Financieel manager Alexander (46) solliciteerde 35 keer: Sommige afwijzingen zijn een opluchting

'Het vinden van een nieuwe baan gaat vast niet lang duren', dacht financieel manager Alexander (niet zijn echte naam) toen hij vorig jaar weg moest bij een dienstverlener vanwege een reorganisatie. Maar hij heeft nu al 35 keer gesolliciteerd en hij is zeven keer op gesprek geweest. Hoopgevend vindt hij dat hij vier keer als tweede is geëindigd. Hoe vaak hij geen reactie kreeg, telt hij liever niet. 

Omgaan met ghosting door werkgevers

Sollicitanten ghosten kan echt niet. Dat vindt recruitmentexpert Jesse Geul ook. In zijn boek 'Waarom (n)iemand bij je wil werken' dat eind vorig jaar verscheen, adviseert hij werkgevers zich meer in de psychologie van de kandidaat te verdiepen. Die wil niet twee weken wachten op een antwoord - laat staan, niets terughoren, maar maanden later wel een verzoek krijgen over het verwijderen van zijn persoonsgegevens. Alexander heeft veel tijd in zijn sollicitaties gestoken. Op mijn aandringen (zie de blog: 'Doe het nou maar') belt hij van tevoren als er een contactpersoon bij de vacature staat. Zo mogelijk raadpleegt hij mensen die hij kent bij het bedrijf om meer achtergrondinformatie te krijgen en hij leest zich in.

Als hij op gesprek mag komen, krijgt hij soms een spervuur aan vragen. 'Ben je echt boventallig verklaard of is er iets anders gebeurd?', was laatst een van de eerste dingen die een manager van hem wilde weten. Dat klonk al zo argwanend dat Alexander de moed in de schoenen zonk. Hij voelde zich aangetast in zijn integriteit. De medewerker die bij het gesprek zat, zweeg tot Alexander hem iets vroeg. De man had nog geen punt achter zijn zin gezet of de manager kwam alweer met zijn volgende vraag. Alexander was niet rouwig toen hij een afwijzing kreeg. Hij merkte wel dat zijn zelfvertrouwen was afgenomen. 

Vreemde situaties tijdens het sollicitatiegesprek

Bij een cosmeticabedrijf liep het in de eerste ronde beter. Het tweede gesprek had Alexander online met wel vijf managers - niet echt een gelijkwaardige verhouding. Opeens zag hij twee van hen naar hun telefoon turen. Kort daarna werd de kennismaking afgekapt. 'Bizar, toch?', appte hij me beduusd. Een afwijzing volgde, met de uitleg dat Alexander niet enthousiast genoeg was overgekomen.

Deze managers hebben vast nog niet in het boek van Jesse Geul gelezen dat ze voorzichtig moeten zijn met aannames en snelle oordelen. De recruitment-expert raadt een neutrale benadering aan, ook als de kandidaat al weg is: 'Geen glimlach, geen frons, geen kotsgeluiden. Je mag elkaar niet beïnvloeden', schrijft hij. In dit geval gebeurde dat onder de ogen van de kandidaat. Tenzij de twee managers opeens  een spoedafspraak hadden, maar dat had Alexander dan moeten horen.

'Je gesprek is zo goed als je vragen', schrijft Geul. Hij raadt af te informeren naar zwakke punten of de bekende vraag te stellen waar iemand zichzelf ziet over vijf jaar. Zelden levert dat eerlijke antwoorden op, is zijn ervaring. Modernere vragen zijn volgens hem: hoe kunnen we zorgen dat je hier over drie jaar nog werkt? Of: hoe kunnen we jou zo goed mogelijk begeleiden als je begint? 'Te onderdanig? Je hoeft niet overal aan tegemoet te komen, maar de sollicitant voelt zich wel echt gezien.' 

Training in non-verbale communicatie

Die positieve ervaring had Alexander bij de bedrijven waar hij tweede werd. En al vond hij de ervaring bij het cosmeticabedrijf vernederend, hij nam serieus dat hij niet enthousiast genoeg overkwam. Op mijn aanraden is hij een video-sollicitatietraining gaan volgen bij een collega die is gespecialiseerd in non-verbale communicatie. Met haar heeft hij een gesprek opgenomen en teruggekeken. Hij leerde onder meer actiever te zitten, minder ingespannen te kijken en zijn antwoorden positief te eindigen. 'Heel nuttig', zegt hij, 'vooral als je net als ik nogal 'blauw' bent' - feitelijk, analytisch en zakelijk dus. Daar zegt Jesse Geul ook iets over tegen werkgevers: 'Voor leuke gesprekken moet je bij het koffie-automaat zijn. Als de functie iemand vraagt die analytisch sterk is, moet je daarop letten.' 

Alexander geeft niet op. Al zou het helpen als de bedrijven die ghosten of snel afwijzen ook eens kritisch naar hun eigen aanpak kijken.