Is ‘skill based hiring’ oplossing tegen krapte op de arbeidsmarkt?

Wereldwijd vreest 52 procent van de CEO’s dat hun organisatie de komende 20 jaar zal lijden onder een tekort van niet alleen personeel, maar bovenal personeel met de juiste skills. Dat blijkt uit recent onderzoek van PwC. Ook TNO signaleert een mismatch tussen de kwalificaties van medewerkers enerzijds en de vraag van werkgevers anderzijds.

On(der)benutte skills

‘Werkgevers hebben vaak geen idee welke onbenutte vaardigheden ze in huis hebben’, zo leert de ervaring volgens Jos Sanders. Hij is lector Human Capital Innovations bij HAN University of Applied Sciences en senior research scientist bij TNO. Als voorbeeld noemt hij een medewerker die zijn leven lang als hoofd magazijn heeft gewerkt. ‘In zijn vrije tijd was die man jarenlang penningmeester bij zijn voetbalclub. Daardoor had hij een heleboel ervaring met financiën. Zou het dan niet logisch zijn om, wanneer er een vacature vrijkomt bij de financiële afdeling, hem eerst te benaderen voordat je op zoek gaat naar iemand buiten het bedrijf? Doordat de werkgever niet op de hoogte was van de ‘hobby’ van zijn medewerker is dat nooit gebeurd.’

Ook mensen zonder de juiste diploma’s kunnen voor organisaties van grote toegevoegde waarde zijn, voegt Sanders daaraan toe. ‘Zo sprak ik laatst een man die binnen de verslavingszorg werkt als ervaringsdeskundige. Door alles wat hij heeft meegemaakt, weet hij precies wat het is om met een verslaving te leven. Maar doordat hij er zelf uitgekomen is kan hij ook anderen in een soortgelijke situatie goed helpen. Hij beschikt niet alleen over empathisch vermogen, maar weet ook hoe betrokken instanties werken. Dat is misschien wel iets anders dan wat maatschappelijk werkers binnen hun opleiding leren, maar is ook heel waardevol.’

Voormalig radio- en tv-presentator Eric Corton liet er onlangs in een opiniestuk in de Volkskrant zijn ongenoegen over blijken dat hij om als ‘helpende in de zorg’ aan de slag te gaan, eerst een mbo-diploma moest halen. Waarvoor hij, hoewel hij een vwo-diploma heeft en 35 jaar in de culturele sector heeft gewerkt, eerst toetsen rekenen en Nederlands moest afleggen.

Krankzinnig

Doodzonde, vindt Marieke Dam, eigenaar van YODA HR & Recruitment. ‘Als helpende in de zorg hoef je namelijk helemaal geen medicatie toe te dienen.’ Maar wat volgens Sanders pas echt krankzinnig is, is dat er in zo’n geval niet gekeken wordt naar de skills van Corton en hoe die kunnen worden ingezet. ‘Wellicht kan hij 80 procent van wat een helpende doet gewoon doen zonder enige risico’s. Dat is nu onderbenutting van menselijk kapitaal. Door diploma’s heilig te verklaren, sluit je een hoop skills uit.’

En dan heb je het nog niet eens over nieuwe beroepen, zoals in de energietransitie waar een groot tekort aan is aan installateurs van warmtepompen of zonnepanelen. Sanders: ‘Daar zouden mensen met een willekeurige technische opleiding, zoals elektromonteurs, toch prima in kunnen instappen? Werkgevers zouden beter moeten kijken naar de functie die ze willen laten vervullen: welke essentiële skills heb je daarvoor nodig? En welke skills bezit een kandidaat om daarvoor in aanmerking te komen?’

Tot dusver is Dam het roerend met Sanders eens. ‘Om de talentpool te vergroten, is skill based hiring een geweldige wervingsmethode. Zeker in de sectoren die het grootste gebrek aan personeel hebben – zoals techniek, onderwijs en zorg – zullen organisaties de deuren er wagenwijd voor openzetten zodra dit mogelijk is.’

Wet- en regelgeving

Helaas is de praktijk een stuk weerbarstiger dan de theorie, ervaart Dam. ‘Zeker de sectoren waarin het nijpendste tekort is aan personeel willen wel mensen werven op grond van hun skills, maar zijn aan wet- en regelgeving gebonden – zoals het vereiste van de juiste diploma’s om bepaalde werkzaamheden uit te voeren.’

Grote organisaties als PwC, Ahold en de gemeente Amsterdam kunnen het zich bovendien veroorloven om personeel op basis van skills binnen te halen, zegt Dam. ‘Zij kunnen nieuwe medewerkers eerst een half jaar lang door de wasstraat halen en ze allerlei interne opleidingstrajecten aanbieden. Maar kleine organisaties zijn er niet toe uitgerust om nieuw personeel zo’n zachte landing te bieden.’

Daarnaast zijn kennis en ervaring binnen een specifieke sector en de grootte van de organisatie waar je eerder voor hebt gewerkt vaak ook indicatoren voor succes. Dam: ‘Neem een vacature voor projectmanager, waarvoor je goed moet kunnen organiseren. Of je eerder schoolreisjes hebt georganiseerd of grote bouwprojecten hebt geleid, maakt dan nogal een verschil. Maar de belangrijkste voorwaarde om skill based hiring te laten slagen, is dat je de instroom vooraf borgt. Hoe worden nieuwe medewerkers met een bepaalde skillset begeleid en ingewerkt, en zijn alle collega’s op de hoogte van deze werkwijze? Je moet als organisatie nieuwe medewerkers een veilige landing bieden. Anders is het afbreukrisico groot en wordt het concept wellicht afgeschreven als mislukt.’

Skills bijspijkeren

Waar de meeste organisaties het ondertussen met elkaar over eens zijn: de traditionele manier van werven op basis van diploma’s, cv’s en motivatiebrieven heeft zijn beste tijd gehad. En skill based hiring is de beste, meest toekomstbestendige wervingsmethode. Maar daarvoor moet wel het gat tussen de opleidingen en de skills die je nodig hebt om mee te kunnen draaien op de veranderende arbeidsmarkt, worden gedicht.

Om de huidige malaise te doorbreken, zijn dan ook niet alleen werkgevers aan zet maar is er ook een rol weggelegd voor het onderwijs, vindt Sanders. ‘In het kader van leven lang leren zouden onderwijsinstellingen hun opleidingen anders moeten inrichten. Ze zouden bijvoorbeeld meer modulair onderwijs moeten aanbieden, maar ook werkgevers en werknemers helpen om de al opgedane skills scherp in beeld te krijgen. Dan kunnen we die zo goed mogelijk gebruiken en er gericht op doorontwikkelen. Daarnaast zouden onderwijsinstellingen vaker op de werkplek aanwezig moeten zijn om te zien waar ze de bestaande kennis en skills kunnen aanvullen.’