Je baas appt je om 21:30. Moet je nu reageren? Dit is wat de wet zegt

In tegenstelling tot landen als België en Frankrijk kent Nederland geen wettelijk recht op onbereikbaarheid. Wel is in 2022 een initiatiefwetsvoorstel ingediend op dit onderwerp, namelijk de Wet op het recht op onbereikbaarheid. Dit initiatiefwetsvoorstel zou werkgever en werknemer verplicht stellen het gesprek aan te gaan over bereikbaarheid buiten werktijd, als onderdeel van het beleid ter voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting (PSA), zoals stress en burn-outklachten. ‘Het is echter zeer de vraag of dit ooit wordt ingevoerd’, zegt arbeidsrechtadvocaat Harold Willems (Lexence) Willems. ‘Er is veel kritiek op dit voorstel en ook de Raad van State heeft negatief geadviseerd. Ik verwacht eerlijk gezegd niet dat dit voorstel het ooit zal halen. Wel is er ook Europese wetgeving in de maak die voorziet in het recht op onbereikbaarheid, dus wie weet dat via deze weg iets dergelijks wordt ingevoerd in Nederland.’

Geen wet, wel waarborgen

Voorlopig heeft de Nederlandse werknemer dus geen recht op onbereikbaarheid. Dat betekent echter niet dat een werkgever volledige vrijheid heeft. De belangrijkste bescherming komt uit de Arbeidstijdenwet. Willems: ‘De wet gaat uit van een onderscheid tussen arbeidstijd en rusttijd. In iedere periode van 24 uur heeft een werknemer recht op minimaal 11 uur onafgebroken rust.’ Die rusttijd mag slechts beperkt worden verkort, en slechts een paar keer per week. ‘Werkgevers moeten redelijke maatregelen treffen om die rusttijd te waarborgen. Dat is geen vrijblijvende inspanningsplicht — de Arbeidsinspectie kan hier daadwerkelijk op handhaven.’

Uitzonderingen in bepaalde functies

‘Een werkgever kan niet zomaar verlangen dat een werknemer altijd beschikbaar is,’ benadrukt Willems. ‘In de praktijk geldt hier het redelijkheid- en billijkheidscriterium.’ Er zijn uitzonderingen: ‘In bepaalde functies, zoals bij hulpdiensten, crisiscoördinatie of technische storingsdiensten, kan bereikbaarheid onderdeel zijn van het werk. Ook van leidinggevenden mag soms meer beschikbaarheid worden verwacht dan van uitvoerende functies. Maar dat moet dan wel duidelijk afgesproken zijn in contract, cao of personeelsregeling, en vaak ook worden gecompenseerd.’

Groepsdruk 

Als werknemers verplicht bereikbaar moeten zijn én moeten handelen bij een oproep, spreken we van een consignatiedienst of bereikbaarheidsdienst. ‘Dat wordt in de regel vergoed, al is dat niet wettelijk verplicht,’ zegt Willems. ‘Maar zodra iemand daadwerkelijk wordt opgeroepen om te werken, moet die arbeidstijd wél worden uitbetaald.’ Het onderscheid tussen vrijwillige betrokkenheid en werkdruk door groepsnormen is echter lastig. ‘Veel werknemers voelen de sociale druk: iedereen reageert ’s avonds, dus jij ook. Dat maakt de grens tussen echte keuze en feitelijke verwachting dun.’

Wat als je voortdurend wordt gestoord?

Volgens Willems ligt de sleutel opnieuw in de Arbeidstijdenwet. ‘De rusttijd moet worden gegarandeerd. Als je structureel wordt gestoord en dat leidt ertoe dat rusttijd wordt onderbroken of in de knel komt, moet de werkgever dat oplossen.’ Daarnaast speelt de Arbeidsomstandighedenwet een rol, waar de werkgever verplicht is psychosociale arbeidsbelasting – zoals stress, overbelasting en burn-out – te voorkomen. ‘Als werknemers ‘altijd aan’ staan, loopt een werkgever een reëel risico op een overtreding van die zorgplicht.’

Hoever mag een werkgever gaan in controle?

Een werkgever mag je bereikbaarheid niet zomaar monitoren. ‘Op grond van de AVG moet er een duidelijke juridische grondslag zijn, en de controle moet noodzakelijk en proportioneel zijn,’ zegt Willems. ‘Algemeen meekijken of iemand ’s avonds is ingelogd voldoet daar meestal niet aan. Alleen bij concrete verdenking van misbruik kan gerichtere controle worden toegestaan – en zelfs dan moet die zorgvuldig worden uitgevoerd.’

Gesprek als startpunt 

Wat je kunt doen als de werkdruk buiten werktijd structureel wordt, is in de eerste plaats: praten. ‘Het gesprek is het startpunt. Leg rustig uit dat bereikbaarheid invloed heeft op herstel en werkdruk.’ Werknemers kunnen dit ook bespreekbaar maken in de ondernemingsraad. En als dat niets oplevert? ‘In uiterste gevallen kan een werknemer melding doen bij de Arbeidsinspectie. Die kan de werkgever aanspreken op een schending van de rusttijden.’

Wat als jouw werkgever verwacht dat je altijd bereikbaar bent?

• Verwijs naar de Arbeidstijdenwet: recht op minimaal 11 uur aaneengesloten rust per 24 uur.

• Spreek verwachtingen uit: vraag concreet wanneer je wél en níet bereikbaar hoeft te zijn.

• Leg afspraken vast: in een e-mail of in het teamoverleg, zodat er geen informele druk ontstaat.

• Signaleer stress of overbelasting: dit valt onder de zorgplicht van de werkgever (Arbowet).

• Schakel zo nodig de OR of bedrijfsarts in: zij kunnen helpen bij structurele werkdrukproblemen.