Jouw baas vraagt je tijdelijk ander werk te doen: Advocaat Pascal Willems legt je rechten uit

Afbeelding boven artikel: Foto arbeidsrechtadvocaat Pascal Willemsv (WVO Advocaten).

Werkgevers hebben best wat ruimte om tijdelijk ander werk van je te vragen, legt arbeidsrechtadvocaat Pascal Willems (WVO Advocaten) uit. De basis ligt in het zogenoemde instructierecht van de werkgever, geregeld in artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek. ‘Dat zegt dat een werkgever aanwijzingen mag geven over hoe werk wordt uitgevoerd en hoe het werk binnen de organisatie wordt geregeld. In de praktijk kan een werkgever bij drukte, ziekte van collega’s of personeelstekort dus vragen om tijdelijk ergens anders bij te springen.’

Duidelijke grenzen

Er zitten echter duidelijke grenzen aan wat een werkgever kan eisen. Die mag via het instructierecht niet zomaar structureel de functie van een werknemer veranderen of uithollen. Komt het tot onenigheid, dan kijken rechters volgens Willems altijd naar de arbeidsovereenkomst, de cao en het principe van goed werkgeverschap. 

Dat bleek ook uit een uitspraak van de rechtbank Den Haag begin 2025. ‘Daar werden taken uit het functiepakket van een werknemer weggehaald om hem richting vertrek te duwen. De rechter oordeelde dat dit geen normale instructie meer was, maar een wijziging van arbeidsvoorwaarden waartegen de werknemer zich mocht verzetten.’

Tijdelijk helpen of functiewijziging?

Er is juridisch wel een grijze zone. ‘Incidenteel bijspringen is iets anders dan maandenlang structureel ander werk doen.’ Rechters kijken daarbij naar meerdere factoren, zoals hoelang de situatie duurt, hoe sterk de werkzaamheden afwijken van de oorspronkelijke functie, en welke verwachtingen werkgever en werknemer over die tijdelijke situatie hebben gewekt. ‘Zodra het feitelijke werkpatroon structureel afwijkt van de overeengekomen functie, kom je juridisch in het domein van functiewijziging terecht.’

En dan gelden strengere regels. Een werkgever mag arbeidsvoorwaarden namelijk niet zomaar eenzijdig aanpassen. Zelfs met een wijzigingsbeding moet sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfsbelang dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. ‘De Hoge Raad heeft in het Stoof/Mammoet-arrest duidelijke criteria geformuleerd hoe met dit soort situaties moet worden omgegaan,’ zegt Willems. ‘Een werkgever moet kunnen uitleggen waarom de wijziging nodig is, waarom het voorstel redelijk is en waarom van de werknemer verwacht mag worden dat hij ermee instemt.’

Degraderende werkzaamheden 

Ook het soort werk maakt juridisch veel uit. ‘Van een werknemer vragen om tijdelijk iets anders te doen, betekent niet dat werkelijk alles mag.’ Vooral wanneer werknemers structureel lager werk moeten doen, worden rechters kritisch. ‘Lagere of degraderende werkzaamheden kunnen strijdig zijn met goed werkgeverschap.’

Willems verwijst naar een uitspraak van het gerechtshof Amsterdam uit 2025. Een werknemer met 43 dienstjaren werd plots teruggezet van leidinggevende naar productiemedewerker. ‘De rechter vond dat veel te ingrijpend en kende een billijke vergoeding toe.’ 

Hoger werk, extra loon?

Tijdelijk hoger werk mag meestal wel, maar kan ook verwachtingen scheppen; bijvoorbeeld over salaris of doorgroei. Daarom adviseert Willems: ‘Leg tijdelijke functiewijzigingen altijd schriftelijk vast. Bijvoorbeeld via een proefplaatsing waarin staat hoelang de wijziging duurt, welke taken erbij horen en wat er gebeurt als iemand teruggaat naar zijn oude functie.’

Als een werknemer tijdelijk werk op een hoger functieniveau verricht, kan recht ontstaan op het bijbehorende hogere salaris, zegt Willems. Veel cao’s bevatten daarvoor speciale waarnemingstoeslagen. Andersom werkt het niet. ‘Wie tijdelijk lager werk doet, behoudt gewoon het oorspronkelijke loon. Een werkgever mag salaris dus niet zomaar verlagen omdat iemand tijdelijk eenvoudiger werk uitvoert.’

Weigeren kan gerechtvaardigd zijn

Van werknemers mag volgens de wet een zekere mate van flexibiliteit worden verwacht. ‘Tijdelijk bijspringen hoort in principe bij goed werknemerschap,’ zegt Willems. Maar weigeren kan soms wel degelijk gerechtvaardigd zijn.

Bijvoorbeeld als de werkzaamheden sterk afwijken van de afgesproken functie, er veiligheids- of gezondheidsrisico’s ontstaan, de opdracht vernederend of strafachtig voelt, of de werkgever geen redelijke uitleg geeft. ‘Hoe korter en incidenteler het andere werk is, hoe moeilijker een weigering juridisch wordt. Hoe langduriger en ingrijpender de wijziging, hoe sterker een werknemer staat.’

Wat als je weigert?

Het weigeren van een redelijke opdracht die binnen het instructierecht valt, kan grote gevolgen hebben. ‘Dan kan sprake zijn van werkweigering. Dat kan leiden tot loonstopzetting, waarschuwingen, schorsing of uiteindelijk zelfs ontslag. 

Maar ook werkgevers lopen risico’s als zij te hard van stapel lopen. Willems verwijst naar een uitspraak van de rechtbank Limburg uit februari 2026. ‘Een werknemer kreeg per mail te horen dat hij zich de volgende dag op een andere afdeling moest melden, zonder uitleg of overleg. Toen hij weigerde, zette de werkgever het loon stop. De rechter vond dat onrechtmatig omdat het voorstel zelf niet redelijk genoeg was onderbouwd.’

Wat als je tijdelijk ander werk moet doen?

• Vraag altijd hoe lang de tijdelijke situatie duurt. 

• Controleer wat er in je arbeidsovereenkomst en cao staat. 

• Laat tijdelijke functiewijzigingen bij voorkeur schriftelijk vastleggen. 

• Maak bezwaar als werkzaamheden sterk afwijken van je functie. 

• Let op gezondheids- of veiligheidsrisico’s. 

• Houd zelf bij welke werkzaamheden je structureel uitvoert. 

• Weiger niet direct, maar vraag eerst om uitleg en overleg. 

• Schakel juridisch advies in als tijdelijk werk structureel lijkt te worden.