinderopvang, evenals informatie over alle mogelijke regelingen. Ga als werkgever het gesprek aan met je werknemers, niet alleen met vrouwen maar ook met mannen: hoe ga je straks de taken thuis verdelen als de kinderen komen?’ Tot slot wil Vink stellen op het hart drukken: ‘Maak goede afspraken over wie wat doet in het huishouden. En doe dat bij voorkeur vóórdat de kinderen zich aandienen.’ 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Ontvang wekelijks carrière-inspiratie en nieuws over arbeidsmarktontwikkelingen.

Newsletter Signup IOL B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Rolverdeling